Salário continua a ser o principal motivo para a mudança de emprego dos trabalhadores portugueses. Mas sabe o que os faz não mudar?

Em Portugal e a nível global, a maioria dos candidatos tem consciência da sua atractividade para os empregadores, já que 66% e 74% dos profissionais, respectivamente, são abordados várias vezes por ano sobre novas oportunidades de emprego, e 33% e 39%, respectivamente, são abordados todos os meses. Estas são algumas das conclusões do estudo “What Job Seekers Wish Employers Knew”, publicado hoje pela Boston Consulting Group (BCG) e The Network, uma aliança global de websites de recrutamento representada em Portugal pelo Alerta Emprego.

 

O estudo revela ainda que 52% dos candidatos portugueses sente-se numa posição de negociação forte quando procura um emprego, um número elevado, mas que mostra menos confiança do que a média global (68%), e 63% espera que os potenciais empregadores demonstrem alguma abertura para as condições de negociação após fazerem uma oferta inicial. A nível global, apenas 14% sente que os empregadores detêm as rédeas das negociações das ofertas de emprego, um valor abaixo do sentido em Portugal (23%). A confiança é maior entre aqueles que trabalham nas áreas de finanças, negócios e vendas, e menor entre os trabalhadores manuais, trabalhadores sem fins lucrativos e voluntários.

Baseado num questionário a 90.547 pessoas de 160 países, o estudo revela que os mais cobiçados são os profissionais que trabalham em IT, digital, e vendas, seguidos pelos da hotelaria, transporte e logística. Os cientistas e professores são os que recebem menos ofertas, provavelmente devido à natureza menos dinâmica destas áreas, onde a antiguidade e os contratos governamentais a longo prazo são mais comuns.

«Os candidatos actualmente em IT, digital e outras áreas tecnológicas são o que chamamos ‘sexy and they now it’. São frequentemente contactados com oportunidades de emprego e, por isso, acreditam que têm um forte poder negocial», afirma Orsolya Kovacs-Ondrejkovic, Associate director da BCG e coautora do estudo.

«Os empregadores precisam de estar conscientes da origem dos candidatos e devem ajustar a sua técnica de negociação em conformidade. Com as superestrelas digitais, podem não ter uma segunda oportunidade, pelo que é melhor começar com uma primeira oferta forte. Com outros segmentos, os empregadores podem ter mais espaço de discussão. Mas uma coisa que parece certa é que os candidatos são cada vez menos susceptíveis a simplesmente aceitar uma oferta sem pedir mais.», acrescenta.

 

O que os candidatos querem
Na verdade, 47% dos trabalhadores portugueses inquiridos afirma estar activamente à procura de emprego noutra empresa, e a insatisfação com o salário e benefícios actuais (28%), a falta de oportunidades de progressão (24%) e o desafio de uma nova posição ou de maior senioridade (22%) foram as razões apontadas.

Simultaneamente, 41% dos inquiridos a nível nacional partilha não estar activamente à procura de emprego, mas aberto a propostas. Destes, 75% mudaria de trabalho por melhor salário e benefícios, 36% pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e mais de 31% pelas oportunidades de progressão na carreira.

Ao desenharem a sua vida profissional ideal e a longo prazo, os trabalhadores portugueses e mundiais estão alinhados: 70% e 69%, respectivamente, deseja acima de tudo um emprego estável com um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Esta preferência é dominante entre as funções, regiões e grupos etários. Segue-se o progresso na carreira numa boa empresa (40% e 41%, respectivamente). Em terceiro lugar, os portugueses optam por valorizar as oportunidades em diferentes áreas ao longo da carreira (29%), através do reskilling, enquanto a média global aponta para uma preferência por trabalhar em produtos, tópicos e tecnologias entusiasmantes (27%).

Em Portugal e a nível global, o trabalho híbrido ainda é popular, com 53% e 54% dos inquiridos, respectivamente, a favorecer este modelo, mas este resultado representa um declínio   desde o questionário BCG do Outono de 2020, no qual 65% dos inquiridos afirmou querer um modelo híbrido que incluísse dois a quatro dias de trabalho remoto por semana.

 

Factores dissuasores
A incapacidade de oferecer estabilidade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal a longo prazo é considerado, pelos portugueses, como o principal factor dissuasor na hora de considerar uma oferta de emprego concreta, com 34% a eleger este factor, um valor acima dos 19% a nível global. Segue-se o pacote financeiro, com salários e bónus inadequados (29% em Portugal e 21% a nível global), e as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (22%, em contraste com os 12% a nível global).

O questionário analisou também os inquiridos por grupo etário. A remuneração e o equilíbrio entre vida profissional e familiar são as duas principais prioridades, mas os factores dissuasores mudam significativamente com a idade:

  • Membros da geração mais jovem de trabalhadores preocupam-se com as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento;
  • Os trabalhadores com 30 a 50 anos de idade dão prioridade à segurança no trabalho e à flexibilidade do regime de trabalho;
  • Entre os inquiridos com 60 anos ou mais, o apreço pelo trabalho e a realização de um trabalho de impacto é relativamente elevada.

 

Curiosamente, as conclusões do questionário contrariam alguns conhecidos mitos sobre o recrutamento. Por exemplo, 64% dos inquiridos portugueses recusaria uma oferta de emprego atractiva se tivesse uma forte experiência negativa durante o processo de recrutamento – acima dos 52% da média global –, através de, por exemplo, perguntas discriminatórias, ou má “química” com entrevistadores.

Adicionalmente, 66% dos inquiridos a nível global afirmam que um processo suave e atempado é a principal forma de um empregador se destacar durante o recrutamento. Estes resultados demonstram que não se pode descurar o processo de recrutamento, independentemente da oferta.

De facto, para os portugueses, a transparência e a clareza no processo são fundamentais: 41% quer ver desde logo o salário (ou banda salarial) no anúncio de emprego, assim como uma descrição clara das tarefas e uma informação transparente do processo de recrutamento. Para 70% dos portugueses a honestidade e a descrição justa e moderada da própria empresa é uma forma de esta se destacar positivamente.

A nível global, 75% dos candidatos ainda favorece a habitual semana de trabalho de cinco dias, contrariando a noção de que os empregos tradicionais estão a tornar-se obsoletos e a ser substituídos por soluções a tempo parcial, pontuais, ou projectos paralelos. Mais ainda, apesar do crescimento explosivo do mercado de RH digital, menos de 25% dos candidatos sentem-se confortáveis com entrevistas dirigidas por inteligência artificial ou com a preparação de um vídeo de apresentação de si próprios, e a maioria dos inquiridos – mesmo aqueles em áreas digitais ou das gerações mais jovens – ainda prefere os formatos de candidatura e selecção presenciais.

Os profissionais portugueses também revelaram que a sua atenção pode ser mais bem suscitada pelo contacto directo e pessoal, seja por um recrutador, um conhecido ou um amigo.

 

O que os empregadores podem fazer
Na experiência dos autores, os empregadores podem tomar uma série de medidas eficazes para maximizar a sua atractividade. O estudo fornece detalhes em torno de seis acções-chave a considerar aquando do recrutamento:

  1. Segmentar a sua abordagem para apelar a diferentes pessoas-alvo
  2. Reimaginar o recrutamento como uma viagem individual
  3. Ultrapassar os seus vieses para aumentar a sua pool de talento
  4. Recorrer às ferramentas digitais de forma impactante, mas selectiva
  5. Garantir as bases de cultura organizativa certas
  6. (Re)recrutar o talento interno.

Para Carmen Marquez Castro, gerente de negócios e operações internacionais da The Network e coautora do estudo, «Escolher um emprego é uma das decisões pessoais mais importantes que se pode tomar, com pesadas implicações na vida das pessoas. Por conseguinte, os empregadores não podem encarar o recrutamento como apenas mais um processo empresarial. Este processo deve ser uma experiência positiva e inspiradora, e estabelecer uma ligação humana genuína com o candidato».

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