Por Josep Capell, CEO da Ceinsa

A proposta de lei que transpõe a Directiva Europeia da Transparência Salarial foi publicada esta semana, com um prazo de consulta pública de apenas vinte dias. Depois de meses a discutir quando chegaria a transposição, Portugal tem finalmente um texto concreto: critérios, obrigações por escalão de empresa, prazos e sanções.

Para muitas organizações, isto devia ser um alívio. Finalmente sabem o que vem a caminho. Arrisco dizer que vai gerar o efeito contrário: a confirmação de um prazo formal costuma ser lida como sinal de que ainda há tempo. As obrigações mais exigentes só se aplicam a partir de 2027. Parece uma margem confortável.

Não é.

Nunca defendi que o problema fosse a falta de legislação. O problema é acreditar que a preparação só deve começar quando a lei entra em vigor. Essa lógica transforma um desafio estratégico numa questão de calendário administrativo. E a transparência salarial não se resolve dessa forma.

Uma empresa está preparada para a transparência quando consegue explicar, com critérios objectivos, por que remunera cada função da forma como remunera. Isso implica conhecer o valor real de cada posição, comparar com o mercado, definir bandas salariais coerentes e assegurar que decisões semelhantes seguem a mesma lógica. Nada disto se resolve com uma comunicação interna na véspera do prazo legal. Exige meses de trabalho, não semanas.

É por isso que o verdadeiro risco, agora que existe um texto concreto, não mudou: continua a ser tratar isto como um exercício de conformidade com data de entrega, em vez de uma revisão séria da política retributiva.

Há também uma diferença que vale a pena notar. Até agora, faltava saber o que a lei ia exigir. Essa incerteza servia de desculpa para esperar. Com a proposta publicada, essa desculpa desaparece. As organizações já sabem, com bastante detalhe, o que vem a caminho. A partir de agora, o adiamento passa a ser opção, não falta de informação.

A pergunta que qualquer líder devia colocar não é quando entra em vigor a lei. É se a sua empresa estaria preparada caso entrasse em vigor amanhã. As que respondem que sim não estão apenas mais perto de cumprir uma obrigação. Estão a construir uma vantagem que os concorrentes, à espera do prazo, não vão ter: coerência interna, critérios claros e uma proposta de valor mais forte para atrair e reter talento.

A lei já tem texto.
Falta decidir do lado de que empresas queremos estar.