Quando o medo paralisa

Por Diogo Alarcão, Gestor

Quem nunca se sentiu paralisado pelo medo? Em criança, tantas vezes ficámos à porta com medo de entrar num quarto escuro ou de atravessar o longo corredor da casa dos avós. Um pouco mais velhos, quantos de nós não levantámos o dedo para responder à pergunta da Professora na sala de aula com medo de a nossa resposta estar errada? Uns anos mais tarde, quem não sentiu medo ao declarar o seu primeiro amor ficando paralisado no gesto ou na palavra que não saiu quando queríamos?

Estes medos são naturais e não nos abandonam ao longo da vida, nomeadamente ao longo do nosso percurso profissional. O medo de apresentar uma candidatura a um novo emprego. O medo de expor uma ideia. O medo de ficar mal visto pelos colegas ou pelo chefe. O medo de denunciar injustiças e arbitrariedades na nossa organização. O medo, o medo, o medo… esse medo que nos paralisa. Esse medo que se revela não só na esfera individual, mas também coletiva. São tantos os exemplos de grupos paralisados pelo medo, de países amordaçados pelo medo, de violências e atrocidades caladas pelo medo, de liberdades privadas pelo medo.

Também em contexto organizacional, o medo paralisa.

Ao longo da minha vida profissional tenho observado que há um medo que, apesar de ser muito comum, é pouco percecionado pelas pessoas e equipas: o medo da mudança. Quem não vivenciou já o medo à mudança por parte de equipas e lideranças? É natural que a transformação ou a mudança nas organizações cause receios, inquietações, dúvidas, resistências… ou seja, medo. Todavia, nem sempre esse medo é facilmente percecionado. A questão é: como identificar esses medos? Como ajudar as pessoas e equipas a percecionarem esse medo? Como ajudá-las a superar esse medo?

O medo à mudança surge muitas vezes de forma subconsciente através de comportamentos de proteção ao status quo. Pessoas e equipas unem-se na defesa de processos, procedimentos, códigos de conduta, cultura, amizades, resultados e até naquela máxima de que “em equipa vencedora não se mexe”. Atrevo-me a perguntar: porque não? Tenho observado esses mecanismos de defesa que são, muitas vezes, expressões do medo à mudança.

O que fazer então perante esses medos que são, como disse, muitas vezes inconscientes? Mais do que os expor e confrontar diretamente, creio que é necessário desafiarmo-nos a nós próprios colocando perguntas simples como: o que faço e quero continuar a fazer? O que faço e quero deixar de fazer? O que não faço e gostaria de fazer? Este exercício pode ser um bom desbloqueador do medo à mudança porque nos confronta com as nossas fortalezas e fraquezas, mas também com os nossos desafios e ambições.

Ao fazê-lo, podemos ajudar as pessoas e equipas a superar esses medos. A descoberta da necessidade de mudança no meu “eu”, na minha forma de trabalhar, falar, ouvir e agir permitirá libertar barreiras inibidoras da mudança e dos nossos medos. Acredito que a mudança sentida e vivida no interior é mais facilmente aceite e executável do que a que é gerida (imposta) do exterior.

O medo paralisa, mas não nos deve vencer. É, pois, necessário desafiar pessoas, equipas e organizações a descobrir a força libertadora de vencer o medo. É necessário dotar as equipas das ferramentas necessárias para saber identificar esses medos. É necessário criar ambientes propícios, através nomeadamente de estratégias proporcionadoras de Psychological Safety (Timothy R Clark, 2019 e Edmondson e Lei, 2014, entre outros), à superação do medo. Quando o conseguirmos fazer, tornar-nos-emos mais ágeis e conseguiremos criar ambientes mais propícios à mudança. Em suma, tornaremos as nossas organizações e as pessoas que nelas trabalham mais livres e felizes.

Se é certo que o medo aprisiona e traz sofrimento, também é verdade que a coragem de o vencer traz consigo a Liberdade e a Felicidade. Tem sido assim ao longo da História da Humanidade com povos, nações e países. Porque não pode também ser assim com as nossas organizações?