Pedro Ribeiro, Fidelidade: «São as pessoas que fazem as empresas»

Depois dos meios digitais, o recrutamento é o primeiro contacto que um profissional tem com uma organização.

Este primeiro contacto pode ser determinante para a imagem que a pessoa forma daquela organização. Mais importante ainda, é através do Recrutamento que as organizações escolhem as pessoas que as irão integrar e que terão um papel determinante no seu futuro. Para Pedro Ribeiro, responsável da equipa de Recrutamento do Grupo Fidelidade, ter as pessoas certas no lugar certo é ainda mais determinante, no contexto actual, para a sustentabilidade dos negócios. Assim o Recrutamento é um dos processos mais importantes e determinantes na Fidelidade a par com a capacidade de retenção das pessoas.

Mais de um ano depois do início da pandemia, que balanço podemos fazer dos impactos por ela causados no Recrutamento e Selecção?
Felizmente, a actividade e o volume de recrutamento não diminuiu na Fidelidade desde o início da pandemia. O que sentimos genericamente é que as pessoas estão mais cautelosas no que diz respeito a considerarem um novo desafio profissional, sobretudo se estiverem em empresas onde sintam que existe segurança e estabilidade. Por outro lado, sendo a Fidelidade uma empresa que é percebida como sendo sólida, estável e segura, acabamos por ser mais atractivos nestes contextos de instabilidade e incerteza.

É hoje ainda mais fundamental encontrar o talento certo para construir uma empresa de destaque no mercado?
Sim, sem dúvida. São as pessoas que fazem as empresas. Se tivermos as pessoas certas nos lugares certos, fica mais fácil sermos bem-sucedidos.

Que melhores estratégias devem as empresas seguir para consegui-lo?
Penso que, primeiro que tudo, é importante existir uma estratégia, ou seja, as empresas saberem onde querem chegar e como o querem fazer. Só desta maneira poderão preparar as suas actuais pessoas e recrutar novas tendo por base não aquilo que “têm sido”, mas aquilo que “querem ser”. Depois, e no que respeita ao Recrutamento, é importante que exista autenticidade e verdade quando comunicamos aquilo que somos e qual o projecto que temos para cada pessoa.

Com a pandemia de COVID-19 praticamente tudo passou para o virtual. Quais são as vossas melhores ferramentas de Recrutamento e Selecção?
No caso da Fidelidade, mantivemos o modelo de Recrutamento, baseado na entrevista, mas agora feito de forma virtual. Para isso, usamos a plataforma Teams.

Quais foram as dificuldades que identificaram ao longo do último ano no Recrutamento e Selecção? Por exemplo, qual é a melhor entrevista de emprego: presencial ou online?
A entrevista presencial tem a óbvia vantagem de nos dar uma perspectiva muito mais rica e completa da pessoa com quem estamos a conversar e a conhecer. Porém, o teletrabalho e as entrevistas remotas permitem-nos maior agilidade e flexibilidade na gestão dos processos. Por exemplo, hoje em dia é relativamente fácil agendarmos uma entrevista de um dia para o outro e durante o horário laboral, algo que pré-pandemia seria praticamente impossível.

A diversidade e inclusão no Recrutamento e Selecção são aspectos cada vez mais valorizados ou ainda existe um longo caminho a percorrer?
A diversidade e a inclusão são aspectos cada vez mais valorizados no Recrutamento e Selecção por dois motivos fundamentais: i) porque há a noção por parte das empresas que a diversidade é, de facto, geradora de melhores ideias, melhores práticas, maior capacidade de adaptação, melhor entendimento das necessidades do cliente, melhor trabalho em equipa, entre outros; ii) a inclusão é imperativo ético e moral e uma evolução civilizacional. Felizmente, é cada vez menos aceitável e tolerável que deixemos à margem das empresas pessoas que, apesar de uma ou outra limitação que possam ter, são tão ou mais competentes e capazes para o trabalho como a maioria das outras pessoas.

Mas sim, ainda existe um longo caminho a percorrer, sobretudo no que respeita à informação e combate ao preconceito.

Que funções foram mais procuradas pela Fidelidade nestes últimos 12 meses e quais esperam ser as mais procuradas este ano?
Nos últimos 12 meses tivemos recrutamentos muito diversificados no que diz respeito às funções, e também às áreas da organização para as quais contratámos. Prevemos manter essa tendência nos próximos meses. Porém, as funções mais estratégicas para a Fidelidade e aquelas onde vamos certamente manter ou aumentar os níveis de Recrutamento são: funções de IT, Advanced Analytics, Actuariado, Gestão de Projecto, Gestão de Produto, Gestão de Risco e funções ligadas às novas formas de trabalho (Agile Coach, Scrum Master).

Como realizaram o onboarding dos colaboradores recrutados?
O Grupo Fidelidade tem um programa de Onboarding Coporativo que se destina a todos os novos colaboradores de qualquer empresa do Grupo, independentemente da sua função.

O programa de onboarding decorre nos primeiros três dias após a entrada do colaborador e está desenhado para ser uma experiência centrada no mesmo em formato físico, virtual ou híbrido, consoante o contexto em que vivemos.

O onboarding pretende fomentar a promoção dos valores do Grupo Fidelidade, a sua atitude WeCare, contribuir para a construção de uma cultura transversal a toda a organização e a todas as suas pessoas, bem como contribuir para o sucesso do negócio e resultados do Grupo. Tem por objectivo garantir que todos os novos colaboradores são integrados com sucesso, permitindo-lhes conhecer a organização com maior rapidez e ter visibilidade dos desafios do Grupo.

Este programa engloba o acolhimento centralizado num dos edifícios da empresa, apresentações sobre estratégia de negócio, cultura e Grupo, partilha de testemunhos, uma jornada formativa, dinâmicas de grupo, concluindo com um momento de networking com colaboradores das diferentes empresas.

No total, este programa acaba por envolver oito convidados e quatro facilitadores ao longo destes três dias. Desde que lançamos este programa, o feedback tem sido bastante positivo, o que é demonstrativo do valor que estas experiências têm na jornada do colaborador.

Qual é a vossa maior preocupação relativamente ao Recrutamento e Selecção numa situação tão atípica como aquela que vivemos?
As nossas grandes preocupações com o Recrutamento e Selecção não se alteraram substancialmente com a situação pandémica. Diria que temos dois grandes eixos de “preocupações”: i) garantir a qualidade da resposta e do serviço que prestamos ao nosso cliente interno (áreas da Fidelidade que contratam), quer na rapidez dos processos, quer na qualidade das pessoas que seleccionamos; ii) proporcionar uma boa experiência a todos os candidatos com quem interagimos nos processos de recrutamento, sejam ou não a pessoa escolhida para o processo em que estão envolvidos.

Quais as maiores tendências que identifica no Recrutamento e Selecção?
Não é bem uma tendência porque já é uma realidade. Penso que uma das mais importantes mudanças que aconteceu no recrutamento nos últimos anos foi o dissipar de uma espécie de “relação de poder” que havia entre empresa e candidato. Se no passado a empresa (representada pelo recrutador) era vista como tendo o poder da decisão de escolher (ou não) o candidato, actualmente o que assistimos é a uma clara paridade nesta relação. As empresas já perceberam que para atraírem os melhores perfis têm que promover a sua marca, a sua cultura, apresentar a sua proposta de valor. Actualmente, o recrutamento implica um processo de sedução mútuo em que não é apenas o candidato que tem de convencer o empregador, mas em que o empregador também tem que convencer o candidato de que tem o desafio profissional certo para ele. Podemos chamar a isto Employer Branding ou Recruitment Marketing. Já são uma realidade e estão aí para ficar.

E quais os grandes desafios que identificam relativamente ao sector do Recrutamento e Selecção?
Penso que um dos principais desafios do recrutamento está relacionado com o acesso às novas gerações de profissionais que estão a entrar agora no mercado de trabalho. O recrutamento tem de se adaptar a todas as novas formas e plataformas de comunicação, onde o típico anúncio de emprego e o CV tradicional ainda têm um papel importante, mas não são de todo suficientes.

Depois, há o enorme desafio decorrente do desequilibro entre a procura e oferta de determinados tipos de perfis (como os de IT, analytics, entre outros, dependendo do sector de actividade). Neste campo as empresas têm de ser criativas, quer na forma como chegam até estes profissionais, quer na proposta de valor que lhes apresentam, quer na capacidade de atracção que daí decorre.

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Recrutamento e Selecção”, publicado na edição de Maio (n.º 125) da Human Resources, nas bancas.

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