Quando qualquer pessoa pode criar um currículo e uma carta de apresentação em segundos com o ChatGPT, editar uma fotografia perfeita ou fazer batota num teste de programação, os currículos falsos ou exagerados tornaram-se indistinguíveis dos candidatos qualificados, noticia o Business Insider.
“Currículo não é a tua praia? Óptimo, nem sequer o lemos!” diz um anúncio de emprego na Expensify. “Embora saibamos que és incrível, é realmente difícil e demorado encontrar-te no meio de centenas de outras candidaturas que recebemos de todos os outros.” O anúncio lista cinco perguntas que os candidatos devem responder para serem considerados. “Não exigimos um currículo e não esperamos que o enviem”, observa uma vaga de engenheiro de software na Automattic, proprietária do WordPress.com e do Tumblr.
Alguns empregadores estão a concentrar-se mais no entusiasmo e nas competências do que em credenciais impressionantes. A plataforma de e-commerce Gumroad pede aos candidatos a engenheiros de software que enviem um e-mail com detalhes sobre por que razão desejam trabalhar na empresa, o que já desenvolveram e, se forem seleccionados, que participem num período experimental remunerado de quatro a seis semanas.
Há muito que a investigação mostra que os currículos com empresas impressionantes e anos de experiência não são bons indicadores de sucesso num novo emprego. Agora, na era da IA de última geração, «o currículo é praticamente inútil porque são todos iguais», diz Michelle Volberg, fundadora e CEO da Twill, uma empresa de software de recrutamento. A gestora compara os currículos editados por IA a ir a um restaurante onde «o menu parecia lindo, com ingredientes e pratos incríveis, mas não havia ninguém para preparar a comida».
Volberg partilha que notou uma mudança apenas nos últimos três meses: algumas empresas com quem trabalha estão a optar por prolongar os períodos de experiência remunerados até um mês para avaliar um candidato. Algumas estão mais focadas nas competências práticas dos colaboradores do que em saber se trabalharam numa grande empresa de tecnologia ou estudaram numa universidade de prestígio.
Segundo ela, um currículo ainda pode ser utilizado para identificar e acompanhar um candidato, mas os currículos com IA não estão a impressionar os recrutadores, que não conseguem analisar todos os cv que recebem. A isso soma-se o facto de ferramentas de fazerem escolhas tendenciosas nessa triagem.
“Não exigimos um currículo e não esperamos que o enviem”, lê-se num anúncio de uma vaga para engenheiro de software na Automattic.
Os recrutadores têm deixado de depender cada vez mais dos portais de candidatura para procurar activamente candidatos no LinkedIn ou nas suas próprias redes de contactos.
A manipulação e edição de currículos têm quebrado a confiança entre empregadores e candidatos. Bolun Li conta que se deparou com essa desconexão quando trabalhava na sua primeira startup de fintech na faculdade. Contratava engenheiros com o currículo perfeito da Universidade de Duke, onde também estudava, mas descobriu que não conseguiam construir nada. «Não se pode olhar para o currículo das pessoas para saber se são boas naquilo que fazem. Sempre tive a ideia de que preciso de analisar o trabalho das pessoas para contratar alguém, em vez de olhar apenas para o que dizem que fizeram.»
Esta frustração inspirou a sua nova startup, a Vamo, que pesquisa no GitHub para encontrar programadores de software que tenham concluído projectos semelhantes ao que uma empresa precisa. Entre eles está Alex Vasquez, de 23 anos, que se tornou o engenheiro fundador da empresa após Li ter encontrado no GitHub um projecto antigo que tinha feito e admite que nunca viu o currículo de Vasquez.
Mostrar competências em vez de as enumerar pode tornar-se o novo normal, mesmo fora das áreas técnicas, diz J.T. O’Donnell, fundadora da Work It Daily, uma plataforma de coaching de carreira. As empresas estão a deixar de publicar vagas em sites de carreiras e a optar por promoções internas ou por recrutadores que façam contacto directo em áreas onde o número de candidatos supera largamente o número de vagas em aberto.
É uma tendência a que O’Donnell chama “contratação silenciosa” (“quiet hiring” no original) e, para terem sucesso, os candidatos precisam de se promover, publicando os seus projectos e ideias no LinkedIn. O’Donnell acredita que a publicação de vídeos se tornará uma forma crucial para as pessoas demonstrarem o seu conhecimento, personalidade e sinalizarem que são humanas.
O LinkedIn também notou essa mudança e anunciou uma nova funcionalidade para que os candidatos verifiquem as competências listadas nos seus perfis. O site fez uma parceria com ferramentas de IA como o Descript, Lovable e Replit para confirmar a proficiência de uma pessoa com base na forma como realmente utiliza as ferramentas, utilizando a IA para avaliar o quão bem a pessoa consegue utilizá-las.
«Há uma mudança a acontecer, passando de sinais superficiais, como títulos ou palavras-chave, para esta evidência mais profunda de capacidade», disse Pat Whelan, gestor de produto do LinkedIn. Um currículo é ainda um sinal útil, mas é apenas um. Os empregadores querem saber mais detalhes, como os projectos em que trabalhou, as competências que adquiriu, o contexto e a abrangência da sua experiência.
Nem toda a gente tem um currículo brilhante. Basear as decisões de contratação em competências pode abrir portas a candidatos anteriormente ignorados, mas talvez os melhores profissionais não publiquem o seu trabalho online, e os solucionadores de problemas mais criativos não se sintam à vontade para partilhar as suas ideias em frente à câmara.
Os períodos de experiência remunerados podem ser óptimos para os candidatos e empregadores verificarem se existe uma boa compatibilidade, mas nem todas as empresas optarão por essa via.
