Os desafios e boas práticas na Gestão de Pessoas na Logística

Os processos associados à Gestão de Pessoas são cada vez mais desafiantes. Não só pela maior exigência na gestão dos recursos e talentos, como também pela evolução nos últimos anos da função de RH tão crítica nas empresas, com um peso cada vez maior no negócio.

Por António Gil, director de Recursos Humanos da DHL Supply Chain Portugal

É também o caso do sector logístico, que lida com a exigência de um trabalho nem sempre fácil, nomeadamente devido à flexibilidade e disponibilidade exigida para a prestação do serviço, em ambiente física e emocionalmente exigente.

Embora a digitalização e a automatização do sector logístico possam ajudar a alterar este contexto, a verdade é que esta mudança, embora em curso, não ocorrerá a curto prazo pelas vicissitudes da própria actividade. Importa, por isso, fomentar e reforçar a criação de uma cultura positiva nas organizações. Uma cultura que favoreça o ambiente de trabalho e os resultados de forma sustentável. E, aqui, falo da satisfação das pessoas, de resultados operacionais e financeiros positivos e clientes satisfeitos.

As pessoas são o centro do negócio, a força motora de uma empresa e devemos, por isso, ter como objectivo ser o empregador de referência no sector onde estamos inseridos, promovendo a diversidade e inclusão de todos independentemente do género, idade, religião ou origem de cada um. Uma cultura positiva e de inclusão no local de trabalho contribui precisamente para este objectivo e atrai os melhores talentos, o que, consequentemente, contribuirá para prestar um melhor serviço aos nossos clientes.

E é nessa construção de uma cultura positiva que entram necessariamente as boas práticas na gestão de pessoas. Na realidade do sector logístico consideramos relevante o seguimento dos seguintes eixos de trabalho:

• Promover a satisfação do colaborador através do seu envolvimento contínuo (gestão partilhada)
• Assegurar uma estratégia de liderança efectiva

Envolvimento e Satisfação do Colaborador

Assegurar uma comunicação interna clara e eficiente, que permita o diálogo e uma gestão colaborativa é uma das bases deste eixo. A comunicação interna é, por conceito, uma peça fundamental no funcionamento pleno de uma organização.

De um ponto de vista prático, são várias as dinâmicas que podemos adoptar neste campo, como, por exemplo, briefings regulares operacionais com as equipas directas (início e fim de turno), bem como trazer regularmente à reunião de equipa elementos de uma segunda linha da estrutura, ou mesmo elementos fora do departamento, para efeitos de envolvimento e colaboração; sessões periódicas de comunicação da gestão de topo da empresa para todos os colaboradores, nas quais é feito um ponto de situação relativamente à gestão de pessoas, operação e clientes da organização; momentos de comunicação informal, como pequenos-almoços com as equipas e conversas individuais de proximidade; e, não menos importante, o fomento e dinamização da utilização de aplicações e redes sociais internas, abertas à participação de todos os colaboradores.

Igualmente relevante a criação de funções de comunicação interna na organização, que, não sendo exclusivas, actuam como catalisadores e facilitadores junto dos colectivos sobre as diversas mensagens que se pretendem disseminar.

Para assegurar o envolvimento dos colaboradores (engagement), devemos criar actividades estruturadas e regulares para promover a sua satisfação e bem-estar de forma contínua ao longo do tempo (não serve actuar nesta agenda em vésperas de estudos de clima organizacional).

Neste eixo, destaco a existência de uma agenda de desenvolvimento individual contínuo, não só para poder adquirir os conhecimentos e condições para um melhor desempenho, mas igualmente pelo alargar horizontes em outras áreas que podem não fazer parte do dia-a-dia do trabalho. Refiro-me, por exemplo, à formação, disponibilizada para temas de desenvolvimento pessoal, acessível para todos os colaboradores da empresa, ou à formação via e-learning em portal próprio da organização, também acessível de forma ilimitada a todos os colaboradores. Igualmente pertinente, são os denominados momentos de agradecimento (‘Thank You Cards’), que servem de reconhecimento como prática regular entre colegas.

Numa perspectiva de valorização pessoal em “ambiente familiar”, tem tido relevância a implementação de programas de talento vocacional, onde os colaboradores participam com a demonstração de diversas vocações extra ao seu trabalho e que vão desde o canto, dança, artesanato, culinária, pintura, entre outros. Este programa permite que cada um se dê a conhecer aos outros para lá do que são normalmente no posto de trabalho, criando um ambiente de satisfação pessoal e colectiva pelo reconhecimento das qualidades demonstradas. Os programas de vocação são dinâmicos e podem associar-se a diferentes eventos de engagement que a organização promova ao largo do ano.

Na promoção da proximidade familiar com a organização, a realização de jornadas de portas abertas, nas quais os filhos são convidados a visitarem o local de trabalho dos pais e a participarem em actividades e concursos tem um impacto importante na conexão emocional com a empresa.

Manter vivo o ambiente de participação com a organização é fundamental e, por isso, a importância de manter a dinâmica de gestão com vários concursos temáticos ao longo do ano através de aplicações/redes socias internas.

A promoção de uma cultura de vida saudável faz-se através de pequenos passos. O denominado wellbeing, embora não seja recente, ganhou especial destaque dentro das empresas nestes anos de pandemia e, mais do que nunca, é clara a sua importância na vida do colaborador e no consequente desempenho da sua actividade.

Neste eixo, destaco a promoção da vida saudável dentro das empresas, sendo que são inúmeras as actividades e iniciativas que se podem implementar. Exemplifico com acções como a organização de sessões formativas facultativas sobre estas áreas, nomeadamente mindfulness e ioga ; sessões de ginástica laboral, a distribuição de fruta nos locais trabalho e celebração de momentos como o Dia do Sumo, actividade que se repete ao longo do ano em que o gestor operacional, dando o exemplo, assegura directamente a distribuição de sumos naturais às suas equipas, aproveitando esse momento para reforçar a experiência positiva do colaborador.

Este ciclo contínuo de actividades é avaliado em cada ano através dos questionários de clima organizacional, cuja análise de resultados serve para calibrar os planos de acção para cada período e ajustar as iniciativas de acordo com a opinião recebida.

Liderança Efectiva

Obviamente é no exercício da liderança, equilibrada entre respeito e resultados, que reside a sustentabilidade e sucesso de todos os programas de envolvimento e satisfação dos colaboradores.

Aqui, é relevante a atracção e desenvolvimento de talento, de forma a podermos ter líderes de equipa capacitados para responder a este desafio diário. O trabalho junto de estabelecimentos de ensino superior como fonte para os programas de Gestão de Talento existentes, bem como a formação contínua de todas as chefias intermédias da organização são factores-chave para ter uma liderança efectiva.

A formação de líderes em sessões de feedback, de desenvolvimento e motivacional, são momentos que, postos à disposição dos colaboradores, se revelam altamente motivacionais e com forte impacto na gestão diária das equipas. As sessões One2One, que se traduzem em conversas informais para conhecimento da pessoa por trás da função ajudam a antecipar ou resolver potenciais situações de conflito. Avaliações de desempenho bianuais para todos os colaboradores, com a respectiva sessão de feedback, são igualmente boas práticas a seguir.

O nível de envolvimento emocional positivo dos colaboradores para com a organização é a base para o sucesso do negócio. Clientes satisfeitos e resultados operacionais alcançados. Para chegarmos aí temos de entregar uma agenda de boas práticas na gestão de pessoas, que só é possível com bons líderes. É este o desafio.