O desconforto social existe na maioria dos locais de trabalho, desde negociações salariais a conversas casuais com pausas embaraçosas.
Quase toda a gente, em algum momento, se verá numa interacção que o fará sentir-se desconfortável, garante Tessa West, psicóloga social e professora na Universidade de Nova Iorque, à CNBC. E no trabalho, estas situações acontecem diariamente. Dá-se e recebe-se feedback, gere-se a dinâmica da equipa e lidam-se com diferenças de estatuto.
«A maioria adopta uma abordagem simples para atenuar o desconforto: com sorriso, risos e tudo para convencer as pessoas de que não há nada de preocupante. “Esta interacção será positiva. Eu sou simpático”», explica. Mas essa simpatia pode ser prejudicial.
Ironicamente, quanto mais uma pessoa tenta usar a bondade para encobrir o seu desconforto, mais as pessoas conseguem ver através dela, afirma Tessa West.
Os humanos são bons a captar emoções, que se escapam através de comportamentos não verbais, como o tom de voz. «Acham que estão a fazer um bom trabalho ao mascarar a ansiedade ao exagerar nos elogios, mas quando esses elogios são acompanhados de sorrisos artificiais, ninguém acredita.»
«Muitas vezes, regulamos o nosso desconforto dando um feedback tão genérico que não é útil. Pense no clássico “Bom trabalho!” Em muitos casos, também não é merecido», recorda.
A seu ver, «o feedback demasiado positivo indica que não está a prestar atenção — e provavelmente não está, se estiver demasiado ocupado a tentar regular-se». Com o tempo, a pessoa que recebe a mensagem começa a desconfiar de si. Precisa de informações específicas que realmente a ajude a melhorar o seu trabalho.
O que fazer
Muitas pessoas trabalham em ambientes onde ser excessivamente gentil é a norma. A psicóloga aconselha três coisas que pode fazer para mudar para cultura uma em que o feedback honesto e útil seja valorizado.
Questione a “cultura da bondade”
«Pergunte a si mesmo: todos à minha volta gostam desta cultura excessivamente agradável ou estão a fazê-lo porque toda a gente está a fazê-lo? As normas sociais são um grande impulsionador de comportamentos, e quanto mais rapidamente os recém-chegados adoptarem estas normas, mais cedo serão percepcionados como “adequados”. Se um novo colaborador observar toda a gente a elogiar uma apresentação abaixo da média, fará o mesmo.»
Se ninguém questiona explicitamente este comportamento, o resultado é aquilo a que os psicólogos sociais chamam “ignorância pluralista”: todos presumem que todos os outros estão a dar feedback demasiado gentil porque querem. «Mas, secretamente, ninguém gosta.»
Inicie uma conversa sobre mudança. Perceba o que as pessoas realmente sentem sobre a cultura local. Uma forma de o fazer é propondo alternativas, sugere.
«Antes da próxima apresentação, por exemplo, pode perguntar às pessoas: “Como se sentiriam se cada um de nós escrevesse três coisas específicas que poderiam melhorar e três coisas específicas que deveriam definitivamente manter no final da apresentação?”.»
Seja preciso e específico
«É natural extrapolarmos comportamentos para formar impressões e fazer suposições. Por exemplo, podemos decidir que alguém que está cronicamente atrasado é preguiçoso.» Mas as impressões são muitas vezes demasiado genéricas para serem úteis, mesmo que sejam positivas, realça.
Em vez disso, «procure feedback específico e baseado no comportamento. Quanto mais precisamente conseguir identificar o problema — “a apresentação tinha demasiado jargão”, por exemplo, em vez de “era aborrecida” — mais útil será o feedback».
O mesmo acontece para os elogios. «Se disser a alguém exactamente o que fez bem ou porque é que o seu trabalho foi excelente, parecerá mais genuíno e o seu feedback será mais significativo.»
Remover generalizações amplas da equação tem o benefício adicional de reduzir a ameaça para a pessoa que recebe o feedback, especialmente se esse feedback for crítico.
Comece com pequenos passos
Passar de uma cultura de feedback demasiado agradável para uma honesta, pode ser desafiante.
Comece com pequenos passos. «Escolha questões que sejam comuns, mas com as quais as pessoas ainda se preocupam, como o que deve ter em stock na cozinha do escritório. O objectivo é desenvolver o músculo do feedback. Desta forma, quando passar para as questões mais difíceis, as normas em torno da honestidade já terão começado a mudar.»
À medida que trabalha para mudar a cultura à sua volta, seja paciente. As normas levam muito tempo para se formar e para mudar, conclui.
