Paula Carneiro: A EDP aposta numa visão human centered

A EDP continua a apostar no reforço da estratégia de Gestão de Pessoas e de Employer Branding, melhorando o seu posicionamento enquanto employer of first choice através de uma visão human centered.

 

Num período extremamente conturbado, onde a incerteza tem sido uma constante, os valores da persistência e da reinvenção ganharam especial relevância, levando a EDP a procurar ter sempre a capacidade de encontrar oportunidades de repensar e desenvolver as melhores soluções para responder aos desafios. Perante um contexto tão atípico e de adaptação, o Grupo sustenta ter ido mais além nas diversas áreas de Gestão de Pessoas, acreditando que os valores de humanização, empatia e transparência são bons presságios para a criação de uma boa estratégia, mas, acima de tudo, de uma boa experiência e de uma marca forte enquanto empregador.

Para a EDP, o principal factor de sucesso do seu Employer Branding passa por comunicar um propósito atractivo e credível. Paula Carneiro, directora da People Experience Unit da energética, sublinha que, «para ser diferenciadora, uma estratégia de employer branding deve ter um propósito bem definido e alinhado com o propósito da organização. Procuramos que este propósito e valores sejam “vividos” no dia-a-dia da empresa, reflectindo também o propósito pessoal e profissional dos nossos colaboradores e dos nossos potenciais candidatos», garante.

A pandemia não veio enfraquecer esta crença. Pelo contrário. O Grupo EDP tem procurado olhar para o actual momento como uma oportunidade de aprendizagem e mudança, continuando a investir na estratégia de Employer Branding, quer internamente, quer externamente. Paula Carneiro concretiza: «Com uma estratégia de employer branding clara e objectiva em termos de prioridades e targets, o principal desafio deste período passou, e continua a passar, por fazer o exercício de forma diferente, repensando e reformulando a sua implementação, tendo em conta todas as transformações que têm vindo a acontecer no último ano, e antecipando as que se prevêem no futuro.»

Internamente, a empresa tem procurado fomentar ainda mais o compromisso e a percepção de suporte organizacional das suas pessoas. Para isso, foi necessário ouvir com maior frequência para recolher feedback, ajustar toda a sua oferta de iniciativas e actividades e adaptar todos processos de gestão de pessoas para o formato remoto, em todas as fases da jornada do colaborador. «A comunicação interna ganhou ainda mais relevância, dado que é o elo de ligação e de conexão das pessoas ao dia-a-dia da empresa», constata a responsável. «Plataformas como intranets ou redes sociais internas, acabam por simular, de forma obviamente diferente, as interacções e o quotidiano no escritório, e são também um canal de excelência para fomentar os valores que a companhia pretende estimular.»

Tendo em conta os «excelentes resultados do clima organizacional obtidos no ano que passou», a EDP acredita que o trabalho desenvolvido tem correspondido às expectativas e necessidades das suas pessoas. Em paralelo, externamente, a EDP tem também vindo a dar continuidade a todas as suas actividades de Employer Branding, adaptadas para formato remoto.

 

2020: Repensar prioridades e agir rápido
Durante 2020, o Grupo EDP, à semelhança do que se viveu em todas as economias e empresas, conheceu desafios sem precedentes. Na gestão de pessoas, em particular, a pandemia COVID-19 levou a empresa a repensar prioridades, a agir de forma rápida e, acima de tudo, a reforçar a importância das suas pessoas, numa adaptação a três níveis fundamentais. Paula Carneiro explica:

  • A gestão da pandemia: a segurança das pessoas foi sempre a primeira prioridade, com o objectivo evitar, minimizar ou eliminar o risco de contágio. Depois, disponibilizar canais de apoio médico e de saúde aos colaboradores e garantir o seu bem-estar, produtividade e motivação. Em 2020, o Grupo EDP chegou a ter 72% das suas pessoas em teletrabalho, mantendo no terreno apenas os serviços essenciais;
  • As novas formas de trabalhar (trabalho remoto): a promoção de novas formas de trabalhar, em particular do teletrabalho, já era uma prioridade da EDP antes da pandemia e foi fortemente reforçada em 2020. A partir do momento em que a maioria das suas pessoas foi obrigada a trabalhar desde casa, a empresa disponibilizou guias de produtividade, conciliação e boas práticas de teletrabalho, ao mesmo tempo que monitorizou e avaliou esta experiência ao nível do Grupo. Foram lançados dois questionários globais que recolheram as percepções relativas à experiência de teletrabalho, onde motivação (95%), condições para a produtividade (80%) e produtividade percebida (75%), apresentaram resultados extremamente positivos;
  • Experiência do colaborador: a adaptação de toda a experiência e respectivos processos a um formato digital-first fez com que a vida do colaborador na EDP não parasse. Desde a atracção e recrutamento, à gestão da performance, voluntariado corporativo, desenvolvimento, passando pelo acolhimento e integração, o ciclo de vida do colaborador EDP foi 100% adaptado. Esta adaptação proporcionou, simultaneamente, novas oportunidades de eficiência e melhorias na experiência que a companhia quer capitalizar para o futuro. Também neste ponto a empresa obteve resultados muito positivos ao nível do clima organizacional, com melhorias significativas face aos anos anterior, tanto ao nível do engagement (compromisso) como do enablement (percepção de suporte organizacional) das suas pessoas, em 2020.

 

A directora da People Experience Unit assegura que «o desenvolvimento das competências dos colaboradores EDP é uma prioridade na Gestão de Pessoas, e o ano de 2020, apesar da pandemia, não foi excepção». No global, foram contabilizadas mais de 270 mil horas de formação interna e externa, na sua maioria desenvolvidas ou adaptadas ao formato digital, exigido pelo contexto actual.

Um dos aspectos que Paula Carneiro destaca na estratégia de desenvolvimento é o upskill digital, altamente reforçado e acelerado no período de pandemia devido aos desafios inerentes às novas formas de trabalhar. «O Grupo EDP já tinha em curso um ambicioso plano de upskill digital, que visa precisamente preparar a força de trabalho para a realidade de negócio futura, e também actual, que será iminentemente digital. A pandemia veio reforçar a urgência do tema, principalmente ao nível das ferramentas digitais colaborativas, comunicação e colaboração remota e na gestão remota de equipas.»

Por outro lado, a pandemia veio também evidenciar a importância de reforçar a cultura e os valores da organização, decisivos para o sucesso, principalmente em contextos de transformação. «Hoje as lideranças assumem um papel ainda mais crítico como veículos da cultura da empresa e necessitam, por isso, de um olhar atento nesta nova fase, principalmente ao nível do desenvolvimento de competências de gestão de equipas remotas, do alinhamento com a cultura e das práticas de gestão de pessoas que a companhia pretende – gestão por objectivos, meritocracia, flexibilidade e conciliação, entre outras», faz notar a responsável.

Dados concretos mostram que as lideranças se têm adaptado com sucesso: 94% dos managers afirmam estar a conseguir manter a eficácia na gestão da equipa, 88% conseguem comunicar de forma efectiva com a equipa, e 79% não consideram que a produtividade da equipa tenha sido afectada pelo contexto de teletrabalho generalizado.

 

Atrair talento
Apesar da realidade que se viveu em 2020, e que ainda hoje se vive, a EDP tem participado de forma activa em diversas iniciativas externas de aproximação e apoio ao desenvolvimento dos jovens. Além de todas essas acções, tem ainda procurado, cada vez mais, criar soluções próprias, através de novas actividades e programas que idealiza e implementa.

Actualmente, a empresa tem em curso vários programas para estudantes e recém-graduados: o EDP Ambassadors, EDP Summer Internships, EDP Academic Thesis/Internships, EDP Professional Internships, e o EDP Trainee Program. Além destes, em 2020, aquando do início da pandemia, e com o objectivo de apoiar ainda mais o desenvolvimento dos jovens que viram as suas oportunidades reduzidas, foi criado o EDP Recall – um evento que ocorre em todas as estações do ano, e que procura dar uma segunda oportunidade de ter uma experiência EDP a todos aqueles que se candidataram a um dos programas do Grupo, mas que não conseguiram concretizá-lo.

A organização tem vindo a fomentar o sentimento de comunidade e proximidade para com o seu público-alvo, através de outras iniciativas ainda, como por exemplo, os EDP Digital Open Days, a sua newsletter mensal para jovens universitários ou o patrocínio de equipas no Global Management Challenge. «Neste momento, estamos bastante satisfeitos com o impacto que temos vindo a criar junto dos jovens, tendo em conta que, ao terceiro mês de 2021, já impactámos mais de oito mil pessoas com as nossas iniciativas e actividades de Employer Branding», revela Paula Carneiro, para quem não só atrair, mas envolver, desenvolver e entregar resultados são desafios transversais e mais intemporais no âmbito de gestão de pessoas».

Acrescenta outro desafio que, «apesar de não ser novo, carece de maior reforço neste período: cuidar». A EDP tem presente a necessidade de cuidar das suas pessoas, «principalmente durante este período desafiante que estamos a atravessar, e mesmo quando o ultrapassarmos, pois ainda não conhecemos todas as suas reais consequências», faz notar a responsável.

A saúde e o bem-estar, em todas as suas dimensões, são preocupações cada vez mais presentes na EDP, pois, «colaboradores mais “saudáveis”, a todos os níveis, e que se sentem bem no seu local de trabalho, estarão também mais motivados para apostarem no seu desenvolvimento e para se manterem na organização por mais tempo, sendo, consequentemente, mais produtivos e apresentando excelentes resultados, contribuindo desta forma para a sustentabilidade e sucesso do Grupo EDP», afirma Paula Carneiro. Sob esta premissa, a empresa procura criar e proporcionar as melhores condições às suas pessoas, «tendo em curso um projecto que visa desenhar uma estratégia global para o bem-estar, uma das prioridades do novo plano estratégico de Pessoas e Organização do Grupo».

 

O pós-pandemia
O Grupo EDP há muito tempo que se posiciona como uma marca socialmente responsável, mensagem que, na opinião de Paula Carneiro, saiu reforçada durante a pandemia junto dos diversos públicos-alvo. Exemplo disso mesmo é o facto de, só em 2020, a EDP ter apoiado muitas pessoas e organizações sociais com seu programa de voluntariado empresarial, através de uma resposta emergência a esse contexto, que impactou mais de 27 mil pessoas.

«O contexto actual é uma óptima oportunidade para que o Employer Branding das empresas assuma uma expressão ainda mais reforçada, com uma estratégia e abordagem ajustada ao momento que vivemos», defende a directora da People Experience Unit. «Hoje, qualquer acção ou notícia sobre uma empresa tem um impacto enorme sobre o valor da sua marca, e isso é ainda mais visível durante uma crise. Assim, foi e é importante nesta fase criar as condições e as medidas que permitam alimentar uma imagem ainda mais forte da EDP enquanto empregador de referência, focada no respeito, apoio, protecção e valorização da vida humana.»

O futuro continua muito incerto, mas Paula Carneiro assegura que a EDP vai continuar alinhada com o que tem feito, trabalhando em prol do seu plano estratégico 2021-2025, onde a dimensão “human centered” assume um papel de destaque nas prioridades de gestão de pessoas. «Não deixamos de lado esta preocupação durante o período pandémico, antes pelo contrário, e temos a certeza de que as empresas que se conseguiram destacar neste momento, conseguirão recolher os melhores frutos no futuro.»

Independentemente do contexto, «a EDP vai direccionar os seus esforços para reforçar, ainda mais, a sua estratégia de gestão de pessoas e o seu employer branding, melhorando, consequentemente, o seu posicionamento enquanto employer of first choice».

 

Este artigo faz parte do Especial “Employer Branding”, publicado na edição de Abril (n.º 124) da Human Resources, nas bancas.

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