Os principais desafios da Gestão de Pessoas na Indústria Financeira

A indústria Financeira é tida como uma das que tem maior potencial de transformação motivada pela tecnologia, nos próximos anos. Mas será este o maior desafio dos gestores de Pessoas nesta área?

 

Por Sandra M. Pinto | Fotos Nuno Carrancho

 

A Human Resources Portugal organizou um pequeno-almoço dedicado à Gestão de Pessoas na indústria Financeira, no qual reuniu vários responsáveis de Recursos Humanos dos sectores bancário e segurador. Durante uma hora partilharam-se experiências e visões, focando-se os especialistas naqueles que são hoje os seus principais desafios.

Nuno Cardoso Filipe, director de Recursos Humanos do BPI; Catarina Tendeiro, directora de Recursos Humanos do Grupo Ageas; Elsa Carvalho, directora de Recursos Humanos da Caixa Geral de Depósitos (CGD); Helena Henriques, directora de Recursos Humanos do Millennium; Eduardo Correia, director de Recursos Humanos do Credibom; Mónica Silva, administradora, com responsabilidade pelo gabinete de Recursos Humanos do Crédito Agrícola Seguros; e Alexandrina Gomes, da direcção central de Recursos Humanos do Grupo Crédito Agrícola, reuniram-se no hotel Vila Galé Opera, em Lisboa, no passado mês de Novembro.

Olhando para a indústria Financeira, importa perceber se esta apresenta ao nível de Gestão de Pessoas algumas especificidades e, se sim, quais são. Desde logo, existem várias indústrias financeiras? Integrando os sectores da Banca e dos Seguros, serão os desafios os mesmos dos outros sectores e terão, eles próprios, as mesmas “dificuldades”? Ou valerá a pena analisá-los de forma distinta? Percebe-se que já não é uma área tão “fechada” como outrora e que tem sofrido o forte impacto da transformação digital.

Um dos aspectos que desde logo sobressai, e com o qual todos concordam, é precisamente a enorme mudança que o sector Financeiro tem sofrido nos últimos anos e que obriga a uma inevitável mudança e adaptação. «Os desafios que se colocam hoje são tremendos, e talvez sejam um pouco distintos dos que se colocam ao sector, por exemplo, dos Seguros», compara-se. «Se olharmos para o passado, devemos, desde logo, relembrar que antigamente a Banca apresentava-se com um pendor institucional muito forte, algo que tem vindo a mudar ao longo dos anos. Esta alteração aconteceu em termos daquilo que é o mercado e do nosso posicionamento do ponto de vista cultural. O desafio da mudança é transversal sendo ela motivada, sobretudo, pela introdução do digital, com todos os impacto que vem implicar.»

Actualmente, sobretudo ao nível dos processos de recrutamento, verifica-se que aquilo que é expectável por parte dos candidatos é diametralmente distinto do que era expectável antigamente. «E não é preciso recuar muitos anos. Um exemplo disso mesmo é o facto de alguns bancos já permitirem que os colaboradores não usem gravata, o que acarreta algum simbolismo.» O sector «transformou-se imenso, mas quase fomos empurrados para isso», reconhece-se. «Estamos agora numa fase que podemos apelidar de “fio da navalha” relativamente aos grandes desafios que se nos colocam nesta fase de transição, na gestão daquilo que é o novo mundo e das expectativas, não só dos colaboradores, mas do próprio mercado, depois de anos de crise intensa na área financeira.»

A mudança está também muito relacionada com os jovens que hoje respondem aos processos de recrutamento e que estão a entrar para os quadros das instituições financeiras. «Estes novos colaboradores destacam-se bem daquilo que era o formalismo e a cultura existente na maior parte das instituições financeiras». Se, antes, ter um emprego na banca ou nos seguros era de facto importante e extremamente valorizado, hoje já não acontece assim. «Já não é tão “fácil” atrair e reter pessoas no sector», admite-se. «Para manter o índice de turnover que temos, que é efectivamente baixo, temos de ser resilientes e arranjar novas formas de pensar que sejam válidas para todas as gerações que integram os nossos quadros. Somos nós que temos de criar instrumentos para nos adaptarmos a esta nova realidade, de modo a conseguirmos reter pessoas.»

Há espaço para todos?
Por outro lado, as instituições financeiras são, ou eram, tradicionalmente pesadas. Têm sido feitas reestruturações significativas, mas ainda assim, e com a transformação digital e as novas necessidades que foram surgindo, será que continua a haver espaço para todos os colaboradores nestas organizações? Será que todos possuem as competências certas para responder às exigências actuais? Será que todos são “adaptáveis” a novas funções de modo a assegurar a sua relevância? Será que todos vão conseguir continuar a acrescentar valor?

Aqui as opiniões divergem, havendo quem admita que não há espaço para todos e quem defenda que todos são reconvertíveis. «É uma questão de respeito, pelas pessoas e por tudo o que elas deram, dão e podem vir a dar à organização», afirmou-se. «Cabe às organizações, e administrações, dar as competências certas às suas pessoas. Consegue-se sempre adaptar e munir as pessoas das competências certas, adequando-as às necessidades das organizações», reiterou–se, reconhecendo-se porém que a dimensão da própria organização terá influência e que, numa empresa de grande dimensão, não será uma questão “tão fácil” de gerir.

 

Leia o artigo na íntegra na edição de Dezembro da revista Human Resources, nas bancas.

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