Pedro Ribeiro (Super Bock Group), Pedro Rosa (Managing associate da PLMJ) e Rita Correia (head of People da Deloitte) foram os convidadas da talk moderada por Ana Leonor Martins (directora de redacção da Human Resources Portugal), que teve como tema “(re)Aprendizagem, (re)organização e (re)formar: entre o deve e o haver”, mais um dos momentos da XXX Conferência Human Resources, que decorreu ontem no Museu do Oriente. Todos concordaram que capacitação e a liderança humana continuam a ser o melhor investimento para responder aos (muitos) desafios.
Começando pela reaprendizagem, Rita Correia, head of People da Deloitte, afirma que capacitar as suas pessoas para os desafios do mercado é um princípio basilar na consultora e é importante estar sempre um capítulo à frente. «Temos de nos posicionar no futuro e tentar percepcionar o que o futuro vai precisar de nós.»
Numa era de amplificação de oportunidades da capacidade da tecnologia também se assiste a uma amplificação das nossas possibilidades enquanto humanos, por isso defende que «qualquer estratégia de capacitação e de preparação do talento para o futuro tem de passar pelo reskilling e upskilling» focado em três grandes objectivos. Em primeiro lugar, a preparação das lideranças. «Precisamos de líderes cada vez mais próximos, humanos, empáticos que assumam o leme neste caminho de transformação diária.» Em segundo, trabalhar novas competências e, por último, fomentar um mindset de aprendizagem contínua «das pessoas, dos profissionais mas também, da organização».
E dá um exemplo. «Começámos há um ano o processo de certificação interna em GenAI fluency que tem três objectivos: ensinar às pessoas o valor e como pode ser usado; outro relacionado com a ética na utilização, e por fim dar técnicas que permitam aos colaboradores usar a ferramenta de forma mais eficiente.» E a verdade é que a GenAI já está presente no dia-a-dia dos profissionais na Deloitte.
Também no Super Bock Group, a automatização tem feito parte dos processos normais, sejam eles industriais ou em tarefas administrativas com ferramentas de analítica avançada para apoiar na tomada de decisão, explica Pedro Ribeiro, director-geral de Talento. E acrescenta que «os dados dizem que o impacto da tecnologia se nota mais ao nível dos ganhos de produtividade do que na evolução do número de trabalhadores». Com algumas funções a desaparecer e outras a surgir, reconhece que o efeito da IA na força de trabalho tem sido neutro, mas está consciente de que isso não vai ser sempre assim. «A título de exemplo, no presente, estamos a introduzir IA na fábrica para tentarmos ser preventivos na identificação de avarias, antes que elas aconteçam e que demorem mais tempo a ser debeladas», conta e isso obviamente obriga a ter «competências da equipa de manutenção distintas», pelo que estão a «transferir algumas pessoas da manutenção correctiva para pessoas com valências mais preventivas, mais de planeamento de gestão de projecto, onde podem planear e executar de forma mais eficiente determinada intervenção».
A seu ver, a ausência de pressão excessiva no upskilling e reskilling pode ser lida de duas formas: «que, no nosso contexto, estamos de certa forma com as coisas sob controlo, ou pode indiciar que não estamos a ser suficientemente bons a antecipar e prevenir do que pode acontecer no futuro». «Receio que estejamos mais nesta segunda parte do que na primeira», confessa Pedro Ribeiro.
Perante os despedimentos em massa que estão a acontecer um pouco por todo o globo, Pedro Rosa, managing associate da PLMJ, realça que «até Julho, os números mostram que há recorde de despedimentos colaterais junto das entidades públicas, mas ao mesmo tempo também nunca houve tantas pessoas empregadas em Portugal». Juntando estes dois factores, o jurista acredita que «as empresas estão em movimento», isto é, «estão mais a refocar do que a restruturar por uma questão de resizing». À semelhança do que Pedro Ribeiro mencionou anteriormente, ainda não se assiste ao impacto no número de postos de trabalho por causa da intervenção da IA, «assiste-se sim a uma alteração da produtividade e na motivação de alguns processos de restruturação já está na base a IA». O facto de, na prática legal, isso ser observado em empresas maioritariamente de tecnologia revela que «a alteração no trabalho depende da indústria e que são as empresas de TI que antecipam esta tendência e as primeiras a agir sobre a mesma».
O advogado partilha também que, nos processos com que se tem deparado, se as empresas apostarem num reskilling e upskilling de algumas pessoas, a «destruição de alguns tipos de trabalhos não existirá, haverá um refocus dessas alterações».
Na eventualidade de o algoritmo poder estar a ser usado nestes processos de despedimento, Pedro Rosa dá nota ao alerta de alguns especialistas para o eventual problema de black box: «vemos o input vemos o output e muitas vezes podemos não compreender o motivo da decisão», porém, refere que a legislação em vigor obriga a que os trabalhadores sejam informados, nos processos que sejam impactados, sobre os algoritmos aplicados e como são aplicados. Garante também que, «nos processos de restruturação – em Portugal há um caso – já se assistiu a casos em que a selecção de pessoas acabar por vir da aplicação de algoritmos, é altamente improvável que os tribunais aceitem processos não explicáveis por si mesmos. «Não estou a ver um juiz tão cedo a aceitar que justifiquem uma alteração ou redução de postos de trabalho com base na simples justificação “o algoritmo disse que era assim”.»
Competências versus resultados
À pergunta de Ana Leonor Martins sobre o equilíbrio entre cuidar dos colaboradores e a pressão dos resultados, a head of People da Deloitte reitera que «cuidar das pessoas é cuidar dos resultados». No fim do dia, «é o talento que permite a qualquer organização atingir os resultados», e num ambiente de disrupção, com ameaças de despedimento e de conflitos, sublinha que «as empresas não se podem esquecer que, quando cada um de nós chega ao trabalho traz consigo toda esta bagagem e toda a sua vida». Por isso enquanto gestores e líderes, compete-lhe criar todas as condições para que os colaboradores consigam estar na sua melhor versão a cada momento. «É aqui que os afectos ganham peso, o perfil mais humano», destaca. Human capabilities, como colaboração, inovação, empatia, capacidade relacional e imaginação são exclusivas dos humanos. «Nas organizações é importante, desde o primeiro momento, da atracção, ter muito presente o perfil que queremos e que depois vamos alimentando ao longo da sua vida na empresa.» Na Deloite são recrutados muitos recém-licenciados e Rita Correia dá nota de que «a tecnicidade não é muitas vezes o factor de escolha, até porque todos têm uma base comum de conhecimento», o que sim é olhado com muito cuidado são as human skills.
Actualmente, Pedro Ribeiro considera que «as empresas vão ter de se adaptar e evoluir», mas na sua opinião «a cultura não deve ser o pontapé de partida para algo, é sim uma consequência». Por isso, defende ser seguro «investir na capacitação digital transversal da organização com foco especial na IA», que será seguramente útil para a agilidade e adaptabilidade das organizações. No caso do Super Bock Group dispõem de um programa de capacitação digital há algum tempo, que este ano está a incidir de forma mais séria nos processos core da empresa. «Tenho consciência de que estamos só a reforçar os alicerces, ainda não sabemos o quão fortes terão de ser e a magnitude do sismo que vem pela frente, mas a nossa obrigação é tentar reforçar os alicerces.» E é precisamente na capacitação das pessoas que o director-geral de Talento considera que, no geral, há maior atraso.
Um dos temas do momento, que inegavelmente tem de ser mencionado, diz respeito à reforma da legislação laboral portuguesa. Numa apreciação mais genérica, Pedro Rosa considera que não vem focar-se «muito numa actualização do mundo do trabalho», e usando o binómio típico «é mais pró-empresas dos que as reformas anteriores», mas está longe que se tem vindo a apregoar.
«Nesta logica de defesa das pessoas e de obrigações resultantes para as empresas de cuidar dos trabalhadores, há elementos favoráveis», como o aumento das licenças parentais e as alterações no trabalho flexível. Todavia, defende que «como sociedade, em vez de se falar tanto em salários, uma preocupação em Portugal que não pode ser ignorada, temos de começar a falar em tempo de trabalho» com os avanços da IA que trazem mais produtividade aos trabalhadores e mais tempo disponível.
Para terminar, prante a identificação de uma tendência ou um desafio para o qual ainda não esteja a dar-se a devida seriedade, Rita Correia revela: «tudo aquilo que ainda não sabemos. Com tanta incerteza que paira temos de estar muito atentos e preparados para reagir.» Pedro Ribeiro não hesita em acrescentar um quarto “re” ao tema da talk: «a importância de sermos capazes de redesenhar estruturas, espaços, funções, lideranças etc, para além de tentarmos simplesmente acelerar o presente». Já Pedro Rosa acredita que é preciso «abandonar o quadro mental de adivinhar o futuro e pensar um presente acelerado. O que temos de fazer é parar, fazer clean slate do que conhecemos, olhar para as ferramentas que temos agora e pensar num futuro diferente».
