A transformação do trabalho está a acelerar e a colocar os departamentos de Recursos Humanos no centro da mudança. A Inteligência Artificial (IA), a necessidade de aumentar a eficiência operacional e a pressão para atrair e reter talento estão a redefinir prioridades e a obrigar as organizações a repensar estruturas, processos e modelos de liderança. As conclusões são do 2026 State of the Workforce Benchmarking Study, da Paradigm, que analisou dados de mais de 650 organizações e auscultou líderes seniores de RH sobre os principais desafios que enfrentam.

O estudo identifica cinco grandes prioridades: aumentar a eficiência operacional (75%), acelerar a adopção da IA (54%), reter colaboradores de elevado desempenho (47%), reforçar a qualificação das equipas (35%) e aumentar a adaptabilidade da força de trabalho (33%). Apesar do enquadramento económico desafiante, as organizações continuam a investir em tecnologia para RH, compensação e benefícios, bem como em iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento.

Gestores intermédios no epicentro da transformação

Uma das principais conclusões do relatório prende-se com o papel dos gestores intermédios. Embora sejam frequentemente responsáveis por traduzir a estratégia em acções concretas, apoiar as equipas durante períodos de mudança e impulsionar a adopção de novas tecnologias, a maioria das organizações não acredita que estejam devidamente preparados para liderar esta transformação. Apenas 6% dos inquiridos consideram que os gestores intermédios estão preparados para conduzir a mudança em toda a organização, enquanto 56% aponta níveis de preparação muito diferentes entre áreas de negócio.

A situação torna-se mais exigente à medida que muitas empresas aumentam a amplitude das equipas sob responsabilidade de cada gestor. Além das suas funções tradicionais, estes profissionais são agora chamados a validar resultados produzidos por sistemas de IA, apoiar novos fluxos de trabalho e assegurar padrões de qualidade num contexto de crescente pressão por produtividade.

Adopção da IA continua aquém das ambições

A Inteligência Artificial surge como uma das maiores apostas estratégicas das organizações, mas os dados revelam uma diferença significativa entre intenção e execução. Embora mais de metade das empresas considere a aceleração da adopção da IA uma prioridade, apenas 4% afirma que esta tecnologia está profundamente integrada nos seus processos centrais.

A maioria das organizações continua numa fase intermédia de maturidade. Em muitos casos, a utilização da IA permanece limitada a experiências isoladas ou a fluxos de trabalho específicos, sem uma estratégia abrangente de disseminação de conhecimento e de consolidação de boas práticas. Apenas 28% das empresas que utilizam IA afirmam partilhar de forma aberta as aprendizagens obtidas através de projectos-piloto, dificultando a criação de uma cultura de adopção sustentável.

O estudo conclui que o principal obstáculo não reside na tecnologia disponível nem no investimento realizado, mas antes na capacidade organizacional para transformar experiências individuais em conhecimento colectivo e em novas formas de trabalhar.

RH ainda está atrasado na utilização da IA

Um dos resultados mais surpreendentes diz respeito à própria função de Recursos Humanos. Apesar de liderar grande parte dos processos de transformação organizacional, 31% das empresas analisadas ainda não implementaram qualquer solução de IA na área de RH.

Além disso, apenas um terço dos participantes afirma estar muito ou extremamente confiante na capacidade da organização para adaptar efectivamente a forma como o trabalho é realizado à medida que a IA ganha relevância. O relatório alerta, por isso, para a necessidade de a função RH assumir um papel mais activo na experimentação e adopção destas tecnologias, tornando-se um exemplo da transformação que procura promover junto do restante negócio.

Retenção de talento continua sem bases sólidas

A retenção dos profissionais com melhor desempenho aparece entre as prioridades dos líderes de RH, mas os dados sugerem que muitas organizações ainda não dispõem das estruturas necessárias para a concretizar. Apenas 25% das empresas têm planos formais de desenvolvimento dos colaboradores e menos de metade disponibiliza percursos de carreira visíveis aos seus profissionais.

O estudo sublinha que, para os colaboradores de maior potencial, a percepção de oportunidades de crescimento continua a ser um factor determinante na decisão de permanecer na organização. A inexistência de planos de desenvolvimento ou de progressão estruturada pode, por isso, comprometer os esforços de retenção.

Também ao nível da escuta organizacional subsistem desafios. Mais de metade das empresas realiza inquéritos de engagement apenas uma vez por ano ou com menor frequência, limitando a capacidade de identificar precocemente sinais de desmotivação ou intenção de saída entre os colaboradores.

Dados existem, mas falta transformá-los em inteligência

Segundo o relatório, o principal desafio das organizações poderá já não ser a recolha de informação, mas sim a sua interpretação. Embora a maioria das empresas disponha de sistemas de Gestão de Pessoas, plataformas de recrutamento e resultados de estudos de clima e engagement, apenas 21% demonstra elevada confiança na capacidade dos seus líderes para utilizar esses dados na tomada de decisão.

A dificuldade resulta, em grande medida, da fragmentação da informação. Dados de desempenho, engagement, turnover e desenvolvimento profissional tendem a ser analisados separadamente, dificultando uma visão integrada da realidade organizacional. Apenas 17% das empresas recorrem a soluções baseadas em IA para cruzar diferentes fontes de informação sobre os seus colaboradores.

Conclusão

As organizações mais bem-sucedidas nos próximos anos não serão necessariamente aquelas que dispõem de mais tecnologia ou maiores equipas de RH, mas sim as que conseguirem transformar os dados já disponíveis em conhecimento accionável. Num contexto de transformação permanente, a capacidade de converter informação em decisões rápidas e eficazes poderá tornar-se o principal factor diferenciador da função Recursos Humanos.