O futuro do trabalho não é remoto ou híbrido, é “microshifting”

Na era remota e híbrida, os colaboradores estão a reinventar como e quando trabalham. Em vez de organizarem a vida em torno de horários rígidos, estruturam o trabalho em torno da vida pessoal. Conectam-se cedo para limpar e-mails, fazem pausas ao meio-dia para exercício ou para ir buscar os filhos à escola e concluem projectos depois do jantar. Esta tendência emergente, conhecida como microshifting, sinaliza a próxima fase no futuro do trabalho, revela a Forbes.

De acordo com o “State of Hybrid Work Report” de 2025 da Owl Labs, 65% dos trabalhadores de escritório desejam mais flexibilidade de horário. Outra pesquisa, “The Big Shift: U.S. 2025”, da Deputy, mostra que o microshifting está a ganhar força para além do trabalho intelectual, com os colaboradores da Geração Z em sectores de serviços a adoptarem turnos mais curtos para equilibrar a assistência, a educação e a multiplicidade de empregos.

A Owl Labs refere que 63% dos colaboradores estão agora no escritório a tempo inteiro e, entre os trabalhadores híbridos, os dias no escritório estão a aumentar. Enquanto as empresas estão a trazer os colaboradores de volta para o escritório, os colaboradores estão a reagir, recusando-se a deixar que o relógio dite a sua produtividade.

O microshifting é a prática de dividir o dia de trabalho em blocos curtos e flexíveis, em vez de aderir a um período contínuo de oito horas. Ao contrário do horário flexível tradicional, que pode permitir que comece às 10h em vez das 9h, o microshifting dá aos colaboradores a liberdade de trabalhar em intervalos ao longo do dia, com base nos horários em que são mais produtivos ou quando a vida exige a sua atenção.

Em sectores como a hotelaria e os serviços alimentares, isto geralmente significa turnos de seis horas ou menos. Para os trabalhadores do conhecimento, trata-se de autonomia sobre a sua agenda, e não apenas de onde se sentam.

Os profissionais não estão apenas a pedir microshifting, estão dispostos a pagar por isso. A Owl Labs descobriu que os colaboradores sacrificariam 9% do seu salário anual por um horário de trabalho flexível e 8% por uma semana de trabalho de 4 dias. A flexibilidade tornou-se tão valiosa como a remuneração, e por boas razões.

Com 62% dos colaboradores inquiridos a cuidar de crianças em casa, o horário rígido das 9h às 18h não se adapta à vida moderna. Mas, agora, 68% dos pais temem que as responsabilidades de cuidar possam prejudicar o seu desempenho no trabalho. Esta ansiedade é ainda maior entre os colaboradores que trabalham a tempo inteiro no escritório (71%) em comparação com os que trabalham remotamente (48%). O microshifting oferece uma forma de gerir ambos sem culpa ou impacto no desempenho.

E não são apenas os pais que pressionam para a mudança. Um em cada cinco colaboradores tem vários wmpregos, conciliando as actividades paralelas com o trabalho principal. Com 59% dos colaboradores a agendar compromissos pessoais durante o horário de trabalho tradicional, os limites do horário de trabalho já se tornaram ténues. Turnos mais curtos e flexíveis são convenientes e essenciais.

O maior obstáculo ao microshifting é a confiança. Muitos líderes ainda associam a presença no escritório à produtividade, embora os dados sugiram o contrário. A Owl Labs descobriu que 69% dos gestores acreditam que o trabalho híbrido ou remoto tornou as suas equipas mais produtivas. Mesmo assim, as empresas continuam a investir em software de monitorização de colaboradores. Apenas 19% dos colaboradores afirmam que as suas empresas não utilizam ferramentas de monitorização e 47% referem a vigilância como uma das principais preocupações no local de trabalho.

Se o microshifting é o futuro, os líderes precisam de parar de gerir o tempo e começar a gerir os resultados.

Defina normas claras para a comunicação e disponibilidade

Se alguém estiver a fazer microshifting, a equipa precisa de saber quando essa pessoa está disponível e quando não está. Ferramentas como calendários partilhados, actualizações de estado e plataformas de comunicação assíncrona podem preencher esta lacuna. O objectivo é garantir que a colaboração não é interrompida.

Garanta a equidade entre as funções

A micromudança não funciona bem para todos os tipos de trabalhador. As empresas devem pensar criativamente sobre como oferecer flexibilidade em diferentes funções. Seja através de trocas de turno, horários comprimidos ou políticas de folgas, o objectivo é garantir que a flexibilidade é acessível a todos os colaboradores, e não apenas aos que estão em determinadas funções.

Use a tecnologia para apoiar, não para controlar
A Owl Labs descobriu que 80% dos colaboradores já utilizam a IA no seu trabalho e 51% gostariam de ter um avatar de IA a participar nas reuniões por eles. Em vez de implementar software de vigilância, as empresas devem investir em ferramentas que facilitem o microshifting, como a calendarização baseada em IA, resumos automatizados de reuniões e plataformas de colaboração inteligentes.