Os novos desafios da formação: Pistas para descodificar o futuro da aprendizagem

Ao longo dos anos, a Cegos tem  identificado a evolução da formação, acompanhando as suas mudanças e o seu desenvolvimento em termos de métodos, áreas e alinhamento com os objectivos empresariais das organizações. Depois do confinamento, realizou um estudo e apresenta agora as principais conclusões.

Por Sandra M. Pinto

Contudo, o ano  de 2020 marca um ponto de viragem ainda mais claro entre o passado e o futuro, devido a um contexto significativamente alterado: mudámos os nossos hábitos, reorganizámos o nosso trabalho e encontrámos diferentes soluções para adaptarmos o nosso negócio a uma nova realidade.
Daqui nasceu a necessidade de ter respostas para as seguintes perguntas:
▪ Como é que as mudanças ocorridas neste ano estão a ter impacto nas escolhas de formação das organizações?
▪ Que metodologias de formação são agora preferidas?
▪ Quão estratégica é a formação profissional neste momento?
▪ Quais as expectativas a curto prazo?

Para responder, a Cegos realizou um estudo depois do confinamento, durante os meses de junho e julho, trazendo conclusões referentes a Portugal, Espanha Itália e Reino Unido, as quais foram apresentadas num webinar promovido em Portugal pela CEGOC.

A apresentação dos resultados esteve a cargo de Chiara Barbieri, Consultora Sénior Cegos. A especialista começou por divulgar os resultados relativamente ao orçamento das empresas para formação para 2020.
Os participantes responderam às seguintes questões:
No actual cenário pós-confinamento relacionado com a emergência, até que ponto a formação é estratégica?

92% das empresas continuam a considerar a formação estratégica e irão continuar a investir nela, mesmo durante o pós-confinamento, «foi talvez um resultado surpreendente», refere Chiara Barbieri. Já 36% das empresas acreditam que a formação é uma alavanca ainda mais estratégica para lidar com a crise e ultrapassá-la, pelo que aumentarão os investimentos destinados à formação. Por outro lado, 56% das empresas vão alocar o seu orçamento a outros desafios prioritários com o objectivo de reiniciarem ou continuarem os seus negócios, no entanto, não vão parar programas de formação que acreditam ser essenciais, enquanto 8% das empresas acreditam que o orçamento será alocado a outros desafios suspendendo temporariamente a formação.

Mas que razões dão as empresas para aumentar, reduzir ou suspender o orçamento destinado à formação?

Das empresas que aumentam o investimento, 67% afirmam que o fazem porque precisam de investir em competências que são estratégicas para o negócio e naquelas que se tornarão as competências do futuro, como a digitalização, o trabalho à distância e o saber lidar com a incerteza. Já 24% afirmam que a diminuição da carga de trabalho originada pelo confinamento permitiu um enfoque no desenvolvimento dos colaboradores e 6% referem que o fazem devido ao aumento do crescimento tanto do negócio como da empresa.

Olhando para as empresas que optam pela redução do investimento, as razões invocadas são mais diversificadas, senão vejamos: 54% referem as grandes alterações causadas pela emergência COVID-19; 26% reporta a decisão à situação da empresa que não facilita a decisão de investir em formação; 25% afirmam ir dimensionar o orçamento destinado à formação;
18% defendem que as condições de trabalho e pessoais dos colaboradores não são as melhores para a aprendizagem; .
8% afirma que o modo digital não parece garantir uma eficácia satisfatória.

Relativamente à suspensão do investimento na formação, 44% afirmam que a situação da empresa não facilita a decisão de investir em formação e 38% reporta a decisão às grandes alterações causadas pela emergência COVID-19. Já 31% vai proceder ao cancelamento do orçamento para a formação,  afirmando 13% que as condições de trabalho e pessoais dos colaboradores não são as melhores para a aprendizagem e 6% que o modo digital não parece garantir uma eficácia satisfatória.

Equilíbrio entre a formação presencial e digital

Olhando para o futuro próximo da formação de gestores, no que diz respeito ao equilíbrio entre a formação presencial e digital, na última fase de 2020, 59% das empresas ainda desejam utilizar a formação digital para os seus colaboradores. Se as condições o permitirem, 21% das empresas irão intercalar momentos de formação à distância com formação presencial.
As restantes 20% preferem a formação presencial.

Em 2021, as formações exclusivamente digitais ou presenciais darão lugar à abordagem mista (59%), com uma maior utilização de soluções presenciais. Isto leva-nos a pensar que, durante o confinamento, as empresas aprenderam a valorizar as soluções digitais e que não tencionam abandoná-las, mas sim combiná-las com mais frequência.
Proporção de escolha de formação presencial e digital:

• Principalmente digital – 59%
  80-100% digital – 26%
• Ambos – 21%
  Presencial 40%, digital 60% – 59%
  Presencial 60%, digital 40%
• Principalmente presencial – 20%
  80-100% presencial – 15%

Durante o confinamento/pós-confinamento, as empresas aumentaram a utilização da formação digital?

Neste contexto alterado, a maioria das empresas (90%) optou por aumentar a utilização da formação digital, enquanto as restantes 10% não consideraram necessário aumentar a utilização da aprendizagem digital.

A metodologia de formação mais implementada foram os webinars, seguidos dos Módulos de e-Aprendizagem e da Sala de Aula Virtual. Os webinars e as Salas de Aula Virtuais são caracterizados pela interacção humana sincrónica, sendo também os que têm níveis de satisfação mais elevados. Contudo, um nível de satisfação mais baixo foi atribuído à e-Aprendizagem e a outros modos, principalmente vídeos e podcasts.

Quais os principais objectivos de formação que as organizações irão procurar durante o pós-confinamento?

Para melhor enfrentarem os desafios do novo cenário, as organizações optam principalmente por se concentrarem nas soft skills (38%+35% de recorrência de respostas), tanto ligadas à gestão e ao desenvolvimento pessoal como à nova emergência. Em 35% das vezes as organizações indicam que gostariam de aprofundar as competências de funções específicas: 38% das vezes, as empresas indicam que desejam actualizar/alinhar as soft skills ligadas à gestão e ao desenvolvimento pessoal; 35% das vezes, as empresas indicam que pretendem actualizar/alinhar as hard skills ligadas a cargos especificos, e 35% das vezes as empresas indicam que gostariam de actualizar as competências relacionadas com a emergência da COVID-19.

Em termos de formação, os tópicos mais “urgentes” a serem abordados são devido à COVID-19 são:

• Novos modelos e estilos relacionais à distância – 35%
• Comunicar durante a crise – 29%
• Trabalho inteligente – 28%
• Gestão remota – 26% 33
• Tomada de decisão – 24%
• Adaptação da gestão dos fornecedores às novas necessidades – 9%
• Outros – 7%

Se um quadro regulamentar permitisse novamente a formação presencial, a organização estaria inclinada a envolver um (formação entre empresarial) ou mais (projectos personalizados) colaboradores em projectos de formação?

43% das empresa continuarão apenas com a formação digital, promovendo o trabalho inteligente,  21% utilizarão apenas a formação digital devido à redução do orçamento,  20% estão confiantes de que no próximo Outono o quadro regulamentar permitirá novamente a formação presencial e 16%, assim que for possível, organizarão projectos de formação presencial.

A formação digital de última geração já não se exprime através da utilização de módulos de e-Aprendizagem ou através da adesão a Salas de Aula Virtuais. Qual a tendência das organizações para abordagens à distância constituídas por momentos síncronos e assíncronos, alternando as fases de trabalho e de formação?

A aprendizagem activa à distância envolve um envolvimento activo dos participantes num “trajecto” de aprendizagem. 38% afirmam já ter adoptado este tipo de solução, 30% consideram este modo muito interessante e estariam dispostos a testá-lo, 11% declaram que não estão de todo preparados para esta abordagem e 20% mostraram estar interessados e gostariam de ter informação adicional para poderem decidir e ter uma visão geral clara.

Factores mais importantes de uma experiência de formação eficaz:

• Apresentação de slides explicativa, descritiva e sugestiva – 2,92
• Interacção com o formador – 2,39
• Plataforma web estável e de fácil utilização – 2,38
• Envolvimento activo dos participantes em actividades de sala de aula – 2,31

Conclusão

Da análise do estudo agora divulgado percebe-se que a formação continua a ser considerada uma alavanca estratégica no novo normal para as empresas. Durante o confinamento, as organizações aceitaram o desafio da aprendizagem digital, especialmente quando é síncrona. Já a maturidade digital das empresas será traduzida numa mistura crescente de metodologias de formação. As empresas concentrar-se-ão nas competências transversais, para melhor enfrentarem os desafios do novo cenário.

O webinar contou com a participação e intervenção de quatro responsáveis da Cegos, a saber, Jesús Araújo, CEO da Cegos Espanha, Emanuele Castellani, CEO da Cegos Itália & CEO Cegos APAC, Ricardo Martins, director-geral da CEGOC e Francis Marshall, Managing Director da Cegos Reino Unido. 

Jesús Araújo, CEO da Cegos Espanha começou por referir três aspectos que levam à competitividade das empresas: talento, negócio e performance. «A performance dos colaboradores é a base do sucesso das organizações», refere, reforçando que as pessoas são o factor mais importante para as empresas, especialmente hoje, perante a situação estrema que estamos a passar».

A maneira como se gerem os colaboradores, deve estar no topo das preocupações dos lideres, «assim o que eles fazem é mais importante do que aquilo que dizem». Juntamente com a liderança, o CEO da CEGOS Espanha, reporta importância da confiança, «pois não se confia em quem não cumpre, e a performance é a promessa dos lideres das empresas que deve, que tem de ser cumprida». Jesús Araújo chama a tenção para o facto de que «Os profissionais de Recursos Humanos devem ser líderes de negócio».

Durante a sua intervenção, Emanuele Castellani, CEO da Cegos Itália & CEO Cegos APAC, alertou para as novas modalidades de formação. «O departamento de Recursos Humanos devem estar comprometidos com a formação e devem ajudar todos a perceber a importância dessa formação». Para Emanuele Castellani, aumentar a produtividade deve vir da implementação de novos hábitos, os quais vêm através da aprendizagem e da formação, «este é um ponto crucial para melhorar a vida das pessoas». Na opinião do CEO da Cegos Itália & CEO Cegos APAC, «é importante adaptar a formação à forma como as pessoas aprendem, as pessoas têm de estar no centro da estratégia».

Outro aspecto focado pelo responsável assenta na realidade de a formação andar de mãos dadas com o esforço, «e este não vai, de todo, ser minimizado com uma maior implementação do digital». Emanuele Castellani refere que é hoje impossível ter formação sem digital, «esta é uma discussão que não tem razão de ser», sublinha. Interessa, sim, perceber e fazer com que o digital learning seja bem integrado na formação dos colaboradores. «É preciso perceber a diferença entre ensino sincronizado e não sincronizado», alerta, assim como ter em atenção «a interacção entre participantes de formadores de modo a criar um maior envolvimento». O responsável refere que a «transformação é essencial, pelo que deve ser suportada durante a formação».

Emanuele Castellani refere que para que uma formação seja impactanteela tem de estar bem estruturada e pensada, «é preciso saber conjugar digital learning com trabalho presencial, encorajando a motivação e a formação». É preciso repensar a forma de projectar e planear uma boa formação, «esta deve ser pensada por peritos, as pessoas certas para, de uma forma estratégica, planearem as inúmeras hipóteses e alternativas actuais». Por último, importa ter em conta a satisfação da formação. «É essencial fomentar a interacção entre formador e formandos, e isso consegue-se com um bom planeamento, mesmo se falarmos de um webinar ou de uma aula digital», conclui.

E numa altura como aquela que vivemos, onde ficam os conteúdos, o que é que é hoje mais procurado pelas empresas e pelas organizações? Para Ricardo Martins, director-geral da CEGOC, surgiu a necessidade de aprender novas skills. «Para enfrentarem a nova realidade, as empresas escolheram desenvolver as soft skills ligadas à emergência trazida pela Covid-19», refere, para acrescentar que a preocupação dos lideres passa pela remoto, seja ele aplicado ao trabalho ou à formação».

Para o director-geral da CEGOC, são três os aspectos a ter em linha de conta:
– Formação just in time, por oposição à formação just in case, ou seja, aprender na hora perante as exigências do mercado. «Aprende-se melhor perante uma necessidade», defende, «e é a isso que temos vindo a assistir. Muitas pessoas não tinham o conhecimento na altura em que precisaram dele, pelo que devemos ter a máxima atenção para o facto de ser essencial ter formação das skills urgentes e imediatas, e isso a Covid-19 deixou bem visível, pelo que é preciso aprender skills que possamos aplicar já»;
– Less is more na gestão de conteúdo. «Devemos incluir o suficiente, não devemos colocar assuntos a mais na formação», afirma, «deve ser incluído o conteúdo suficiente para que a formação seja maximizada e traga bons resultados, ao mesmo tempo que é essencial implementar skills e conhecimentos previamente adquiridos e que agora faça sentido por em pratica»;
– Just for me, assenta na personalização da formação, «de maneira a impactar de forma efectiva os formandos», conclui.

As tendências da formação foram abordadas por Francis Marshall, Managing Director da Cegos Reino Unido. «Durante muito tempo a digitalização foi a principal tendência da formação», recorda, «hoje mais do quem tendência é uma realidade, pelo que importa agora promover a descoberta, perceber e descobrir se a nova competência que se pretende que o colaborador adquira é de facto importante para melhorar a actuação da empresa».

Para Francis Marshall, os lideres não devem apenas mandar fazer, «os bons lideres actuais devem partir à descoberta questionando os seus colaboradores e pondo-os a pensar».
Outra grande tendência passa por perceber como se pode garantir «que as ferramentas que damos nas formações podem ser levadas pelos formandos para o seu espaço de trabalho» e aqui reside um dos grandes desafios da formação actual e do digital learning.

Nas conclusões finais os intervenientes referiram quatro aspectos absolutamente fundamentais e que devem estar no mindset de todos, formadores, empresas e formandos: «performance,  estratégia e planeamento e fazer mais do que falar».