Que mudanças estão a CUF José de Mello Saúde, a Tabaqueira e a PHC Software a fazer nas suas políticas internas de Gestão de Pessoas? Os responsáveis deram a resposta

No âmbito da 24.ª edição da Conferência Human Resources, que decorreu no Museu do Oriente, em Lisboa, juntaram-se para debate Armando Gaspar, HCM manager da PHC Software, José Luís Carvalho, director de Recursos Humanos da CUF José de Mello Saúde, e Margarida Cardoso, directora de Recursos Humanos da Tabaqueira/Philip Morris. O foco da conversa foi n “as grandes reformas nas políticas internas das empresas: a gestão da mudança” e contou com a moderação de Pedro Ramos, presidente da APG.

Por Paulo Mendonça

 

Interrogada sobre as grandes reformas que estão a ocorrer nas políticas internas, Margarida Cardoso considera que existe «uma necessidade de alteração constante». De facto, há muitos anos que se fala sobre mudança nas empresas, mas a directora de Recursos Humanos da Tabaqueira afirma que nunca estas reformas foram tão prementes. «Já não se trata apenas de sobreviver ou mudar, mas sim de navegar num clima de incerteza. Para a Tabaqueira, isto tem um significado ainda mais profundo. Se pensarmos no nosso propósito e na nossa visão de negócio, há seis anos anunciámos que queríamos deixar de fazer o que sempre fizemos para construir um futuro sem fumo».

A Tabaqueira foi o quarto país representado pela Philip Morris International a lançar o projecto de tabaco aquecido hoje amplamente disseminado e, de acordo com Margarida Cardoso, ao início, este era um plano secreto no seio da empresa, acompanhado por apenas uma equipa dedicada ao tema. «Foi a partir do momento em que entregámos o projecto a todos os colaboradores que a mudança começou a efectivar-se interna e externamente». A responsável frisa que a mudança nem sempre é fácil, porque em Portugal existe uma organização comercial, o que fez com que as alterações ocorressem de forma gradual. No entanto, «o segredo é a clareza, a honestidade em termos de visão e mostrar às pessoas qual o seu papel nesta transformação».

Margarida Cardoso afirma que muitas vezes não se sabe como se vai chegar à mudança. No caso da Tabaqueira, que não era uma empresa tecnológica ou com um negócio baseado em Ciência, foi preciso uma transformação profunda para reunir as competências e também os dados e o conhecimento necessários à nova área de negócio.

Numa área de negócio completamente diferente, José Luís Carvalho lembra que nos últimos quatro anos a CUF já teve «um ataque informático, um surto de legionella e dois anos de covid-19. Isto significa que a mudança começou a fazer parte do ADN da CUF, e é mais fácil fazê-la por imposição. Mas continua a haver alguma resistência à mudança colocada pela própria organização. Como política, há sempre a necessidade de uma grande dose de comunicação, de envolvimento, e encontrar as personagens-chave para essa mudança».

Na CUF existe um universo muito diferenciado de colaboradores que engloba médicos, enfermeiros e pessoal administrativo, e entre outros, e o responsável afirma que para cada um deles a comunicação tem de ser segmentada. No caso dos médicos, a empresa tem optado por ter um plano de desenvolvimento de carreira para que estes profissionais se envolvam também no processo de mudança.

Armando Gaspar considera que só a tecnologia pode dar escala e velocidade a estes desafios. A PHC Software recorre ao mesmo software que fornece aos clientes para gerir as suas próprias pessoas e, de acordo com o manager de HCM, o objectivo é que as empresas possam endereçar todas estas mudanças apoiadas em dados. «Já diz o ditado que não se gere o que não se mede, mas, por oposição, é preciso criar um conjunto de mecanismos, através de software, que permitam tomar as medidas certas.»

Na visão da PHC Software, a inovação é chave para a mudança, e por isso são criadas equipas para identificar as pessoas que têm disponibilidade para serem embaixadores de uma inovação que tem de ocorrer de acordo com determinados critérios, caso contrário seria muito confuso apostar em várias frentes ao mesmo tempo. Estes embaixadores acabam por ser os motores para mudanças transversais a toda a empresa.

 

Formação

Num ambiente de reformas nas empresas, a formação para o reskilling dos colaboradores das empresas assume um papel cada vez mais importante. Para José Luís Carvalho, existem três temas a considerar: as parcerias, o “altruísmo” e “one size fits all”. No que diz respeito à política de parcerias, a CUF tem um exemplo em colaboração com a Universidade Nova e com a ANF em que a ideia foi criar uma escola de pós-graduação para médicos, enfermeiros e farmacêuticos. Esta parceria abrange não apenas os profissionais da CUF, mas também externos à organização. Esta reforma foi levada a cabo porque «achámos que era um investimento que ajuda os colaboradores a saírem fora da caixa, e ainda contribui para a atracção de talento para a nossa organização».

O tema da formação e desenvolvimento passa muitas vezes pela tecnologia, e Armando Gaspar considera, por isso, que as empresas devem ter um plano. «Por um lado, as empresas têm de perceber quais as competências de que precisam. Mas depois há todo um trabalho e gestão que pode ser apoiado pelo software. O sistema da PHC tem um local onde se pode colocar toda a oferta formativa, alinhada com as necessidades das várias funções e competências que se pretende desenvolver. Esta oferta formativa é dada a conhecer no Portal do Colaborador, onde este pode, por iniciativa própria, subscrever».

Margarida Cardoso lembra que «a cultura organizacional não é uma coisa que se dite. Hoje, os principais elementos de desenvolvimento das pessoas são a confiança e o empoderamento. Quando estamos numa fase de completa incerteza, é muito difícil identificar exactamente o que as pessoas precisam, mesmo em termos de skills. Assim, tentamos ter um ecossistema de competências a funcionar e que sirva as necessidades de negócio actuais».

A directora de Recursos Humanos da Tabaqueira afirma que este é um ecossistema muito difícil de gerir porque cada vez mais o mundo do trabalho e as necessidades de negócio não se coadunam com os modelos tradicionais de discrição de funções, de fronteiras e de linhas hierárquicas. Neste sentido, a Tabaqueira está a testar um conceito de equipas autónomas em que cada uma delas tem um conjunto de competências necessárias para resolver os seus problemas sem a intervenção de departamentos externos. «Temos equipas comerciais que vão mudando com base no seu propósito de ano a ano. Temos também caminhado no sentido de sermos cada vez mais uma empresa baseada em projectos. Cada vez mais as pessoas têm um tempo dedicado ao business as usual e um tempo destinado a participar em projectos transversais, onde podem entregar valor».

Também a PHC trabalha com pequenas equipas multifuncionais e com uma liderança não muito directiva, ou seja, os líderes servem não tanto para definir caminhos, mas como desbloqueadores de situações para que as coisas aconteçam.

 

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