Por Ana Sabino, docente do Mestrado de Psicologia Social e das Organizações, investigadora no APPsyCI, Ispa – Instituto Universitário; e David Avelar Moura, doutorando no Ispa – Instituto Universitário, membro do APPsyCI – Applied Psychology Research Center Capabilities & Inclusion
O que pensam quando pensam em Reforma? Uns poderão pensar “agora vou aproveitar a vida”, outros poderão sentir-se perdidos pensando “e agora? O que é que vou fazer, quem vou ser?”
Investigação sobre os processos de transição para a reforma destaca que este não é um momento pontual no tempo. É, pois, um processo complexo psicológico e organizacional que se desenvolve ao longo do tempo e envolve transformações nos papéis sociais, na identidade ocupacional e nas fontes de significado associadas ao trabalho. Investigadores como Mo Wang sugerem que essa jornada tem várias fases nomeadamente de preparação antes da reforma, decisão e saída do trabalho, adaptação inicial e eventual estabilização ou reentrada, incluindo formas de bridge employment — quando se mantém alguma atividade profissional depois da reforma. Também destacam que esta experiência depende de fatores individuais, da organização e do contexto, bem como da disponibilidade de recursos financeiros, sociais e psicológicos. Em resumo: cada transição é única.
Curiosamente, grande parte da investigação tem-se focado no futuro — planeamento da reforma, condições de saída, saúde ou suporte social. Mas o que dizer do passado? Como cada profissional olha para a própria carreira ao aproximar-se desta nova fase?
É aqui que entra o conceito de arrependimento, entendido como um processo psicológico contrafactual e avaliativo através do qual os indivíduos reinterpretam o percurso profissional vivido, comparando-o com alternativas imaginadas percebidas como mais satisfatórias. E, surpreendentemente, essa reflexão pode ser muito útil: ajuda a clarificar valores, reorganizar prioridades e dar sentido à própria trajetória.
Por exemplo, imagine uma profissional que se sente arrependida por não ter aceitado uma promoção internacional. Em vez de ser um peso, esse arrependimento pode ajudá-la a perceber o que realmente valoriza no trabalho e na vida, orientando melhor as suas escolhas na fase de transição.
Neste sentido, o arrependimento pode desempenhar um papel de extrema importância já que (i) mostra por que pessoas com trajetórias semelhantes vivem a reforma de maneiras diferentes, (ii) ajuda a organizar expectativas sobre o futuro e o significado da transição e (iii) apoia a reorganização da identidade profissional, facilitando ou dificultando a integração do passado numa nova fase de vida.
É na passagem para a reforma que essa integração se torna mais visível — o encerramento simbólico do papel profissional força um balanço da carreira, revelando padrões de interpretação que podem ser decisivos para o bem-estar futuro.
O leitor pode estar a questionar-se “So what? What’s in it for me?”. Respondemos, lançando uma questão em jeito de desafio “Já olhou para os seus colaboradores mais velhos?”, “Qual tem sido o papel da sua organização e do departamento de Recursos Humanos no suporte destes colaboradores?” Voltando ao início do nosso texto, não se esqueça que a reforma não é um momento, mas sim um processo.
A questão relevante, por isso, não é apenas saber quando os colaboradores irão reformar-se. A questão é perceber como chegam a esse momento — e que leitura fazem da sua própria trajetória.
Estão as organizações preparadas para serem facilitadoras deste processo?
Deixamos uma última nota – para os profissionais de GRH – olhar para como os colaboradores reinterpretam o passado oferece insights valiosos. Permite antecipar necessidades de apoio, planeamento de carreira e desenvolvimento, promovendo bem-estar nas fases finais da carreira. Além disso, conhecer padrões recorrentes de avaliação retrospetiva pode orientar políticas de prolongamento da carreira e desenvolvimento de talento, especialmente num contexto de envelhecimento da força de trabalho e diversidade de trajetórias.
Em suma, a reforma não é um ponto de chegada. É uma oportunidade para refletir, reorganizar prioridades e construir um futuro que faça sentido. E, ao olhar para o passado de forma estruturada, a Gestão de Recursos Humanos pode apoiar cada profissional a transformar esta transição numa experiência positiva e enriquecedora.
