Randstad: Tornar o recrutamento inclusivo norma

A Randstad procura sempre encontrar o talento certo, tendo em consideração cada função para a qual está a recrutar, a estrutura e a cultura organizacional.

A cada colocação, a Randstad procura assegurar uma correcta gestão de expectativas entre as ambições, motivações e experiência dos candidatos e as necessidades dos clientes.

Uma das tendências que têm vindo a marcar o mercado de trabalho é a relevância que tem vindo a ser atribuída a políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão, não só numa perspectiva de atracção de talento, mas também como vector na sua retenção. Dados recentes do Workmonitor da Randstad, publicados no início do ano, revelam que 37% dos profissionais não aceitariam um emprego numa empresa que não estivesse a fazer um esforço para melhorar a equidade e diversidade na organização.

Com a importância crescente destes temas, aliada a uma escassez de talento que se tem verificado constante nos últimos anos, o recrutamento inclusivo surge como forma de dar resposta às necessidades das empresas no que concerne à atracção de talento. Além disso, há uma preocupação cada vez maior por parte das empresas em colocar em prática as políticas correspondentes. Em entrevista à Human Resources, Sofia Valentim, manager de Banking & Insurance & Financial Services, Secretarial & Management Support e Inclusive Recruitment da Randstad explica a área de recrutamento inclusivo da empresa.

O que motivou a Randstad a criar uma área dedicada ao recrutamento inclusivo?

A diversidade nas organizações é, hoje, um diferencial competitivo. Já são muitas as empresas que o reconhecem e que, por isso, estão activamente a promover o desenvolvimento de práticas e políticas que promovam a igualdade de oportunidades e que potenciem um ambiente de trabalho diverso, onde os colaboradores possam, diariamente, trazer para o trabalho a sua individualidade.

Quando falamos de recrutamento inclusivo, falamos de representatividade e pluralidade. É procurarmos ampliar a possibilidade e a quantidade de profissionais que podem ser contratados para uma determinada função. Adicionalmente, é adoptar-se um modelo de recrutamento que viabiliza a construção de equipas, garantidamente, com perspectivas e vivências diversas, o que promove a inovação, através de contribuições distintas de pessoas que antes, por alguma razão, não sequer eram consideradas para aquelas posições.

Quais os principais objectivos que a Randstad espera alcançar com a criação desta área?

Procuramos dar suporte aos nossos clientes no recrutamento e na integração dos candidatos, independentemente das suas características. Paralelamente, procuramos estar próximos dos candidatos e profissionais e ser um veículo que crie oportunidades entre ambas as partes.

O objectivo a longo prazo é que deixe de ser necessário falarmos de recrutamento inclusivo, e que este seja norma. Até lá, o nosso objectivo é sermos facilitadores e ajudarmos a marcar a diferença a este nível, junto de candidatos, empresas e sector social. Conseguirmos antecipar questões e contribuir para a solução e resposta às mesmas, mitigando o risco que existe em qualquer recrutamento.

Um dos valores pelo qual nos regemos na Randstad é, inclusivamente, a promoção simultânea de todos os interesses: “valorizamos a diversidade e inclusão e estamos empenhados na igualdade de oportunidades. Assumimos a nossa responsabilidade social e valorizamos a sociedade como um todo”.

Que estratégias podem ser desenvolvidas para assegurar que o recrutamento inclusivo seja efectivo?

Existe sempre uma margem de risco em qualquer processo de recrutamento, seja num processo inclusivo ou não. Falamos de pessoas e, enquanto pessoas, existem sempre uma série de variáveis que podem impactar na nossa integração, performance e alinhamento, a cada momento, com a empresa da qual fazemos parte.

Tendo esta clarividência, quando falamos de recrutamento inclusivo, o importante é trabalharmos na antecipação. Conhecermos as nossas equipas, o negócio e funções inerentes. Trabalharmos na sensibilização e formação às equipas, para que estas sejam capazes de salvaguardar a integração de qualquer colega, e de responder às suas necessidades específicas, se for o caso. É, verdadeiramente, necessário combatermos estereótipos e preconceitos, que todos temos, muitas vezes, até inconscientemente.

Torna-se igualmente premente garantir as acessibilidades e ter conhecimento das mesmas (Como é a entrada do edifício? Existem elevadores? O elevador tem a largura suficiente para viabilizar a entrada de uma cadeira de rodas, por exemplo? Existem casas-de-banho adaptadas? Qual a altura do leitor de cartões de acesso?)

Garantir, no fundo, que todo o processo de recrutamento, desde a candidatura até às entrevistas, seja acessível a todas as pessoas, independentemente da sua condição. Salvaguardar a integração, e conhecer os ajustes necessários ao posto de trabalho e as adaptações que são determinantes ao desempenho da função, sejam físicas ou de gestão de relacionamento interpessoal.

Que tipo de formação e capacitação podem ser oferecidas aos colaboradores para promover práticas inclusivas?

É importante promover acções de sensibilização e formação que abordem as questões da diversidade e estratégias práticas para a sua implementação, que desmistifiquem o tema e que permitam aos colaboradores identificar e mitigar preconceitos e estereótipos, muitas vezes inconscientes, que condicionam e influenciam os seus comportamentos, atitudes e até decisões.

Outra capacitação que deve ficar assegurada é a preparação das lideranças: como gerir e apoiar equipas diversas, promover a inclusão e ultrapassar potenciais conflitos que advenham de um contexto mais diverso.

Formar as equipas de recrutamento sobre como conduzir os processos de recrutamento inclusivo, redacção dos anúncios de emprego e condução da própria entrevista: há detalhes determinantes quando se entrevistam profissionais com questões de neurodiversidade, ou mesmo candidatos com incapacidades visíveis, por exemplo. Adicionalmente, é importante que as equipas tenham total awareness das acessibilidades e adaptações necessárias a um determinado posto de trabalho e aquelas que são, ou não, exequíveis face à realidade da empresa, procurando tornar os processos e o local de trabalho acessíveis a todas as pessoas, independentemente da sua condição, promovendo as adaptações razoáveis para o efeito.

Importa salientar que todas estas acções devem ter como base o desenvolvimento de políticas e processos de diversidade & inclusão, que devem passar a ser inerentes ao ADN da organização.

Quais os principais desafios encontrados ao implementar esta área?

O principal desafio reside no facto de todos estarmos cientes da importância deste tema mas, na maioria dos casos, ainda nos encontrarmos numa fase de aprendizagem e de sensibilização das equipas e implementação de processos. Adicionalmente, alguns destes candidatos, também não estavam familiarizados com a possibilidade de poderem ser considerados para determinadas oportunidades, pelo que também não se candidatavam ou procuravam emprego de forma proactiva.

Por outro lado, existem situações em que é necessário promover um realinhamento de expectativas e até de prioridades. Olhar para o candidato com incapacidade e não estar à procura do que ele não vai conseguir fazer, ou dos requisitos que não vai conseguir cumprir, mas analisar antes os que cumpre e o valor acrescentado que pode trazer, por conseguir contribuir com outros cenários e perspectivas.

Analisar as posições em aberto, as job descriptions, as equipas e as lideranças e saber por onde começar. Todos estes desafios vão sendo suplantados com o interface diário entre empresas, sector social, candidatos e com a troca de experiências que se vão efectuando. O mais desafiante é sempre começar.

De que forma a criação desta área impacta a cultura organizacional dentro da Randstad?

A Randstad sempre pautou por fomentar uma cultura organizacional diversa e inclusa. Os nossos valores (confiar, promoção de todos os interesses, busca pela perfeição, servir, conhecer), enquanto organização, preconizam isso mesmo.

A criação desta área de negócio foi também materializar para o mercado aquilo que, enquanto organização, a em Portugal e a nível global, a Randstad já tem implementado internamente.

Temos a ambição de ser a empresa de talentos mais equitativa e especializada do mundo, sustentada por dois pilares: especialização (conhecendo em detalhe a realidade dos clientes e candidatos que acompanhamos, as suas necessidades e expectativas) e equidade (para garantirmos o melhor talento aos nossos clientes, precisamos de considerar todo o talento, independentemente da sua condição ou origem, sobretudo numa altura em que a escassez de talento é uma realidade).

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.