Organizações Agile: Sim, não ou depende?

Muitas organizações quiseram sê-lo e tentaram. Umas conseguiram e seguem em frente. Outras voltaram para trás. Mas a dúvida permanece: o que é, em concreto e verdadeiramente, uma organização “agile”?

Por Sandra M. Pinto | Fotos Cristina Carvalho

A Human Resources Portugal organizou mais um pequeno-almoço debate, desta feita sobre a “Agilidade nas Empresas”, recuperando o tema da 17.ª edição da Conferência Human Resources, que se realizou no primeiro semestre de 2019. Como o tema não ficou esgotado, voltámos a reunir vários responsáveis de Recursos Humanos, oriundos dos mais diversos sectores, que, durante uma hora e meia, partilharam opiniões e perspectivas sobre o que, hoje, se pretende seja uma organização “agile”.

Clara Trindade, directora de Recursos Humanos da L’Oréal; Nuno Troni, director de Recrutamento especializado da Randstad Portugal; Beatriz Perez, directora de Recursos Humanos para Espanha, Portugal e França da FOX Networks Group; Nuno Ferreira Morgado, sócio da PLMJ; Pedro Ribeiro, director de Recursos Humanos do Super Bock Group; Ricardo Nunes, director de Pessoas e Organização da Novabase; Daniela Vitorino, directora de Recursos Humanos da GrandVision; Nuno Gonçalo Simões, director de Capital Humano da PwC Portugal, Cabo Verde e Angola; e Paulo Pisano, director de Recursos Humanos da Galp, foram os especialistas convidados para o debate que se realizou no hotel Vila Galé Opera, em Lisboa, no passado mês de Dezembro.

Apesar das pistas deixadas na Conferência Human Resources, muitas foram as dúvidas que permaneceram, nomeadamente sobre o que é, afinal, preciso para ser verdadeiramente uma organização “agile”, quais as vantagens e quais os riscos, pois nos últimos meses acabou por se verificar que algumas empresas que tentaram ser mais ágeis acabaram por “dar um passo atrás”. Haverá diferenças entre sectores, com alguns a precisarem sempre de ter estruturas mais hierarquizadas do que outros? Importa discutir e analisar o que os responsáveis pensam sobre este tema e de que forma perspectivam o futuro.

De que forma deve ser encarada esta evolução pela qual está a passar a sociedade, assim como a economia e as empresas? O que é que trouxeram de novo as novas gerações millennial e Z, que alterações originaram devido à forma como se posicionam na sociedade e perante as organizações, e como se enquadram nesta cultura de menor permanência dos talentos nas organizações, obrigando as empresas a adaptarem-se, encontrando alternativas rapidamente?

Cada realidade é uma realidade
Quando falamos de agilidade, falamos de dar uma resposta rápida às mudanças do mercado e da envolvente externa. «Nas empresas, podemos implementar a agilidade através da cultura, o que nos leva até ao papel do líder e das equipas, que são hoje muito diferentes do que eram há uns anos.» Para esta agilidade ser real, entra o factor digitalização, essencial para se conseguirem respostas mais rápidas, sendo igualmente fundamental repensar estruturas.

«Se nos focarmos no líder, temos de perceber o que mudou. Se até há uns anos as organizações precisavam de líderes que tivessem uma visão minimamente estruturada e visão de futuro, hoje podemos ter várias visões e projecções para os diversos e possíveis futuros», afirmou-se. «E se antes olhávamos para os líderes como pessoas que deveriam ser capazes de mobilizar as suas equipas dando-lhes segurança, hoje falamos de líderes capazes de dar empowerment às suas equipas, fazendo com que elas próprias criem o seu espaço.»

Já no caso das equipas, se antes estas eram compostas sobretudo por seguidores, hoje procura-se pessoas que sejam capazes de se adaptar rapidamente às mudanças, que sejam capazes não só de ensinar, mas também de serem ensinadas, e que sejam elas próprias capazes de ser protagonistas na transformação. «Mas só é possível ter equipas diferentes quando se têm líderes diferentes e vice-versa», ressalvou-se.

Não obstante, é preciso não esquecer que quando falamos de agilidade é necessária uma adaptação à realidade de cada empresa. Muitas vezes, surge associada à inovação, ganhando espaço, relevância e abertura ao «testar e falhar, mas rapidamente, pois só assim conseguimos inovar e ganhar posição de destaque relativamente aos concorrentes». Todos concordam que existem diferentes tipos de agilidade, estando esta sempre relacionada com a dimensão e a actividade da organização, admitindo-se que para uma empresa com 100 anos é difícil competir com startups a este nível, pois já surgiram num ecossistema de inovação e estão melhor preparadas para testar soluções disruptivas, até porque o risco será menor.

Leia o artigo na íntegra, na edição de Janeiro da Human Resources, nas bancas.