Por Joana Carvalho, autora do livro “Seja o CEO da sua Carreira”
Durante décadas, o progresso na carreira foi medido por títulos. Num modelo organizacional de matriz mais hierárquica e estável, fortemente influenciado pela lógica industrial do século XX, subir na estrutura, assumir mais responsabilidade e conquistar uma nova designação funcional eram os sinais claros de evolução profissional. As carreiras desenvolviam-se de forma linear, muitas vezes dentro da mesma organização, e o crescimento era entendido como progressão vertical. Neste contexto, organizações e profissionais alinharam-se numa lógica simples: avançar na carreira significava subir na hierarquia. O título funcionava, assim, como um verdadeiro proxy de valor, estatuto e reconhecimento. No entanto, essa métrica começa hoje a perder relevância, o modelo que a sustentava está a ser pressionado por transformações profundas no mercado de trabalho, desde a digitalização à crescente agilidade organizacional e a questão que se coloca já não é apenas operacional, mas estratégica: continuam os títulos a ser a melhor forma de medir e gerir uma carreira?
Num contexto marcado por transformação tecnológica acelerada, modelos organizacionais mais ágeis e ciclos de mudança mais curtos, os títulos tornaram-se insuficientes como indicador de valor. De acordo com o World Economic Forum (2023), o mercado de trabalho está a atravessar uma reconfiguração significativa das funções e das competências críticas. As funções evoluem hoje mais rapidamente do que as estruturas que as suportam, criando uma crescente dissociação entre título e impacto real. Este desfasamento levanta desafios relevantes, quer para as organizações, ao necessitarem de uma revisão dos seus modelos de gestão de talento e sistemas de progressão, quer para os profissionais, colocando uma questão mais profunda: como definir identidade e posicionamento num contexto em que os títulos deixam de ser um referencial estável?
As carreiras construídas com base em cargos partem de um pressuposto implícito: a estabilidade estrutural. No entanto, essa estabilidade tem vindo a diminuir, as organizações tornam-se mais achatadas, mais orientadas a projetos e mais dinâmicas, por outro lado, as funções são redesenhadas ou eliminadas com maior frequência, e o valor desloca-se progressivamente dos cargos para as competências. Como refere Peter Cappelli (2012), as organizações estão cada vez mais focadas nas necessidades concretas do negócio, reduzindo a dependência de percursos lineares e previsíveis. Neste enquadramento, o cargo deixa de ser um ativo seguro e as competências, pelo contrário, mantêm-se transferíveis e adaptáveis a diferentes contextos.
Estamos, assim, perante uma mudança estrutural: de uma lógica centrada na função para uma lógica orientada à capacidade. Mais do que o “quê”, o título funcional, ganha relevância o “como” e o “com que impacto”. Esta tendência tem sido amplamente evidenciada por plataformas como o LinkedIn, que demonstram uma crescente valorização de competências transferíveis e uma redução da centralidade dos títulos formais. O diferencial competitivo de um profissional passa a assentar, cada vez mais, na sua capacidade de execução, na geração de valor e na adaptabilidade a contextos de mudança.
Esta transformação exige uma mudança de paradigma na forma como a carreira é pensada. Deixa de ser um percurso linear e previsível e passa a ser um ativo dinâmico, que requer gestão contínua. A carreira deixa de ser uma escada e aproxima-se mais de um portfólio: de experiências relevantes, de competências críticas e de decisões estratégicas. Como defende Herminia Ibarra (2015), as trajetórias profissionais contemporâneas são construídas através de exploração, reposicionamento e aprendizagem contínua, e não apenas por progressão vertical. O crescimento deixa, assim, de ser sinónimo de promoção e passa a ser entendido como desenvolvimento de valor e capacidade de adaptação. A principal implicação desta mudança é clara: a gestão da carreira torna-se, de forma inequívoca, uma responsabilidade individual. As organizações continuam a criar contexto, oportunidades e condições de desenvolvimento, mas já não definem, de forma exclusiva, o percurso.
No livro Seja o CEO da sua Carreira, defendemos precisamente esta ideia: a carreira não é algo que nos acontece, é algo que gerimos. Cabe a cada profissional identificar as competências críticas para o seu contexto, antecipar tendências de mercado e tomar decisões conscientes de posicionamento. Neste novo enquadramento, a pergunta relevante deixa de ser “qual é o próximo cargo?” e passa a ser outra, mais exigente: se o seu título desaparecesse hoje, que valor continuaria a trazer? A resposta a esta pergunta é, cada vez mais, o verdadeiro indicador de sustentabilidade de carreira.
O declínio dos títulos enquanto principal métrica não representa uma perda, mas uma evolução. Uma evolução para modelos mais exigentes, mas também mais transparentes, menos dependentes de validação formal e mais orientados a impacto real. No limite, esta mudança redefine o próprio conceito de carreira: deixa de ser algo que é atribuído e passa a ser algo que é gerido. A questão já não é que título vem a seguir, mas como cada profissional escolhe gerir o seu ativo mais relevante, porque independentemente do contexto organizacional, há uma função que permanece constante: a de definir estratégia, tomar decisões e assegurar a evolução do próprio percurso profissional. Ou, de forma simples, assumir, de forma consciente, a responsabilidade de gerir a carreira com pensamento de CEO, mesmo que o título nunca o venha a refletir. Porque, no final, o que define uma carreira não é o que está no cartão de visita, mas o valor que permanece quando o título desaparece.
