Por Helena Paixão, psicóloga clínica, autora, speaker, CEO & Founder da Clínica Helena Paixão – Psicologia, Mindfulness e Desenvolvimento Pessoal

Falamos frequentemente de competências, desempenho, liderança ou motivação. Menos vezes falamos de auto-estima. No entanto, a forma como uma pessoa se vê a si própria pode influenciar profundamente a forma como trabalha, se relaciona e responde aos desafios profissionais.

Auto-estima não é sinónimo de vaidade, confiança permanente ou uma visão excessivamente positiva de si próprio. A auto-estima diz respeito à avaliação global que fazemos do nosso próprio valor. É uma dimensão relativamente estável, mas não imutável, que pode ser afectada pelas experiências, relações e contextos em que nos movemos.

No trabalho, esta avaliação interna pode tornar-se particularmente relevante. Uma pessoa com uma auto-estima mais sólida tende a conseguir reconhecer competências sem precisar de provar constantemente o seu valor. Pode receber feedback negativo sem o interpretar como uma ameaça à sua identidade. Pode dizer “não sei”, pedir ajuda, assumir um erro ou expor uma ideia sem sentir que está a colocar em causa o seu valor enquanto profissional.

Quando a auto-estima é mais frágil, a realidade profissional pode ser vivida de forma diferente. Um erro pode transformar-se em “não sou suficientemente competente”, uma crítica, em “não estão satisfeitos comigo”, a promoção de um colega, numa confirmação de insuficiência. A pessoa pode procurar excessivamente aprovação, evitar situações em que possa ser avaliada ou, pelo contrário, adoptar uma postura defensiva perante qualquer questionamento. Torna-se particularmente importante em contextos organizacionais onde o desempenho é constantemente observado e comparado. Metas, avaliações, rankings, reconhecimento e progressão de carreira são importantes, porém podem também fazer com que algumas pessoas associem demasiado estreitamente o seu valor pessoal ao seu desempenho profissional.

A auto-estima está relacionada com variáveis relevantes para o contexto laboral, nomeadamente satisfação profissional, bem-estar, relações interpessoais e capacidade de lidar com adversidade. No entanto, há uma distinção importante, não se trata de criar profissionais que se sintam sempre confiantes. Trata-se de promover uma relação consigo próprios suficientemente segura para que possam tolerar a dúvida, o erro, a aprendizagem e até o fracasso sem que cada experiência se transforme numa sentença sobre quem são.

Esta questão também diz respeito à liderança. Líderes com uma relação mais segura com o próprio valor tendem a ter maior disponibilidade para ouvir, reconhecer contributos e admitir que não têm todas as respostas. Quando a necessidade de validação pessoal entra demasiado no exercício da liderança, o espaço para o erro, a divergência e o pensamento independente pode diminuir.

Como tal, trabalhar a auto-estima nas organizações não significa cultivar ambientes onde todos se sintam sempre extraordinários, mas sim construir culturas onde as pessoas possam desenvolver competência sem viver permanentemente sob ameaça, receber feedback sem humilhação e reconhecer limitações sem vergonha.

A autoestima não determina, necessariamente, o desempenho, porém pode influenciar a forma como interpretamos aquilo que nos acontece enquanto desempenhamos o nosso trabalho.

E essa interpretação, muitas vezes silenciosa, pode fazer uma diferença considerável, entre um erro que nos ensina e um erro que nos define, entre um desafio que nos mobiliza e um desafio que nos paralisa, entre procurar reconhecimento e sentir que temos valor mesmo quando ele não chega. No trabalho, uma das formas mais importantes de cuidar das pessoas pode passar por permitir-lhes que possam ser competentes sem terem de ser perfeitas e que possam falhar (e aprender com o erro) sem deixarem de se sentir válidas.