Randstad: «O mercado de trabalho está a orientar-se para o candidato»

A Randstad tem anos de experiência na área de recrutamento e selecção e está a utilizar as mais recentes tecnologias para acompanhar as transformações do pós-pandemia.

Longe vão os tempos em que muitos processos de recrutamento e selecção começavam e terminavam numa entrevista pessoal. Hoje as tecnologias permitem uma segmentação mais apurada dos candidatos e garantem, desde que uma candidatura começa, que alguns aspectos são filtrados ainda antes da entrevista, sem qualquer intervenção humana. Lígia Mendes, talent acquisition manager, outsourcing da Randstad Portugal, explica à Human Resources o potencial das novas tecnologias e por que, apesar de tudo, a avaliação humana ainda é essencial.

Agora que temos uma estabilização da pandemia e dos seus efeitos, qual o balanço que podemos fazer das transformações que ocorreram no clássico processo de recrutamento e selecção?
O processo de recrutamento e selecção tornou-se mais digital e as transformações que, possivelmente, levariam anos a sair da folha de Excel, foram forçadas a acontecer muito rapidamente. De qualquer forma, entendemos que a verdadeira transformação está ainda a ocorrer, no seguimento de uma conjuntura que nos trouxe uma escassez de talento nunca antes sentida, um desajustamento entre as ofertas de emprego e as competências existentes no mercado e temas como a diversidade e inclusão, que passaram a figurar no topo da lista das prioridades das empresas.

Esta transformação está a desafiar os processos de recrutamento e selecção para serem mais inclusivos, recorrendo a uma avaliação cada vez mais focada em competências e menos em experiência ou habilitações, por exemplo. Por outro lado, a escassez de talento obriga as empresas a serem mais criativas na gestão interna do seu capital humano – através de acções de fidelização de talento, de reskilling e/ou aumento das suas competências – mas também na procura de novas fontes de candidatos, o que representa uma oportunidade de revisitação dos processos de selecção, recorrendo a talento historicamente menos comum para as diferentes funções.

Quais as diferentes fases que um candidato tem de ultrapassar hoje num processo de recrutamento e selecção e de que forma este processo pode ser diferente mediante as funções em aberto?
As fases do processo de selecção incluem uma pré-selecção inicial, que está cada vez mais automatizada, recorrendo a questões eliminatórias para funções em que determinada disponibilidade ou o conhecimento de algum idioma sejam mandatórios, por exemplo, ou através de robotização para a qualificação das candidaturas e interacção não humana com candidatos. Após esta fase, poderão seguir-se alguns testes de conhecimentos, competências ou potencial, de acordo com as exigências para a função. O candidato deve preparar-se para uma entrevista, pois esta fase é obrigatória na grande maioria dos processos selectivos e, caso o processo assim o preveja, por exemplo em funções mais qualificadas, poderá ter ainda de ser entrevistado mais vezes, por interlocutores diferentes, caso não seja possível que estejam todos presentes no mesmo painel. Em alguns processos, podem ainda ser pedidos aos candidatos a participação em dinâmicas de grupo, a realização de role plays ou a resolução de problemas complexos, por forma a ser avaliada a forma como reage a situações com as quais se deparará no seu dia-a-dia.

Além da componente técnica, quais as competências que nos últimos anos, por acção da transformação que houve, passaram a ser fundamentais na maioria dos processos de selecção?
Um estudo realizado pela Randstad – “2022 global in-demand skills report” – que incluiu a análise de 26 mercados de emprego de países diferentes, em quatro continentes, concluiu que que os clusters de competências mais competitivas para o ano actual seriam as necessárias para o desempenho de funções ligadas ao desenvolvimento da tecnologia, big data, cibersegurança e inteligência artificial, mas igualmente para as funções de customer service, vendas e business development, gestão financeira e contabilidade.

Tendo em conta que dentro dos primeiros clusters, muitas funções novas apareceram nos últimos anos e esta é a tendência para o futuro, algumas das competências mais procuradas para fazer face a esta realidade são a capacidade de aprendizagem, a resiliência ou a capacidade de gestão da ambiguidade.

Estas competências são transferíveis entre funções e permitem que o profissional abrace novos desafios de carreira com maior facilidade. Outras competências igualmente valorizadas neste mercado tão volátil e para as funções com maior necessidade de talento são a comunicação e a capacidade de negociação, o que poderá trazer vantagens competitivas a candidatos com menos experiência profissional, mas com capacidade de transformar competências adquiridas noutros contextos em catapultas para o seu sucesso profissional.

E o que é que não mudou no processo de Recrutamento e Selecção apesar de todas as transformações dos últimos anos?
A entrevista ainda é uma fase central do processo de recrutamento e selecção, para a maioria das empresas. Por este motivo, fornecer respostas estruturadas, recorrendo a exemplos concretos da sua experiência, é fundamental para o sucesso de um candidato. Conseguir demonstrar a motivação para a função, o alinhamento com os valores e missão da empresa e o valor que acredita vir a poder acrescentar, caso seja seleccionado, são também aspectos muito valorizados nesta fase do processo, pelo que devem ser bem preparados previamente pelo candidato. Ainda assim, em alguns processos, a Randstad transformou este momento numa entrevista on demand, onde as questões são colocadas de antemão, por texto ou vídeo, e o candidato responde em vídeo offline gravado, no momento que entender, com a preparação que achar mais conveniente, dando ao recrutador mais ferramentas para avaliar o potencial de soft skills do candidato sem o ruído da pressão da entrevista.

O lado comportamental do candidato sempre foi um ponto muito importante em contexto de entrevista. De que forma esta componente é explorada hoje?
Este ponto é explorado através de entrevistas comportamentais. Nestas entrevistas, são colocadas questões ao candidato que procuram obter exemplos concretos do seu passado – profissional ou outro – sobre a forma como actuou e os resultados que obteve em determinadas situações (de conflito, negociação, etc). Muitas vezes, um candidato sem experiência poderá sentir maior dificuldade em responder a este tipo de questões, e é por este motivo que a preparação é tão importante. Toda e qualquer experiência, seja ela em contexto escolar, numa actividade extra-curricular ou outra, poderá ser muito útil, porque aí se desenvolvem diferentes competências com muito valor para o contexto profissional.

Do lado do candidato, considera que o processo de recrutamento pode ser, hoje, mais complexo do que era antes? O mercado de trabalho está a orientar-se para o candidato e para as suas necessidades, mas não é por isso que os processos de recrutamento se tornaram menos exigentes. Assim, não considerando que o processo está mais complexo, a verdade é que há um papel que deve ser desempenhado pelo candidato, para obter o sucesso que procura nesta fase.

Na Randstad, a nossa preocupação é acompanhar e orientar o candidato para que a fase de procura de emprego e/ou mudança de carreira seja um percurso positivo de aprendizagem e com objectivos cumpridos. Temos vindo, por exemplo, a trabalhar na transparência dos processos de recrutamento, para facilitar a cada candidato o acesso às diferentes fases do processo, de forma autónoma. Também os nossos consultores são treinados para proporcionar a cada candidato a melhor experiência possível, através de aconselhamento de carreira, uma nova oportunidade de emprego ou dicas sobre alterações ao seu CV ou numa futura entrevista, para ser mais bem-sucedido. Procuramos fazer exactamente o mesmo com os nossos talentos internos, porque cada talento hoje é um futuro candidato a outra função, e a gestão interna do talento – a formação, a avaliação de desempenho e potencial, a mobilidade e progressão de carreiras – são prioridades para a Randstad como solução para a escassez, valorização e fidelização dos nossos talentos.

De que forma as novas tecnologias estão a ser utilizadas para agilizar e melhorar o processo de recrutamento?
As novas tecnologias intervêm na fase inicial do processo de recrutamento, em substituição de tarefas mais transaccionais por parte do responsável pelo processo. Ferramentas que permitam obter respostas a questões eliminatórias (como por exemplo, disponibilidade para trabalhar em determinado horário), testes de nível de idioma (quando necessário determinado nível de um idioma estrangeiro para exercer a função) ou outro tipo de competências técnicas, são muito úteis para auxiliar o técnico de recrutamento na pré-selecção dos candidatos para determinada vaga. Na Randstad, estes dados não são utilizados unicamente para esta pré-selecção, mas também para a correcta qualificação dos candidatos, o que nos permite contactá-los posteriormente e propor-lhes projectos mais adequados ao seu perfil.

Nas fases posteriores ao processo, é possível recorrer novamente às tecnologias (gamification, ambientes virtuais, etc) para a realização de diferentes exercícios, que possam complementar a avaliação dos diferentes intervenientes no processo de selecção.

Na Randstad, utilizamos ainda a tecnologia para encontrar de forma mais célere candidatos que correspondam ao perfil da oferta, chatbots para interacções básicas com os candidatos, tais como marcação de entrevistas, referenciação interna de candidatos, obtenção de referências do candidato, ou entrevistas offline que permitam obter um pitch do candidato, por exemplo.

Além das vantagens que desafios trazem estas novas formas de recrutar?
Os desafios que estas formas de recrutar poderão apresentar dizem respeito aos aspectos em que a avaliação humana é, para já, imprescindível, dado que competências como a proficiência tecnológica do candidato, por exemplo, podem influenciar as suas respostas e penalizá-lo num processo mais automatizado.

Por outro lado, em ferramentas de avaliação de potencial, é importante garantir que os dados que as alimentam são desprovidos de enviesamentos, para que a selecção dos candidatos seja o mais justa possível.

Quais é que são as maiores preocupações demonstradas pelas empresas clientes, actualmente, no que diz respeito ao recrutamento e onboarding de novos colaboradores?
As empresas estão muito preocupadas com a atracção de talento, mas também com a sua retenção. Proporcionar uma experiência de onboarding com todo o acompanhamento necessário ao novo colaborador passou a ser ainda mais reconhecido como fundamental para o sucesso de cada nova integração. No que diz respeito ao recrutamento, a Randstad é procurada como parceiro na obtenção de dados de mercado e existe uma preocupação crescente em apresentar ofertas que sejam competitivas para captar o melhor talento.

Quais as vantagens que a Randstad oferece aos clientes quando assegura o seu processo de recrutamento e selecção?
A Randstad oferece a tecnologia que permite acelerar os processos de recrutamento, mas também a expertise de consultores que conhecem os clientes e os candidatos. Devido à sua dimensão, e enquanto líder mundial no setor de Recursos Humanos, a Randstad detém um conhecimento de todos os sectores do mercado e actua como verdadeiro parceiro dos negócios nestas matérias, fornecendo dados, insights e consultoria aos seus clientes, assim como acesso à maior base de dados de candidatos que o mercado conhece.

Na apresentação de candidatos, temos a capacidade de reconhecer os melhores perfis, com base num acompanhamento próximo dos nossos clientes e da captação das suas necessidades. No que diz respeito à atracção de talento, trabalhamos consistentemente no reforço da nossa marca, produzindo variado conteúdo em vários canais de elevado valor para clientes e candidatos, mas também dispomos das ferramentas e parcerias necessárias para desenvolver rapidamente campanhas inspiradas nas marcas dos nossos clientes.

Sendo uma empresa presente em várias geografias, de que forma a experiência de cada país serve para melhorar os processos de recrutamento e selecção de todos? Existe esta partilha de conhecimento?
A Randstad tem como missão tornar-se a empresa mais equitativa e especializada em Talento do mundo. Esta missão traduz-se numa estratégia que assenta em matérias globais, sendo uma delas o Talento. O nosso Chief Talent Officer (CTO), em conjunto com os líderes das diferentes geografias, tem a responsabilidade global de reforçar a marca Randstad enquanto parceira de eleição para o talento, manter a relevância e a atratividade através de uma gama única de serviços.

Esta estratégia implica a partilha de boas práticas entre os diferentes países, a partilha de candidatos de forma global, através de uma base de dados única, processos transversais e tecnologia em escala, parcerias para o fornecimento do melhor talento, entre outras acções em curso.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Recrutamento e Selecção” na edição de Maio (n.º 149) da Human Resources, nas bancas.

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