Segundo o TheStreet, muitos candidatos relatam situações em que recebem uma rejeição poucos minutos após submeterem o currículo, levantando a suspeita de que a candidatura tenha sido filtrada exclusivamente por sistemas automatizados antes de qualquer intervenção humana.

A discussão ganhou força nos últimos anos devido a vários processos judiciais relacionados com alegada discriminação etária.

Um dos casos mencionados envolve a empresa iTutorGroup, cuja tecnologia de recrutamento baseada em inteligência artificial terá rejeitado automaticamente mulheres com mais de 55 anos e homens com mais de 60. A empresa chegou a acordo com os candidatos envolvidos, pagando uma indemnização de 365 mil dólares.

Outro processo que continua em curso é Mobley v. Workday. O autor da ação, Derek Mobley, um profissional de tecnologias de informação com mais de 40 anos, candidatou-se a mais de uma centena de vagas através de organizações que utilizavam ferramentas de triagem da Workday. De acordo com a ação judicial, todas as candidaturas foram rejeitadas, algumas em menos de uma hora.

O processo alega que determinados elementos analisados pelos algoritmos, como interrupções na carreira ou períodos de licença, poderão estar correlacionados com a idade dos candidatos, originando potenciais situações de discriminação.

Como surge o enviesamento?

O artigo sublinha que a discriminação algorítmica raramente resulta de uma programação explícita para excluir candidatos mais velhos. Em vez disso, os sistemas procuram identificar padrões presentes nos dados utilizados para o seu treino.

Entre os indicadores que podem funcionar como sinais indiretos de idade encontram-se:

• Datas de conclusão de cursos académicos;
• Número de anos de experiência profissional;
• Períodos sem atividade laboral;
• Competências tecnológicas associadas a gerações específicas.

Quando um algoritmo é treinado com base em perfis históricos de colaboradores recrutados anteriormente, pode aprender a favorecer determinadas características que, ainda que não estejam diretamente ligadas à idade, acabam por produzir efeitos discriminatórios sobre candidatos mais velhos.

O risco da discriminação à escala

Uma das preocupações destacadas prende-se com o facto de muitas organizações utilizarem plataformas tecnológicas semelhantes.

O artigo refere um estudo da Stanford que identificou situações em que determinados candidatos eram rejeitados de forma sistemática em múltiplas empresas. Segundo os investigadores, quando vários empregadores recorrem aos mesmos fornecedores tecnológicos, um potencial enviesamento incorporado num algoritmo pode propagar-se simultaneamente por diversos processos de recrutamento.

Isto significa que um candidato pode enfrentar dificuldades repetidas não apenas numa empresa, mas em várias organizações que utilizam sistemas semelhantes de avaliação automática.

Reguladores reforçam proteção dos candidatos

O enquadramento legal também está a evoluir.

De acordo com o artigo, a legislação federal norte-americana continua a proteger trabalhadores com mais de 40 anos contra discriminação etária, independentemente de a decisão ter sido tomada por uma pessoa ou por um sistema automatizado.

Ao mesmo tempo, algumas jurisdições estão a introduzir regras específicas para a utilização de inteligência artificial no recrutamento.

Entre as medidas referidas encontram-se:

• Auditorias obrigatórias a ferramentas automatizadas de seleção em Nova Iorque;
• Obrigação de informar os candidatos quando é utilizada IA em processos de contratação no estado de Illinois;
• Direito de exclusão de decisões automatizadas e maior transparência sobre os algoritmos na Califórnia.

O que podem fazer os candidatos?

Embora o debate jurídico continue, o artigo apresenta várias recomendações para profissionais em procura ativa de emprego.

Entre as sugestões estão contextualizar períodos sem atividade profissional, adaptar a linguagem do currículo às palavras-chave utilizadas nos anúncios de emprego, remover datas académicas antigas e destacar sobretudo a experiência mais recente e relevante.

A autora recomenda ainda que os candidatos procurem saber se a organização utiliza inteligência artificial na triagem inicial das candidaturas e mantenham registo de rejeições repetidas ocorridas em plataformas semelhantes.