Que tendências vão marcar o mundo do trabalho em 2024? A WTW responde

Sandra Bento, associate director da WTW, identificou as principais tendências que vão marcar o mundo do trabalho e da Gestão de Pessoas em 2024.

Mais um ano a terminar e todos nós a pensarmos nas resoluções para os próximos 12 meses. No mundo do trabalho, a situação não é diferente, não estivesse o universo profissional cada vez mais dinâmico e os colaboradores melhores consumidores do mercado laboral.

Neste sentido, as tendências do trabalho e da gestão de Pessoas em 2024 apresentam-se como uma continuidade do que foi 2023, daí que o grande desafio das empresas será equilibrar as necessidades da empresa com as expectativas dos colaboradores.

O trabalho flexível ganhou destaque desde a pandemia e fica evidente que os hábitos e as prioridades dos colaboradores se têm alterado, dando-se mais importância ao tempo com a família e ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Passar menos horas em deslocações, e ainda não se expor ao stress do trânsito dos grandes centros urbanos passou a ser fortemente valorizado.

Segundo o estudo “Dynamics of Work 2023” da WTW, 55% dos colaboradores trabalharão de forma híbrida ou totalmente remota nos próximos três anos, esta percentagem aumenta em 10% no sector da tecnologia. E, entre as empresas que planeiam aumentar o uso de tecnologias de automação, incluindo robótica e inteligência artificial, a percentagem de trabalho concluído pela automatização deverá aumentar para 35%. É quase o dobro dos 18% de há três anos.

A escassez de mão-de-obra qualificada é uma tendência de trabalho para o futuro e, encontrá-la, em especial no segmento da tecnologia, será cada vez mais desafiador. E, à medida que as organizações equilibram talento e tecnologia para realizar o trabalho, elas precisarão de requalificar e aperfeiçoar certos segmentos da sua força de trabalho, conseguir talentos com determinadas competências e redesenhar as suas estruturas de carreira para permitir novas formas de trabalhar. Foram 35% das empresas que alteraram já os seus programas de desenvolvimento de carreira para reflectir os novos requisitos de competências e espera-se que em 2024 sejam 38% aquelas que o farão.

Como a nova geração de trabalhadores já escolhe onde deseja trabalhar, e analisa se os propósitos das empresas estão alinhados com seus valores pessoais, investir nessas práticas e nos benefícios é fundamental para manter a atractividade de talentos.

A diversidade, equidade e inclusão continuará a ser uma prioridade global. Em Portugal, e segundo o 2023 “Benefits Trends Survey” da WTW, embora quase um terço das empresas já tenha começado a desenvolver as suas metas e objectivos de DEI, apenas uma minoria (18%) das empresas foi mais longe ao realizar uma revisão aos benefícios. Mas verifica-se claramente que, no espaço de dois anos, 61% das empresas tenham a intenção de realizar uma revisão de benefícios no âmbito da inclusão e diversidade.

Também cada vez mais estão a ser publicadas leis em todo o mundo para aumentar a transparência das empresas em relação ao salário, benefícios e desenvolvimento de carreira. Ter uma estratégia de transparência bem definida e princípios sólidos permite que as empresas reajam melhor a potenciais mudanças regulamentares e lhes dê vantagens competitivas quando se trata de atrair e reter os melhores talentos. Para muitas organizações, isto irá transformar a cultura de remuneração e a forma como é abordada e discutida.

Se actualmente os colaboradores exigem maior transparência nas decisões relativas à sua remuneração, programas de benefícios, desenvolvimento de carreira e avaliação do desempenho, e os empregadores estão a ver um maior valor na sensibilização sobre o “porquê” por detrás de certos programas e decisões.

A ideia de transparência tornar-se-á menos intimidante para os empregadores, à medida que vemos empresas mais conhecidas a tornarem-se cada vez mais transparentes. E a transparência não significa que tudo deva ser igual para todos… nem ter um programa de remuneração 100% equitativo. Em vez disso, é necessário haver um motivo bom e que demonstre que a razão pela qual o colaborador A, por exemplo, não recebe o mesmo montante do que o colaborador B, e compreender que esse motivo pode inspirar o colaborador A, a definir novos objectivos para melhorar o seu desempenho, aumentar o seu contributo e aprender novas competências para progredir no seu nível de contribuição e valor.

Do lado dos benefícios, também existem formas de transmitir as razões por detrás de percepções erradas. Por exemplo, as decisões de o empregador fechar um plano de pensões de benefícios definido e criar um plano de pensões de contribuição definida para novos colaboradores, ou de um plano de saúde ter coberturas e custos diferentes de outras empresas com as quais os colaboradores se comparam.

Assim, quando se enquadra a conversa no contexto de todo o conjunto de recompensas totais, a lógica subjacente às diferenças poderá tornar-se mais evidente. Os colaboradores também têm maior probabilidade de serem receptivos a estas diferenças se acreditarem que os seus empregadores estão a aceitar e a praticar a transparência.

Resultado: os empregadores devem ser capazes de mostrar o quê, como, porquê e onde existem diferenças. Prepare-se cuidadosamente para diferentes reacções que os colaboradores possam ter, incluindo perguntas sobre a sua posição dentro de um intervalo salarial e o que impulsiona as diferenças salariais, remuneração entre as funções mais baixas e mais altas, ou até conversas mais amplas sobre remuneração, como a inflação salarial do mercado de trabalho vs. inflação dos bens de consumo.

Siga as tendências, 2024 está aí!