Preparação, Recrutamento e Integração: os três passos para recrutar de forma inclusiva

A Kelly promoveu no passado dia 27 de Abril, o segundo módulo do webinar “A (D)eficiência no Trabalho”, desta vez focado na aplicabilidade da Lei 4/2019, que há dois anos estabeleceu um regime obrigatório de quotas de contratação de pessoas com deficiência para médias e grandes empresas.

 

Os convidadas analisaram o processo de recrutamento de trabalhadores portadores de deficiência para as empresas, concluindo, sobretudo, que «este é um caminho de coresponsabilidade e benéfico tanto para empresas como para candidatos».

Diana Gomes, Business Developer da Kelly referiu na sua intervenção que «os aspetos no processo de recrutamento e seleção que são comuns a todos os candidatos, no recrutamento inclusivo tem de ser considerado um conjunto de adequações para viabilizar o acesso a todos os candidatos», referindo-se à criação de «condições que se adequem para permitir à pessoa com deficiência apresentar as suas competências no melhor contexto possível».

Já Paula Cruz de Sá, consultora internacional e especialista no tema, lançou o mote do debate: “para concretizar um processo de empregabilidade verdadeiramente inclusiva, são necessários três passos: Preparação, Recrutamento e Integração”.

Na Preparação, «é vital ter em conta que o princípio de inclusão tem de fazer parte da estratégia das empresas, e é importante que a liderança assuma um papel determinante neste processo e não apenas os departamentos de Recursos Humanos».

Ana Silva, directora de Recursos Humanos da BorgWarner, onde trabalham colaboradores portadores de deficiência, partilha da mesma opinião, reforçando que «tem de haver um grande apoio da gestão porque sem ele, será difícil passar do planeamento à implementação».

Relativamente ao Recrutamento, foi referido que existe um mito de que temos de criar postos para as pessoas com deficiência, ou seja, retirá-las da engrenagem normal da empresa. «Não é assim», sublinhou, Paula Cruz de Sá. Mais do que isso, acrescentou Diana Gomes, é preciso ter em conta que «a escassez de oportunidades destas pessoas é grande, o que faz com que muitos candidatos portadores de deficiência tenham pouca experiência sobre a postura que devem adquirir e sobre o que é importante transmitir numa entrevista de emprego, razão pela qual lhes devem ser dadas as condições para que estes consigam, acima de tudo, destacar as suas competências, tais como facilidades de acesso para pessoas com mobilidade reduzida ou garantir a presença de um intérprete de língua gestual para candidatos com limitações de comunicação».

Na fase da Integração, responsabilidade que, tal como a Preparação, deve ser atribuída a toda a empresa importa «definir responsabilidades dentro da equipa sobre quem é que vai liderar o processo e quem vai dedicar o seu tempo a levar este projeto a bom porto», considerou Ana Silva, reforçando que é por isso necessário que as empresas «tenham um parceiro que as ajude em processos como este.

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