PRIO: Foco na meritocracia e na paridade

Comprometida com a diversidade e inclusão, a PRIO diz diferenciar-se pelas práticas meritocráticas e pelos programas de sensibilização que promovem um ambiente de trabalho justo e igualitário.

A igualdade de género e a justiça da paridade são pedras basilares para o modo de actuação da PRIO, até porque a empresa diz colocar a meritocracia e a vontade das pessoas em primeiro lugar. «Os valores da igualdade e inclusão são uma questão cultural, pela qual todos nós – incluindo pessoas, organizações e sociedade – devemos continuar a lutar. É especialmente gratificante quando vemos isso a acontecer cada vez mais nos sectores onde actuamos e que, historicamente, eram mais dominados por homens», começa por explicar Joana Couto, directora de Recursos Humanos da empresa.

A PRIO tem optado por um papel activo na sensibilização dos colaboradores para estes valores, ao mesmo tempo em que defende que a melhor forma de o fazer é através de boas práticas. Além das campanhas de sensibilidade, a empresa procura implementar formações internas e comunicar estes princípios igualitários, tanto a nível interno, como externo. «Os nossos programas de mentorias e de mobilidade interna são também promotores desta noção de oportunidades justas», acrescenta a directora, referindo-se às iniciativas desenvolvidas pela empresa para garantir um ambiente de trabalho igualitário.

Adicionalmente, a energética pretende posicionar-se como «uma empresa centrada nas pessoas». Nesse sentido, mostra-se preocupada e atenta aos insights dos trabalhadores e dos consumidores. «O feedback que as pessoas nos passam, sejam os nossos colaboradores, sejam os nossos clientes, é essencial para nós. De nada adianta implementar medidas se não medimos o seu sucesso e estamos satisfeitos por perceber que as nossas políticas reflectem os nossos valores», acrescenta.

Na génese desta forma de actuação, está a valorização de temas como a diversidade, equidade e inclusão dentro da organização, «respeitando o princípio de que a heterogeneidade contribuiu para equipas mais eficientes e mais criativas». Além disso, Joana Couto também considera que a crescente valorização destes temas permite uma melhoria no bem-estar mental, uma melhoria da rentabilidade e uma menor incidência de turnover dentro da empresa.

Actualmente, a PRIO deu início à integração de um teste-piloto sobre o DIV-IN Index, com a parceria da BCSD Portugal Empresas pela Sustentabilidade e a WGSC Scientific Consultancy. Desta forma, a empresa pretende trabalhar, de forma oportuna, melhorar os índices de autenticidade, burnout, percepção de discriminação e caracterização individual.

IGUALDADES E DISPARIDADES

«A igualdade de género é fundamental para e na PRIO», diz a directora, após ser questionada sobre a importância da igualdade de género na estratégia da empresa. «É promovida através da transparência com que comunicamos e na abertura que proporcionamos a quem trabalha connosco para partilhar as suas dúvidas e problemáticas», acrescenta.

No último ano, a marca promoveu workshops e criou canais de comunicação – formais e informais – para continuar a trabalhar a sua cultura organizacional. «Quando olhamos para os nossos programas de bem-estar e para a nossa cultura de flexibilidade, onde procuramos promover um maior work-life balance, sabemos que estamos, também, a criar condições para que qualquer pessoa, independentemente das suas características ou fase de vida em que se encontre, encontre na PRIO uma empresa que valoriza as pessoas», explica, antes de sublinhar que, «ao estarem bem integradas e motivadas, são peças essenciais para o crescimento da empresa».

No que concerne à política salarial entre homens e mulheres com funções semelhantes, Joana Couto alega que essa disparidade tem vindo a diminuir e apela às empresas para corrigirem essa situação. Segundo a directora de Recursos Humanos da PRIO, «esta disparidade ainda era de 12,7%, em 2022, na União Europeia (UE), ou seja, as mulheres recebiam, em média, menos 12,7% do que os homens».

Em sentido inverso, a PRIO defende que não poderia falar em meritocracia e ignorar as questões salariais. «Somos e seremos sempre defensores de que o justo reconhecimento é uma questão essencial que não pode ser influenciada por questões de género. É um requisito que temos como empresa e esperamos que este motive outros decisores a tomar medidas com o mesmo objectivo», considera.

Aliás, exemplo disso é o mote da empresa: «Energia para mudar». De acordo com a directora, este mote não se refere apenas a questões de oferta de produto ou de soluções energéticas; trata-se, também, de questões de cultura organizacional e responsabilidade social.

FORMAÇÃO E LIDERANÇAS

Em relação à representação equitativa de géneros em cargos de liderança, a PRIO defende que é essencial «eliminar não só o preconceito, como incentivar as candidaturas femininas». A empresa considera que tem trabalhado para que «as mulheres se sintam em pé de igualdade» e, por isso, motiva-as a candidatarem-se a cargos que, anteriormente, eram considerados inalcançáveis. «Levamos a sério as oportunidades e os planos de carreira que disponibilizamos para os nossos colaboradores e que, naturalmente, não dependem de nenhuma questão de género, apenas da vontade em continuar a crescer connosco, algo que valorizamos em todas as etapas e diferentes áreas», sustenta.

Já sobre outras formas de inclusão no ambiente de trabalho, a abordagem da empresa passa por fazer com que a etnia, orientação sexual ou deficiência não sejam sequer critérios quando se trata de recrutamento. «Promovemos a inclusão de todas as formas e garantimos que, tanto os processos, como as políticas internas, são inclusivas e livres de qualquer preconceito», constata.

Quando se fala de diversidade ou inclusão, Joana Couto diz que não podem ser vistos como temas vagos. «São temas essenciais, porque reflectem não só a sociedade em que vivemos – e isso é fulcral numa empresa que, como nós, abrange um leque muito alargado de pessoas – como também trazem diferentes visões e mundividências », justifica. Para a PRIO, uma empresa focada no futuro só tem benefícios por possuir colaboradores e líderes com diferentes visões.

No que concerne aos programas de formação e sensibilização para estas temáticas, a marca diz disponibilizar workshops, webinares e sessões de esclarecimento sobre preconceitos inconscientes, identidade de género e diversidade. Paralelamente, também afirma que tem trabalhado, de forma mais activa, sobre o tema do recrutamento e da integração de pessoas com deficiência. «Dirigimos várias sessões de esclarecimento, webinares e acções de formação para desenvolver insights valiosos sobre formas de promover um ambiente de trabalho inclusivo, de capacitar e apoiar os membros das equipas com necessidades especiais e de garantir que todos sejam reconhecidos e valorizados», complementa.

COLABORADORES E PARCERIAS

Relativamente à forma como colaboram com organizações externas para promover a igualdade de género e a diversidade, a directora de Recursos Humanos da PRIO refere que têm trabalhado com universidades, associações e outras organizações, de forma a atrair e promover a retenção de talento. «Procuramos que a igualdade e a diversidade estejam presentes quando actuamos fora do nosso ambiente de trabalho e trazemos essa procura para dentro.»

Já sobre o modo como os colaboradores são envolvidos na implementação de políticas de diversidade e inclusão, Joana Couto explica que são realizadas entrevistas aos trabalhadores e que estes são envolvidos no processo de recrutamento e estratégias de Employer Branding. «Os valores da empresa não são estanques e a percepção que os nossos colaboradores têm da sua evolução é fulcral, sem eles não havia PRIO e é por eles que queremos promover estes valores de igualdade, diversidade e inclusão», enaltece.

Em relação ao feedback recebido por parte dos trabalhadores, a directora garante que tem sido «muito positivo» e alega que os «colaboradores se sentem valorizados, integrados e com interesse em participar e partilhar as suas opiniões». Para uma empresa se destacar no mercado competitivo, Joana Couto defende que «tem de ter em conta que as pessoas não procuram apenas um benefício salarial pelo trabalho. Cada vez mais os colaboradores querem sentir que o que fazem é feito num contexto que os valoriza e com um propósito positivo».

Aliás, a directora considera que um bom ambiente de trabalho, com bons exemplos e práticas por parte das lideranças, é essencial para a atracção e retenção de talentos. Ainda sobre o feedback que têm recebido por parte dos colaboradores, esclarece que as políticas sobre estes temas têm tido «um impacto positivo », ao mesmo tempo em que «têm vindo a aumentar os níveis de compromisso dos colaboradores com a empresa».

Em jeito de conclusão, Joana Couto considera que o impacto das políticas de diversidade e inclusão é sentido de duas formas na empresa. «A nível interno, conseguimos fazer com que os nossos colaboradores se sintam confortáveis, o que impacta também a forma como quem está de fora vê a nossa marca e o ambiente de trabalho», justifica, antes de concluir que isto «não só melhora a imagem da empresa, como também é um factor positivo na atracção de talentos».

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.