Personalidade – a base de (quase) tudo nas organizações?

Por Pedro Hasse-Ferreira, Doutorando de Psicologia Social e das Organizações, Ispa – Instituto Universitário.

Por Diogo Pimpão Silva, Mestrando do Mestrado em Psicologia Social e das Organizações, Ispa – Instituto Universitário.

Desde cedo, começamos a reconhecer que o trabalho é um pilar essencial na vida de qualquer pessoa, proporcionando não apenas uma compensação financeira (quando desempenhado profissionalmente), mas também um sentido de propósito e realização pessoal. Por este mesmo motivo, por esta mesma relevância, muitos jovens procuram serviços de Orientação Vocacional, como os oferecidos pela Clínica Ispa – associada ao Instituto Universitário com o mesmo nome -, para que, através do conhecimento das suas características individuais, recebam algumas luzes sobre que áreas profissionais lhes podem ser mais prazerosas ou onde poderão ter mais sucesso.

Ainda assim, acabamos por nos esquecer que essas características individuais, nomeadamente a Personalidade, não influenciam apenas a escolha e o início de uma carreira, mas também todo o ciclo de vida de um colaborador.

O modelo mais estudado e que, até ao momento, melhor traduz essa realidade interna e complexa a que chamamos de Personalidade, tem a designação de Big Five e ajuda-nos a compreendê-la em cinco dimensões. Cada dimensão pode ser imaginada como uma ferramenta de medida distinta, que nos dá informações diferentes sobre o mesmo objeto – à semelhança de uma régua e de uma balança, que nos dizem o peso e a altura de alguém. Neste sentido, cada indivíduo posiciona-se, de forma consistente, mas não permanente, algures entre os extremos do espectro de cada um dos traços avaliados. As dimensões de personalidade, de acordo com o modelo da Big Five Aspects Scale, agrupam-se em cinco grandes categorias comportamentais, cada uma com dois subtraços exemplificados em seguida:

• Extroversão – Entusiasmo (“faço amigos facilmente”) e Assertividade (“assumo o controlo”);
• Amabilidade – Empatia (“sinto as emoções dos outros”) e Cortesia (“evito impor a minha vontade”);
• Conscienciosidade – Diligência (“não perco tempo”) e Ordem (“mantenho as coisas arrumadas/organizadas”);
• Neuroticismo – Volatilidade (“fico chateado/a facilmente”) e Retração (“fico facilmente desencorajado/a”);
• Abertura à experiência – Intelectualidade (“entendo facilmente ideias abstratas”) e Criatividade (“acredito na importância da arte”).

Será então esta a base necessária para compreender todo o comportamento humano e tudo o que acontece numa organização? Não. Mas, ainda assim, é um bom ponto de partida para compreender aspetos fundamentais das dinâmicas organizacionais.

Na fase de recrutamento, por exemplo, um indivíduo com elevados níveis de extroversão pode sentir-se mais atraído por organizações mais (re)conhecidas e/ou que promovam um ambiente mais colaborativo e sociável, enquanto indivíduos com uma alta pontuação ao nível da conscienciosidade, podem destacar-se mais facilmente no processo de seleção, tendo mais possibilidades de serem o candidato selecionado – este último traço é, aliás, o mais correlacionado com o sucesso profissional. No onboarding, novos colaboradores com maiores índices de amabilidade podem ter uma maior permeabilidade à integração na nova cultura, permitindo uma integração mais bem-sucedida. Da mesma forma, a abertura à experiência pode tornar-se determinante na capacidade de adaptação a novos projetos ou a novos desafios profissionais. Quanto à retenção, continuando em termos ilustrativos, um colaborador com baixos níveis de neuroticismo poderá mais facilmente manter-se numa organização com um ambiente de trabalho de alta pressão e emocionalmente desafiante ou, no caso oposto, pode reagir de forma mais emocional a um eventual processo de mudança organizacional.

Assim, estas características individuais têm um impacto significativo em todas as fases do ciclo de vida nas organizações, por vezes positivo, outras nem tanto.

Para que a Personalidade não seja um fado determinístico, a título individual podemos procurar boas ferramentas de desenvolvimento pessoal (alguns exemplos aqui), e como gestores de pessoas devemos procurar os instrumentos que nos permitam conhecê-las melhor e oferecer um serviço cada vez mais personalizado ao nosso cliente interno, de forma a que cada pessoa se possa destacar da melhor maneira, em momentos distintos, de acordo com a sua Personalidade.