Antigamente, as empresas que enfrentavam a mudança encaravam-na como uma interrupção temporária com um antes, um durante e um depois, para chegar a uma nova normalidade. Essa mentalidade já não reflecte a realidade que as organizações enfrentam actualmente, devido ao facto de os ciclos de vida dos produtos serem mais curtos, e a forte irrupção de metodologias de experiência do cliente terem provocado a reformulação de prioridades e, portanto, a mudança de modelos e processos de forma constante.
Por Miguel Sequeira, vice-presidente da BTS
Neste sentido, numa era de evolução contínua, devido aos avanços tecnológicos, as empresas precisam de desenvolver um mindset que adopte a mudança como parte do dia-a-dia do negócio. Implementar as técnicas adequadas torna a organização melhor preparada para lidar com os processos de mudança e transformação. Para isso deve-se ter em conta quatro aspectos-chave.
1. Estabelecer resultados dinâmicos, em vez de pontos de referência estáticos
Antigamente, quando as empresas viam a mudança como um meio para chegar a um fim, a estratégia era bastante clara, pelo que fazia sentido esperar que o plano funcionasse antes de implementá-lo. No entanto, quando as mudanças ocorrem constantemente, torna-se quase impossível manter os planos atualizados, ao ficarem desatualizados. Em vez disso, deve-se planear resultados emergentes que estejam suficientemente definidos para avançar, mas não tão rigorosos a ponto de reduzir a capacidade de liderança. Para isso, é necessário definir quais são as expetativas de mudança que os líderes enfrentarão no novo ambiente e quais as estratégias e práticas que se devem desenvolver para cumprir os objetivos traçados.
2. Criar líderes que estejam predispostos à mudança
Quando a mudança é vista como parte do novo modelo de negócio, todos os líderes devem ser líderes da mudança. Estas pessoas devem ter confiança nas suas próprias capacidades para liderar e dirigir as suas equipas. A melhor maneira de criar líderes de mudança é mergulhar os colaboradores na experiência do futuro. Os líderes devem participar nessa experiência e depois aplicá-la através do trabalho real. Isso mostra-lhes em primeira mão quais são as novas alavancas que devem usar para atingir os seus objetivos.
3. Mudar por completo o mindset da empresa
Quando as mudanças são profundas numa empresa, transforma-se toda a sua perspectiva sobre como gerir o negócio, como lidar com os colaboradores e como atender os clientes. Como resultado, as pessoas têm de mudar o seu comportamento, o que significa mudar a sua forma de pensar. Para isso, os líderes devem ser ajudados a identificar os momentos cruciais para se reinventarem e tomar diferentes decisões, o que os levará a colocar as seguintes perguntas: como é que conseguimos alcançar X? O que é que não funcionou? O que é que podemos fazer a seguir? Como é que podemos eliminar os obstáculos? A análise destas questões acelerará o sucesso da nova estratégia.
4. Construir uma cultura centrada na mudança
Alcançar uma mudança transformacional numa organização é mais do que a mera acumulação de mudanças de comportamento individuais, trata-se de uma atividade comunitária na qual todos os seus membros devem participar. Neste sentido, as pessoas precisam de um apoio além do nível individual, precisam saber que a empresa, incluindo os comportamentos e a cultura, também está a mudar. Para isso, as organizações podem criar uma rede de apoio através de reuniões estruturadas dirigidas por líderes, nas quais as equipas se centram no mesmo tema, partilhando expetativas comuns. Estas reuniões ajudam os líderes da mudança a ganhar confiança e o apoio para analisar as suas operações diárias, políticas e formas de trabalhar.
Em resumo, a mudança já não é um desafio pontual a ser resolvido o mais rápido possível, em realidade a mudança é a característica que define as organizações na sua capacidade de evoluir. Por isso, as mais preparadas fazem constantes mudanças nos seus modelos de negócio, para estarem na vanguarda em relação às expectativas dos seus clientes e das suas pessoas.
