Por Ana Viçoso Ferreira, head de Outplacement e Talent Solutions da Intoo Portugal, Gi Group Holding
Nos últimos meses, o tema dos despedimentos colectivos tem regressado ao centro da discussão pública. Os números ajudam a perceber a dimensão do fenómeno: segundo os dados da Direcção-Geral do Emprego e das Relações do Trabalho (DGERT), até Julho de 2025, o número de pessoas abrangidas por despedimentos colectivos aumentou 30,3% face ao período homólogo, atingindo quase 4.700 trabalhadores. Neste cenário, é na zona de Lisboa e Vale do Tejo em que se concentram a maioria dos casos, reflectindo a forte presença das indústrias transformadoras e do comércio, dois dos sectores que continuam a enfrentar grandes reestruturações.
Mas, por detrás destes números, estão sempre histórias de pessoas. Das que perderam o emprego, mas também das que ficam e que observam, interpretam e sentem a forma como a organização trata quem sai. Cada despedimento é mais do que uma estatística: é um momento de quebra emocional e organizacional que exige cuidado, comunicação e liderança. É precisamente aqui que se revela a diferença entre despedir e estar consciente do que esse gesto significa e implica.
Nos últimos anos, o conceito de outplacement continua a ganhar força, tanto em Portugal como a nível mundial. Esta evolução revela uma mudança de consciência nas empresas: por um lado a percepção de que o modo como se gerem as saídas é tão estratégico quanto a forma como se conduzem novas entradas, por outro o reconhecimento de que outplacement é um processo estruturado de posicionamento, com foco, direcção e propósito. Cuidar de quem sai é, hoje, uma parte essencial de cuidar de quem fica.
Na verdade, os países da OCDE com maior produtividade são também aqueles que há muito adoptaram práticas de transição responsáveis. Em alguns, como a Bélgica, Áustria ou Países Baixos, o outplacement é previsto por lei. Noutros, tornou-se uma norma ética e parte integrante de uma cultura de respeito pelas pessoas. Portugal começa agora a aproximar-se dessa visão, e isso é, por si só, um sinal de maturidade económica e social.
Porque despedir não tem de ser sinónimo de quebra. Pode, e deve, ser um acto de liderança ética, que equilibra a necessidade empresarial com o cuidado humano. Porque no final do dia, são as pessoas quem ditam o verdadeiro sucesso das organizações. E é no modo como se encerram ciclos que se mede a verdadeira cultura de uma organização.
