Randstad: Cuidar do bem-estar dos colaboradores de forma holística

Estando na base da employee experience da Randstad Portugal, o tema do bem-estar é visto de forma integrada. Não se trata de equilíbro pessoal e profissional; trata-se de um “blend”, porque não existe a pessoa “pessoal” e a pessoa “profissional”. Existe, sim, um ser humano.

 

O bem-estar dos colaboradores é uma prioridade para a Randstad e, neste âmbito, percorre um espectro de variantes muito vasto, tentando apoiar as suas pessoas da forma mais transversal possível, cuidando do seu bem-estar de forma holística. Como destaca Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da consultora em Portugal, «somos uno, pessoal e profissionalmente, por dentro e por fora; quando estes círculos se completam, a harmonia aparece».

 

Qual a visão da Randstad no que diz respeito ao bem-estar dos colaboradores, dentro e fora do local de trabalho?
O bem-estar de todos os trabalhadores é um driver essencial para a Randstad Portugal. É a base daquilo que chamamos a nossa employee experience e é um pilar incontornável numa empresa cuja tagline é HumanForward. Somos uma empresa de pessoas, que trabalha “com” e “para” pessoas. People2People é como nos definimos. E se falamos desta forma dos nossos colaboradores, o seu bem-estar é, obviamente, um factor inerente à nossa forma de funcionar. É não só um pilar estratégico, como um dos factores da nossa política de Gestão de Pessoas.

 

Quais as expectativas e desafios que os colaboradores colocam à Randstad no âmbito do bem-estar?
Cada pessoa é uma realidade, com os seus desafios, problemas, sucessos, questões e contexto pessoal, profissional e familiar. As pessoas não se dividem, são unas. Não existe a pessoa “pessoal” e a pessoa “profissional”. Existe um ser humano que, num determinado momento, desempenha a sua actividade profissional num determinado local. O desafio é conseguir conciliar esta abordagem holística enquanto empresa. Percebermos o entorno pessoal de cada um, tentar respeitar e diferenciar – tanto quanto possível – e verificar como é que isso se enquadra com as necessidades e exigências da empresa.

Flexibilidade é a nossa palavra de ordem. Procuramos soluções criativas e inovadoras, sempre dentro dos limites da lei e do compliance, para conseguirmos este compaginar. Não se trata de equilibro pessoal e profissional; trata-se de um “blend”, em que ambas as fracções contribuem em partes iguais, pesam de igual forma e exigem do mesmo modo para poderem funcionar em paralelo.

 

O bem-estar e a saúde estão integrados dentro do mesmo tema ou são tratados de forma distinta dentro da Randstad? Quais as especificidades de cada uma destas áreas?
As questões de saúde física, num âmbito processual, estão abrangidas na área de SST [Segurança e Saúde no Trabalho] da empresa, dando cumprimento ao que a lei estabelece ao nível de exames de admissão, medicina de trabalho, exames periódicos. Mas, mesmo nessa área, vamos mais longe e facultamos consultas gratuitas de medicina curativa aos nossos colaboradores; fazíamo-lo nas nossas instalações antes da pandemia e, actualmente, fazemo-lo online ou no site com marcação prévia.

Entendemos no entanto que saúde é muito mais do que isso pelo que facilitávamos aos colaboradores um ginásio grátis na nossa sede – actualmente encerrado –, bem como massagens a preço reduzido. Somos, ainda, das poucas empresas em Portugal que apoia os seus colaboradores, independemente do género, no âmbito de temas de fertilidade, com um leque variado de soluções. Temos muito orgulho neste sub-programa a que chamámos carinhosamente “pack chupeta” e que já contribuiu, literal e directamente, para trazer ao mundo alguns bébés-Randstad.

Passando a ténue fronteira para a área de bem-estar, facultamos gratuitamente – actualmente online – sessões de 15 minutos, diversas vezes durante a semana, de “shots” de postura, de mindfulness, workshops de nutrição e alimentação saudável. A oferta inclui ainda aulas de ioga, estas a preços simbólicos. A empresa iniciou ainda apoio ao nível de consultas de nutrição – oferta de pack de cinco sessões – e de apoio psicológico.

Gostava ainda de referir a existência na nossa plataforma de e-learning com diversos vídeo-cursos ou workshops sobre técnicas para combater stress, gestão e organização de agenda, worklife blend, coaching financeiro, etc.

Percorremos, assim, um espectro de variantes muito vasto, tentando apoiar os colaboradores da forma mais transversal possível. Trata-se do programa “Inside-Out”: não só queremos cuidar do bem-estar dos colaboradores de forma holística, como acreditamos convictamente que só se alcança esse ponto de equilíbrio quando se trabalham estas questões organicamente, fazendo esse bem-estar surgir internamente e manifestando-se o mesmo, depois, na saúde física de cada um.

 

Com a pandemia a determinar que muitas acções fossem passadas para um ambiente virtual, qual foi a adesão dos colaboradores?
Houve uma enorme receptividade por parte de todos os colaboradores e a adopção de todas estas ferramentas e instrumentos de bem-estar foi feita de um modo muito entusiástico.

 

De que forma estes programas e políticas adoptadas pela Randstad na área do bem-estar contribuem para a motivação e realização profissional dos colaboradores?
Sabemos que contribuem de forma muito directa e relevante. Temos um inquérito de engagement quinzenal que, por sua vez, tem uma secção específica dedicada a esta temática. Por aqui conseguimos monitorizar, de forma directa, o modo como estas medidas são recebidas e percepcionadas, bem como a tendência da sua evolução ao longo do tempo.

 

E qual é o papel da Comunicação no âmbito da promoção do bem-estar dos vossos colaboradores?
É absolutamente essencial. Importa referir desde já que estas iniciativas nasceram, em muitos casos, da percepção e feedback que íamos tendo em relação a estas temáticas, mas, na grande maioria dos casos, de inquéritos direccionados para estes assuntos, dirigidos aos colaboradores, questionando-os directamente sobre o que valorizavam neste âmbito. Foi com base nesses inputs que depois nos sentámos em equipa e, junto com especialistas de diferentes áreas, desenhámos aquilo que nos fazia sentido como um programa integrado de bem-estar.

Esse programa foi, por sua vez, e ainda é, constantemente comunidado internamente. Aqui, o papel da comunicação bi-direccional funcionou perfeitamente, com um fluxo de inputs e outcomes que se completa.

E é um trabalho contínuo: procuramos sempre ter novidades semanais sobre estes assuntos, que divulgamos a todos os colaboradores através das nossas ferramentas de comunicação interna, que tentamos que sejam também elas tão interactivas quanto possível. São matérias tão específicas e sensíveis que acreditamos que este fluxo comunicacional incessante é parte integrante do sucesso destas medidas.

 

No meio de todos estes programas, iniciativas e medidas, quais os que os colaboradores mais valorizam hoje?
A possibilidade de escolha, a opção; o poder ter um modelo de trabalho híbrido que lhes permita serem profissionais de excelência, mas mantendo a sua vida pessoal activa e por perto. O saberem que a empresa lhes faculta muitas ferramentas e mecanismos caso precisem, que está “lá” para eles e que num momento crucial não lhes falha. O saberem que a empresa tem graus igualmente elevados de exigência e de retorno; de rigor e de lealdade, que são ouvidos e escutados, que a empresa os vê, se procupa com eles e lhes quer verdadeiramente bem.

 

Quais as métricas utilizadas para medir o sucesso destes programas?
Para além dos níveis de engagement definidos no survey de cultura organizacional para estas temáticas, consideramos sempre o número de participantes nos programas, o feedback recebido, as opiniões que nos enviam, as sugestões dadas, inclusivamente as notas positivas – ou nem por isso – que nas entrevistas de offboarding que fazemos aos colaboradores que deixam a empresa ficam registadas.

Consultamos também os prestadores dos diversos serviços para compreender que feedback recebem directamente ou como “sentem” os nossos colaboradores. Se estivermos a considerar cursos e workshops online, verificamos os níveis de audiência, as vezes que determinado vídeo é visionado, o número de “likes” que tem na plataforma ou as interacções que gera. Finalmente, porque também abordamos esta temática numa perspectiva de ferramenta de gamification, os níveis de adopção da ferramenta, participação nos jogos, etc. Também isso nos serve como métrica.

Acima de tudo, achamos muito importante cruzar toda a informação que vamos recebendo por diversas vias e compreender de que forma esses dados se conectam e confirmam entre si.

 

Nos próximos tempos muito deverá mudar no âmbito do trabalho. Quais as prioridades da Randstad para que essa mudança se faça também contribuindo para o bem-estar dos colaboradores?
Também aqui estamos a usar a mesma abordagem: análise dos indicadores de engagement no inquérito quinzenal, surveys temáticos dedicados ao future way of working para compreender como se posicionam os colaboradores. Neste âmbito, vamos já no terceiro questionário, realizando-os desde o início da pandemia, o que nos permite já ter monitorizações de tendências de opinião, de comportamentos e de opções.

Não temos verificado mudanças radicais, mas sim o solidificar e acentuar de uma opinião muito generalizada sobre o interesse em adoptar modelos híbridos de trabalho, em que a possibilidade de trabalhar em remoto seja uma realidade.

Estamos a preparar um modelo, o Future Way of Work Randstad. Iremos testá-lo e, muito provavelmente, fazer um “go live” oficial em 2022. A pandemia, e a brutal interrupção de vida que trouxe, tem de ter, ainda assim, aspectos positivos: obrigou-nos a parar para pensar e reequacionar tudo, e não devemos desperdiçar esses ensinamentos; que estes tempos estranhos, violentos e perturbadores tenham servido para algo e seja possível retirar daqui um resquício positivo como legado para o futuro.

 

Considera que a área do Wellness tem espaço para evoluir no futuro? Se sim, quais as áreas onde deverá assentar?
Há sempre espaço para fazer mais e melhor. Programas e actividades que agora são opcionais e add-ons face ao que é exigido, irão, a pouco e pouco, transformar-se no core do que é considerado essencial para o apoio aos colaboradores. O bem-estar destes, físico, é claro, mas também emocional, é algo que tem de estar em cima da mesa nas empresas.

Os managers têm de começar a interiorizar que terão de passar a integrar nas suas conversas de feedback, nas suas sessões de avaliação, temáticas relacionadas com wellbeing. E não nos referimos ao simpático “como te sentes?”; terão de ir mais fundo do que isso. Terá de ser estabelecida a ligação entre o estado emocional do colaborador, a sua performance e a forma como cada um destes vectores alimenta o outro.

O acompanhamento da saúde emocional tem de estar em cima da mesa, assim como o desenvolvimento de soft skills comportamentais que tenham reflexo directo em questões de bem-estar, igualmente, a ponte com as áreas de Learning & Development das empresas.

Mas, ainda vamos mais longe, têm de ser criadas métricas que estabeleçam uma ligação directa entre objectivos de negócio e wellbeing, e tem de ser definida uma estratégia corporativa transversal de wellbeing, alinhada com a estratégia de Recursos Humanos e com a estratégia de negócio.

Estas temáticas têm de ser vistas como aquilo que são: um mapa com inúmeras ramificações, todas interligadas, e que conduzem ao núcleo duro de tudo: o colaborador, o ser humano que ele é e que tem de estar no seu melhor, sob todos os aspectos. Aqui já não é People2pleople, já nem é sequer People4people. Aqui é human forward no seu expoente máximo.

 

Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Bem-estar nas empresas” na edição de Agosto (n.º 128) da Human Resources nas bancas.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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