Paula Carneiro, directora de Global People Experience Strategy da EDP, acredita que «com um modelo de trabalho híbrido, condições de trabalho mais flexíveis e um modelo de reconhecimento e benefícios atractivos, será possível responder aos eventuais desafios de retenção futuros».
«Ao longo dos séculos, o mundo do trabalho tem sofrido profundas transformações, desde a Revolução Industrial no século XVIII até à explosão tecnológica e digital que vivemos mais recentemente. Sabemos que a velocidade destas mudanças tem aumentado ao longo do tempo, mas nunca de forma tão drástica e abrupta como aquela a que assistimos com a actual pandemia global.
Esta mudança de paradigma veio acelerar um conjunto de tendências que se avizinhavam, como o trabalho remoto, a forma como trabalhamos os dados, a flexibilidade e bem-estar; mas trouxe também para o nosso radar questões relacionadas com a identificação de competências críticas, a humanização das organizações e pessoas, e uma necessidade crescente de transparência por parte das empresas para com os seus clientes e colaboradores.
A pandemia trouxe-nos, de facto, muitos ensinamentos que mudam inevitavelmente o futuro das organizações e, ao longo do último ano e meio, temas como a saúde mental, o bem-estar e as novas formas de trabalhar ganharam um papel decisivo na experiência do colaborador e nas condições que as empresas dão às suas pessoas para atingirem um bom desempenho, desenvolverem o seu potencial e também para que as consigam atrair e reter.
No caso da EDP, estamos empenhados em evoluir como uma organização global, ágil e eficiente, com uma abordagem centrada nas nossas pessoas e na atracção, desenvolvimento e retenção das competências necessárias para que estejamos preparados para enfrentar os desafios do futuro. Neste sentido, e para que sejamos uma organização verdadeiramente future-proof, estamos certos de que será fundamental entregarmos às nossas pessoas uma experiência humana e com significado, o que implica debruçarmo-nos sobre o nosso propósito e valores enquanto EDP, mas também na definição e implementação de medidas concretas em termos de saúde física, bem-estar, conciliação, flexibilidade e novas formas de trabalhar.
No curto prazo, sabemos que o tema mais premente está relacionado com a oportunidade de repensar os actuais modelos de trabalho, tirando o melhor partido possível da tecnologia, globalização e modelos híbridos, que garantam uma maior flexibilidade e conciliação vida-trabalho.
Nesse sentido, cerca de quatro meses após o início da pandemia, e já com 70% dos colaboradores em trabalho remoto, a EDP fez questão de ouvir as suas pessoas e preparar um modelo de trabalho pós-pandémico alinhado com as suas expectativas. Por outro lado, e com a preocupação crescente com o bem-estar dos colaboradores em tempos mais incertos, desenvolvemos uma estratégia global de bem-estar que permitirá incluir esta preocupação em todos os nossos processos, oferta, benefícios e comportamentos, para um maior bem-estar nas suas diferentes dimensões – físico, social, profissional, financeiro e emocional.
No entanto, a longo-prazo e numa era pós-pandemia, é fundamental que as empresas reflictam sobre a forma como pretendem reter os seus colaboradores. Apesar de esta não ser uma realidade ainda visível em Portugal, ou na própria EDP, sabemos que nos EUA, por exemplo, a partir deste ano começaram a verificar-se elevadas taxas de turnover voluntário – desde Abril, mais de 10 milhões de norte-americanos deixaram os seus empregos.
Os especialistas têm apelidado este fenómeno de “Great Resignation” e, apesar dos motivos que levam a estes pedidos de demissão em massa ainda não serem totalmente claros, têm sido apontados factores como a busca de um novo propósito, sendo que quanto mais um colaborador se identificar com o propósito da sua empresa e acreditar que o seu trabalho tem significado, maior será a probabilidade de o reter; a necessidade de reconhecimento e valorização pessoal, quer pela organização, quer pelo próprio manager; a procura de condições de trabalho flexíveis e que permitam uma maior conciliação vida-trabalho, onde os modelos de trabalho híbridos e remotos parecem ser cada vez mais valorizados; e a necessidade de mais oportunidades de desenvolvimento e carreira.
Ainda que este não seja, para já, um fenómeno global, têm existido alertas de que esta poderá tornar-se uma realidade mais marcada numa era pós-pandemia e que será fundamental as empresas conhecerem as suas principais causas de turnover para reterem os colaboradores.
No caso da EDP, estamos obviamente atentos a esta questão, procurando proporcionar a melhor experiência possível aos colaboradores, garantindo que a mesma tem não só uma componente humana, mas que é também uma experiência com significado e na qual todos os colaboradores se sentem valorizados.
Para isso, temos de conseguir ouvir as nossas pessoas através de diferentes surveys, como fizemos durante o período mais intenso da pandemia ou nos nossos estudos de clima, para que conheçamos as suas percepções e possamos tomar decisões mais conscientes. Estes processos fazem parte da nossa estratégia de escuta activa, onde queremos que os colaboradores se sintam envolvidos nos processos de tomada de decisão e com impacto na sua experiência de trabalho.
Acreditamos também que, com um modelo de trabalho híbrido, condições de trabalho mais flexíveis e um modelo de reconhecimento e benefícios atractivos, será possível responder aos eventuais desafios de retenção futuros.
Daqui para a frente, o nosso foco deverá estar centrado numa abordagem próxima e personalizada, aplicando as aprendizagens deste último período para evoluirmos enquanto uma organização global e future-proof, nomeadamente:
- Novas formas de trabalhar, não só pela implementação de um modelo de trabalho híbrido que permitirá uma maior flexibilidade e enablement das nossas pessoas, mas potenciando também uma maior colaboração global através de um conjunto de comunidades virtuais;
- Gestão de trabalho flexível, respondendo às necessidades on-demand da nossa workforce;
- Gestão do desempenho, baseando-nos numa abordagem orientada para resultados, promovendo a autonomia e accountability das nossas pessoas, o que requer o desenvolvimento de novas competências;
- Cultura de escuta activa, pois sabemos que estas mudanças aumentaram a necessidade de um feedback constante e a importância de people data que suporte as nossas decisões;
- Desenvolver um mindset de liderança, no qual possamos desenvolver competências que promovam a liderança pelo exemplo, a cultura de feedback e a capacidade de criar um ambiente no qual os colaboradores se sintam seguros, valorizados e empowered.
Vivemos tempos sem precedentes, em que uma pandemia mundial obrigou a que pessoas e empresas se readaptassem rapidamente, com claros impactos económicos, sociais, ambientais e organizacionais. No entanto, esta é também uma oportunidade e um sinal importante para que as empresas se reinventem e posicionem para atingir com sucesso os seus objectivos de negócio, garantindo a sua sustentabilidade.
Agora, mais do que nunca, é necessário reflectir e actuar sobre o futuro do trabalho, para que possamos começar a mudar, já hoje, o amanhã.»
Este testemunho foi publicado na edição de Outubro (nº. 130) da Human Resources, no âmbito do tema de capa sobre como as empresas vêem o futuro do trabalho e o que estão a fazer.
