Nuno Ribeiro Ferreira, Galp Gás Natural Distribuição: Para além do ruído

O ano de 1997 foi marcado por dois momentos que considero fundamentais para a gestão contemporânea. Ambos continuam a marcar, para o melhor e para o pior, o panorama actual das organizações e estão ligados à “guerra” pelo talento e ao excesso de ruído de comunicação nas organizações.

 

Por Nuno Ribeiro Ferreira, head of People Management da Galp Gás Natural Distribuição

 

Em primeiro lugar, foi neste ano que a McKinsey declarou que existia uma “guerra” de talento, que a escassez de pessoas qualificadas iria ter como consequência que apenas as organizações de maior capacidade conseguiriam atrair as melhores pessoas e, logo, apenas estas organizações teriam a capacidade de sobreviver de forma sustentável.

É com este enquadramento que as empresas começam a tentar identificar o que é mais valorizado pelas pessoas com os perfis que pretendem atrair e a ajustar os seus processos de Gestão de Pessoas ao que identificam nesses diagnósticos. Para além dos temas do salário, surgem os temas da reputação, da estabilidade, do bom ambiente de trabalho, da progressão de carreira, da formação, um conjunto alargado de temas cuja importância se altera naturalmente ao longo dos anos – basta ver o destaque dado, nos estudos mais recentes, aos modelos de organização do trabalho.

No entanto, também em 1997, Steve Jobs, após o seu regresso a uma Apple em dificuldade, alerta para o tema do excesso de ruído de comunicação que a maioria das organizações fazia ao redor dos seus atributos “técnicos”, como as empresas se apresentavam mais pelas características dos seus produtos e serviços do que pela sua identidade exclusiva, por aquilo que as tornava únicas na forma como encaravam o mundo e o seu papel nesse mundo. Foi esse o mote de, para mim, um dos melhores anúncios que conheço – “Think Different” – e que se baseava em descobrir, e comunicar, o valor identitário que diferenciava a Apple do resto das organizações.

No mundo de hoje, na gestão global das empresas, que em muito é reflectida na Gestão das Pessoas, a competição é pelas características dos “serviços” oferecidos aos trabalhadores, onde, mais do que a busca pelo valor identitário, pela autenticidade da organização, as empresas procuram promover traços que respondem aos diagnósticos do momento, que respondem à moda da estação, mesmo que não faça parte da cultura vivida na organização.

Todas as organizações sentem a pressão de dar resposta da mesma forma, nos modelos de organização do trabalho, na construção de planos de carreira, no desenho de processos formativos, na construção de soluções que respondam aos estímulos que são originados no mercado.

Na minha visão, isto conduz a uma eliminação do factor diferenciador que permite atrair os perfis que melhor se enquadram em cada organização, que permite que o alinhamento entre os produtos, serviços e mercados onde a organização actua, e as pessoas que fazem a empresa, seja consistente e coerente, dando resposta aos desafios e incertezas cada vez mais comuns no mundo de hoje.

Considero, por isso, que a construção de um propósito partilhado, de valores sentidos e vividos pelas pessoas das organizações foram, são e vão continuar a ser a base de atracção dos melhores para cada organização, da manutenção da sua motivação durante a relação de trabalho e da perenidade da ligação emocional que se pretende construir.

Para isso, é fundamental que as empresas consigam filtrar o excesso de ruído que existe no ambiente onde operam, que aceitem as suas imperfeições, que aceitem que nem todas as pessoas são boas para trabalharem nos seus projectos, que se aceitem como uma soma de seres imperfeitos que, enquanto seres humanos, todos somos, e que, para além do ruído, seja possível reconhecer, nas suas idiossincrasias, a autenticidade que torna especial o mais vulgar dos produtos ou serviços oferecidos.

 

Este artigo foi publicado na edição de Março (n.º 135) da Human Resources, nas bancas.

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