O que podemos oferecer aos talentos pós-pandemia

Por Luís Roberto, Managing Partner da Comunicatorium e Professor convidado do ISCSP-ULisboa

 

Nos últimos anos, a definição de estratégias para a atrair e reter talentos, tem sido uma prioridade das agendas das empresas.

Cientificamente, o talento é alguém com uma inclinação natural ou vocação para uma determinada tarefa. Alguém capaz de usar a sua inteligência emocional para criar a motivação e orientar as relações sociais, destacando-se dos outros.

Vários são ao exemplos de talentos ao longo da nossa história.

Mozart por exemplo, com um talento precoce começou a compor aos cinco anos de idade e foi autor de mais de seiscentas obras.

Einstein, físico e matemático foi um dos maiores génios da humanidade ao desenvolver a Teoria da Relatividade. “Eu não tenho nenhum talento especial. Apenas sou apaixonadamente curioso” respondeu , quando questionado sobre o seu talento.

Com o passar dos anos, percebeu-se que as habilidades consideradas inatas podem ser aprendidas e desenvolvidas caso haja motivação, perseverança e treino, embora com alguns limites.

Se estabelecermos um paralelismo com o mundo do desporto, é fácil concluir que um indivíduo com 1,60m de altura, dificilmente terá sucesso na liga de basquetebol NBA, por maior que seja a sua dedicação e prática.

Cristiano Ronaldo, o melhor jogador de futebol do mundo, respondeu a um canal inglês sobre o seu percurso profissional “O que consegui foi com esforço, dedicação e um pouco de sorte”.

Portanto, podemos concluir que existem diferentes tipos de talentos.

De acordo com alguns especialistas, existem dois tipos de talentos. O talento inato, que perdura por toda a vida, e o talento adquirido que precisa de ser treinado. Mas será que existe um novo tipo de talento ? Diria que sim.

O talento pós-pandemia é uma pessoa alinhada com os objetivos da empresa. É um profissional de performance outstanding, capaz de executar tarefas à distancia e sem interrupção, com capacidade para resolver problemas complexos.

Ao longo da História o talento tem estado sempre associado à  riqueza. Na antiguidade, o “talento” era uma unidade de medida, usada para pesar ouro e prata. Curioso, não ?

No inicio da década passada, ser-se líder do mercado era considerado pelas empresas, como a melhor oferta  para atrair talentos. O lucro era assim visto como uma fonte de motivação para quem chegava, e para quem não desejava partir.

Mais tarde, as empresas procuram  a diferenciação através dos seus  valores, embora nem sempre tenham sido bem percecionados ou entendidos junto dos consumidores.

Em resultado disso, algumas empresas tiveram uma redução de candidatos para menos de metade, quando decidiram usar os seus valores em vez do seu logo, que normalmente utilizavam nos processos de recrutamento.

Atualmente e em resultado de diversos inquéritos e guias, o propósito da empresa e o papel ativo junto da comunidade, aliado à  inovação e ao digital, têm-se revelado os elementos catalizadores para os mais jovens.

As organizações têm sido levadas a pensar sobre o caminho que vão seguir no futuro, e o seu contributo para um mundo mais sustentável, se pretendem atrair os novos talentos. A compreenderem as mudanças que ocorrem a cada momento no mercado, e a transformarem-se quando os hábitos de consumo assim o exigem.

Veja-se o que aconteceu com a pandemia e a necessidade de responder ao novo mundo do trabalho.

O que podemos oferecer aos talentos pós-pandemia ?

Em resultado dos 3 confinamentos e das experiências em teletrabalho, a localização  geográfica da empresa, passa a ser um fator importante na hora da escolha.  Não é por acaso que algumas organizações estão a mudar as suas instalações para locais mais aprazíveis, de fácil acesso, e com layouts que inspiram tranquilidade.

Desde que a União Europeia lançou o New European Bahaus, a qualidade das instalações, a sua integração com o meio ambiente e as pessoas, são um prova de como as empresas podem contribuir para a transformação das cidades em lugares de trabalho sustentáveis. E quem não está de acordo ?

Permitir o modelo híbrido, a flexiblidade dos horários de trabalho e maior autonomia, promovendo o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, vão ser certamente determinantes na hora de atrair e reter.

As ferramentas de trabalho digitais, e as plataformas de formação que possibilitem a autoaprendizagem e que estimulem a produtividade, já são disponibilizadas pelas empresas  desde o inicio da pandemia, pelo que manter a oferta, será uma opção acertada.

Qualquer empresa que deseje fidelizar os seus talentos, deverá oferecer incentivos – o salário emocional, que terá como objetivo satisfazer as necessidades pessoais e profissionais, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida. Um carro de serviço a diesel, poderá já não ser tão atrativo quanto o acesso a uma frota de carros elétricos.

Oferecer um programa de benefícios de saúde pode também ser interessante e bastante útil. Todos nós precisamos de assistência médica ou ter acesso a programas que garantam o equilíbrio emocional e uma boa saúde mental.

Uma marca empregadora forte, deve tornar consistente a imagem da empresa com a sua estratégia e práticas de gestão de Pessoas, focado nas Pessoas. A cultura organizativa e os objetivos do negócio devem estar alinhados e comunicados de forma transparente e eficaz.  Na maioria dos estudos realizados, ainda existe uma percentagem significativa de pessoas, que está insatisfeita com a sua comunicação interna.

A criação de um bom ambiente de trabalho, é seguramente uma das ofertas mais desafiantes, atendendo  às novas formas de relacionamento, aos conflitos geracionais, aos impactos da transformação digital e aos modelos de liderança.

As empresas que não o conseguirem fazer, vão ficar menos atrativas e perder competitividade.

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