Por Mariana Ganchas, consultora de Recrutamento e Selecção Especializada do Clan
Num contexto laboral cada vez mais orientado para a especialização, há um erro que continua a passar despercebido e que compromete o desempenho de muitas organizações: a má definição de perfis técnicos no recrutamento. Apesar da crescente profissionalização das áreas, em especial industriais, persiste um desalinhamento entre quem recruta e quem executa no terreno.
Quem não gostaria do “candidato perfeito”? Procura-se um profissional com experiência consolidada em várias tecnologias, elevada capacidade de adaptação, domínio de diferentes ferramentas e, ainda, disponibilidade para aceitar condições que não acompanham esse nível de exigência ou que estão desajustadas face ao mercado.
O resultado traduz-se em processos de recrutamento que se prolongam no tempo, equipas que permanecem desfalcadas e a percepção de escassez de talento mais profunda que a realidade, quando, na verdade, existe uma falha na forma como esse talento é procurado e avaliado.
Quantos anúncios vemos mensalmente em que falta clareza e objectividade na definição de responsabilidades e tarefas e, sobretudo, na distinção entre requisitos essenciais e desejáveis? Esta ambiguidade constitui um obstáculo na triagem de candidatos, gera expectativas desalinhadas e aumenta a probabilidade de turnover após a admissão.
Num mercado onde profissionais técnicos qualificados são frequentemente alvo de elevada procura e por isso gozam de um leque de opções cada vez mais alargado, propostas desalinhadas com a realidade são imediatamente excluídas. Além disso, a exigência excessiva afasta não só perfis menos experientes, mas também profissionais com elevado potencial de crescimento que poderiam gerar valor a médio e longo prazo.
Neste contexto, quando os requisitos são definidos sem o contributo de quem conhece a realidade operacional, o resultado tende a ser um conjunto de critérios desajustados. São as equipas técnicas que compreendem as reais necessidades da função, as ferramentas utilizadas, os desafios do dia-a-dia e, graças a isso, os requisitos que são verdadeiramente necessários.
Os impactos destas falhas reflectem-se em custos directos, como o tempo investido em entrevistas e ferramentas de recrutamento, mas também em custos indirectos, visto que longos períodos de recrutamento afectam a produtividade, aumentam a pressão sobre as equipas existentes e podem comprometer resultados. Contratações desajustadas geram ciclos de substituição, integração e nova procura, multiplicando o investimento necessário.
Como podemos corrigir este problema? A resposta passa necessariamente pelo envolvimento das equipas técnicas na definição dos perfis, pela clarificação de prioridades, pela distinção exacta entre o essencial e o desejável, pelo ajuste entre as condições oferecidas e aquilo que o mercado oferece e pela valorização do potencial de aprendizagem. Estes são passos fundamentais para que esta mudança de mindset organizacional possa ter um impacto significativo nos resultados.
Se um dos principais factores de crescimento é o talento técnico, a forma como se recruta deixou de ser apenas uma função operacional para se tornar uma questão estratégica. As empresas que continuam a ignorar este facto estão a perder candidatos e competitividade.
