O que não deve dizer numa avaliação de desempenho?

Palavras ditas por uma figura de autoridade, como um superior ou CEO, são particularmente impactantes. Por isso, é uma boa ideia escolhê-las com cuidado. Garanta que os seus colaboradores sabem que se preocupa com eles e com o seu desempenho, e inspire-os a dar o seu melhor.

Aqui estão 14 frases a evitar numa avaliação de desempenho:

“Se a Joana consegue fazer isso, por que é que você consegue?” ou “Nenhum dos seus colegas parece ter problema com isso. Qual é o seu problema?”
Evite comparações. Comparar os profissionais é susceptível de provocar vergonha, inveja e ressentimentos. Foque-se no que os seus colaboradores podem fazer de diferente para obter melhores resultados.

“Está tudo perfeito”
Não finja que está tudo perfeito. Mesmo os melhores profissionais podem melhorar numa coisa ou duas. Se uma pessoa está a fazer um grande trabalho, é claro que deve dizer-lhe isso, mas, em seguida, ajude-a a descobrir maneiras desta chegar ao próximo nível.
E se as coisas não estiverem a correr assim tão bem, não minta a dizer que estão, mesmo que queira encorajar e reconhecer o trabalho dessa pessoa. Se realmente quer ajudá-la, diga o que esta pode fazer melhor e ofereça o seu apoio à medida que ela trabalha para realizar essas coisas.

“Você faz sempre/nunca faz X” ou “Todo o mundo pensa que Y”
Não generalize. As generalizações são a maneira mais rápida de colocar os profissionais na defensiva. O feedback construtivo é específico, oportuno e accionável, e a base para uma avaliação de desempenho benéfica e honesta.

“Se não pode fazer um trabalho melhor, vou encontrar alguém que faça” ou “Se não começar a melhorar, está fora”
Não ameace. Este tipo de avisos são susceptíveis de induzir os funcionários a se sentirem desvalorizado. Em vez disso, manifeste que acredita que o profissional em causa é capaz de executar o trabalho num nível mais elevado.

“Eu não sei como ajudá-lo”
Não deixe de oferecer o seu apoio. Uma das piores coisas que um líder pode fazer é dar feedback, fazer críticas e depois não oferecer ajuda sobre como realizar as coisas. Como o líder, não é suposto que chegue a soluções para todas as questões abordadas durante a revisão de desempenho, mas deve oferecer apoio, orientação e aconselhamento ao colaborador para que este siga em direcção ao auto-aperfeiçoamento.

“Qual é o seu problema?! É o pior membro da minha equipa”
Não humilhe. Isso não vai ajudar os seus colaboradores a viver de acordo com as suas expectativas. Termos de julgamento como “errado”e “pior” poder constranger os seus funcionários e ferir os seus sentimentos. Em vez disso, articule as suas expectativas de uma maneira positiva e eficaz, de modo que as pessoas entendam o que é para si um bom desempenho no trabalho.

“Espero que tenha um ano melhor” ou, “Estou receoso de que seja você a gerir a conta XYZ”
Não implique dúvida. Substitua “espero” por “estou confiante” e deixe a pessoa perceber que acredita nela.

“Ok, isto é tudo o que tenho a dizer. Estamos conversados.”
Não diga o que tem a dizer e, em seguida, expulse os profissionais. Assim como um bom recrutador faria numa entrevista de emprego, no final da avaliação de desempenho, permita que os profissionais falem e façam perguntas. Esta é uma parte crucial do processo de revisão.

“Não tenho qualquer comentário a fazer”
Diga alguma coisa. Esperemos que não, mas esta pode ser a única altura do ano em que os seus funcionários têm a oportunidade de ouvir de si uma opinião em relação ao seu desempenho. Não os deixe sem dizer nada. Se se sentir desconfortável em dar feedback – especialmente uma crítica – então não deve ser um gestor de pessoas. Os seus colaboradores querem saber o que estão a fazer. Anseiam por um feedback – bom ou mau – e querem que comunique as suas expectativas. Use esse tempo para fazer exactamente isso.

“Não tenho tempo para o atender”
Não pareça demasiado ocupado. Um gestor eficaz considera o crescimento e desenvolvimento dos seus funcionários uma prioridade. Deia-lhes atenção, treino e suporte.