O fenómeno, conhecido como raise shaming, foi identificado por especialistas e relatado por diversas profissionais que afirmam ter sido alvo de comentários desvalorizadores depois de reivindicarem uma compensação que consideravam justa, reporta o RealSimple.
Um dos casos retratados envolve uma coordenadora de projectos que assumiu responsabilidades adicionais sem receber o reconhecimento formal nem a correspondente actualização salarial. Depois de preparar cuidadosamente a sua negociação, apoiando-se em dados de mercado e nos resultados alcançados, ouviu da direcção que já tinha aceitado aquele salário quando entrou na empresa.
Segundo o relato, a profissional chegou mesmo a receber sugestões para procurar um segundo emprego ou regressar a casa dos pais, caso precisasse de ganhar mais dinheiro.
A outra face da negociação salarial
De acordo com a advogada e especialista em negociação Damali Peterman, grande parte dos conselhos tradicionais sobre negociação parte do princípio de que a mesma abordagem produz resultados semelhantes para todas as pessoas. Na prática, porém, isso nem sempre acontece.
A especialista defende que determinados comportamentos podem ser interpretados de forma diferente consoante quem os adopta. Enquanto um homem que negoceia de forma assertiva pode ser visto como confiante ou com potencial de liderança, uma mulher poderá ser percepcionada como agressiva, exigente ou difícil.
A investigação sugere que as mulheres tendem a enfrentar avaliações mais negativas quando demonstram os níveis de assertividade frequentemente associados ao avanço na carreira. Em alguns casos, pedir mais remuneração poderá resultar em consequências que vão além da simples rejeição do pedido.
Entre os exemplos relatados estão profissionais que foram afastadas de oportunidades futuras, excluídas de determinados projectos ou até confrontadas com a retirada de propostas de emprego depois de tentarem negociar melhores condições.
O impacto psicológico das reacções negativas
A jornalista e escritora Ruchika T. Malhotra partilha experiências semelhantes ao longo da carreira. Num dos episódios descritos, um superior reconheceu que ela merecia um aumento, mas manifestou preocupação com a forma como outros colegas homens poderiam reagir.
Mais tarde, já noutra organização, ouviu que não necessitava de uma actualização salarial porque o marido trabalhava num sector considerado bem remunerado.
Segundo Malhotra, este tipo de situações pode ser particularmente difícil para profissionais que acreditam que o mercado recompensa exclusivamente mérito, desempenho e esforço. Quando surgem sinais de preconceito ou resistência injustificada, torna-se mais fácil desenvolver sentimentos de inadequação ou perda de confiança.
A especialista financeira Hanna Horvath acrescenta que a vergonha associada ao dinheiro pode produzir efeitos duradouros. Mesmo quando não existe fundamento para esse sentimento, muitas pessoas acabam por internalizá-lo, alterando a forma como abordam futuras negociações ou decisões relacionadas com a carreira.
Como reagir ao “raise shaming”
Perante situações deste tipo, Damali Peterman recomenda uma abordagem estruturada, designada por modelo RESET (Regulate, Examine, Save, Engage, Take).
O primeiro passo passa por gerir a reacção emocional imediata e evitar interpretar a situação como uma falha pessoal. Em seguida, aconselha a analisar objectivamente o que aconteceu, distinguindo uma simples negativa de potenciais sinais de retaliação.
A especialista sugere ainda que os trabalhadores documentem alterações relevantes após a negociação, como exclusão de reuniões, mudança de avaliações de desempenho, retirada de responsabilidades ou perda de oportunidades de progressão.
Outra recomendação é procurar informação adicional junto de gestores de confiança, mentores ou profissionais de Recursos Humanos que possam ajudar a compreender os critérios que orientam as decisões de remuneração e promoção.
Por fim, Peterman defende a importância de recuperar controlo sobre a própria trajectória profissional. Isso pode passar por renegociar objectivos, clarificar expectativas, reconstruir relações profissionais ou até procurar uma organização mais alinhada com o reconhecimento do valor dos colaboradores.
A importância do suporte colectivo
Para Malhotra, o combate a este fenómeno não depende apenas de acções individuais. Redes de apoio, grupos de colaboradores e outras iniciativas de partilha podem desempenhar um papel relevante na promoção de mudanças organizacionais.
A autora recomenda ainda a criação de uma rede pessoal de mentores e apoiantes capazes de aconselhar, desafiar e reforçar a confiança dos profissionais em momentos particularmente exigentes.
