Reportagem: Afinal, os jovens querem ou não estabilidade no emprego? Os resultados deste estudo podem surpreender

Para perceber o que os jovens esperam do mundo do trabalho, foi desenvolvido pelo Grupo Zurich (do qual a Zurich Portugal faz parte), em parceria com a Universidade de Oxford, o estudo “Workforce Protection”. São as principais conclusões que apresentamos, complementadas por testemunhos na primeira pessoa, de jovens portugueses que integraram agora o mercado de trabalho.

 

Por Sandra M. Pinto

 

Desenvolvido ao longo dos últimos cinco anos, o estudo “Workforce Protection” pretende partilhar a visão dos consumidores sobre o conhecimento, atitudes e comportamentos relacionados com o mundo do trabalho, cujos resultados são um convite à reflexão sobre o futuro do trabalho, pontos de melhoria, desafios e oportunidades. A informação apresentada tem como base as respostas de cerca de 19 mil profissionais, de 17 países (entre os quais Portugal), 1200 empresas, inquéritos de consumidores e entrevistas detalhadas com clientes empresariais da Zurich, realizadas durante a pandemia.

«As conclusões de Portugal estão reflectidas nos três últimos relatórios lançados: o relatório principal “Definir um mundo de trabalho melhor: Argumentos para defender um novo contrato social”, e dois relatórios complementares “Definir um mundo de trabalho melhor: A perspectiva do empregador” e “Definir um mundo de trabalho melhor: O caso Europeu”», esclarece Nuno Oliveira, director de Recursos Humanos da Zurich Portugal.

O responsável realça que as empresas estão a mudar a forma como lidam com as novas gerações no contexto de trabalho, «e quem não o fizer ficará para trás». Concretiza: «A pandemia motivou o surgimento de novas necessidades e alterações no mundo do trabalho no que diz respeito à promoção do bem-estar dos colaboradores, comuns a todas as gerações. Se no pré-pandemia muitas empresas se limitavam ao mínimo de benefícios exigidos por regulamentação, por não lhes reconhecerem o retorno para o negócio, actualmente as empresas mostram-se muito mais elucidadas quanto à importância destas políticas na satisfação, produtividade e retenção dos seus talentos.»

Ainda assim, algumas empresas ainda não sabem exactamente como repensar estas políticas, uma vez que o contexto exige atenção e cuidado a vários níveis. «A forma como os empregadores podem integrar o bem-estar físico, mental, social e financeiro na sua força de trabalho tem sido um tópico de pesquisa constante para o estudo “Workforce Protection”, que sugere que as empresas tenderão a empreender estratégias holísticas para garantir que os colaboradores se mantêm saudáveis, motivados e produtivos», realça Nuno Oliveira, que defende que, «no curto e médio prazo, será necessário acelerar a operacionalização de iniciativas que respondam a este desafio, já que, no pós-pandemia, passará a ser requerido que as organizações sejam mais perspicazes e ágeis a determinar o que é necessário implementar e porquê. Em última instância, uma melhor capacidade de resposta às novas necessidades permitirá aumentar as hipóteses de reter e atrair tanto as gerações mais jovens, como as restantes.»

O director de Recursos Humanos acredita que temos em Portugal «perfis extraordinariamente bons que, em alguns casos, até excedem as expectativas. Mais desafiante é conseguir correspondência entre o que se procura e a oferta que existe. Também nos cabe a nós traçar detalhadamente a função e o perfil que pretendemos, para podermos ser muito claros quando abordamos os candidatos», aconselha.

 

Independência versus estabilidade
As conclusões do estudo “Workforce Protection” revelam que 68% das empresas apostaram na implementação de programas educacionais (online ou presenciais), com o intuito de partilhar conhecimento e promover a compreensão dos benefícios financeiros e de seguros aos colaboradores. Ao mesmo tempo, 64% dos profissionais entrevistados reconhecem a importância do papel das empresas onde trabalham na sensibilização e educação dos colaboradores em soluções de planeamento financeiro, resiliência e bem-estar. O director de Recuros Humanos faz notar que, «de um modo geral, as empresas estão conscientes do seu papel na protecção dos colaboradores, e é fundamental que continuem a trabalhar no sentido de assegurar uma resposta às suas necessidades, garantindo a motivação e o bem-estar dos colaboradores, em todas as dimensões». E alerta que «a pandemia veio expor as fragilidades de muitos sistemas de saúde pública e de protecção social».

Se compararmos com o que se passava no pré-pandemia, verificamos que as gerações millennial e Z procuram hoje maior segurança e estabilidade no emprego. Uma das principais conclusões do estudo da Zurich destaca precisamente uma crescente sensibilidade dos jovens ao risco, que se reflecte numa maior preocupação em encontrar um emprego estável, capaz de garantir a sua segurança financeira. «Muitos jovens, antes da COVID-19, tinham o dobro da probabilidade de optar pelo trabalho independente como carreira, considerando as características assentes na liberdade e flexibilidade valorizadas por estas gerações. Contudo, o trabalho independente é desprovido de mecanismos de protecção e pacotes de benefícios que as empresas podem oferecer aos colaboradores, estando mais exposto ao risco, pelo que agora preferem um trabalho estável», analisa.

Face a este novo contexto, sai reforçada a ideia da importância de repensar a protecção dos profissionais que optam pelo trabalho independente. A pesquisa propõe a criação de um novo contrato social, que se concretiza numa ampla cooperação entre governos, empregadores, seguradoras e comunidades no apoio aos «desgastados sistemas de segurança social. O objectivo é que estes sistemas possam assegurar uma resposta de protecção social mais flexível e segura, capaz de apoiar as pessoas ao longo da sua vida profissional, independentemente do seu modelo de trabalho.»

Perante o período de incerteza e crise socioeconómica que estamos a atravessar, Nuno Oliveira acredita que «os colaboradores que se enquadram nestes formatos não-tradicionais tenderão a procurar uma maior estabilidade no emprego, com o intuito de aumentar a segurança financeira e diminuir o risco de desemprego». Ainda assim, prevê que estes formatos alternativos de trabalho venham a ganhar uma nova dimensão no futuro, «já que a disseminação do teletrabalho demonstrou os benefícios da sua adopção no equilíbrio entre as esferas profissional, familiar e pessoal».

 

Duas necessidades macro de requalificação
Uma das principais consequências da pandemia foi também a aceleração da transformação digital. A crescente utilização de soluções como a inteligência artificial e a automatização traduz-se no aumento da necessidade de requalificação profissional dos colaboradores, tornando-se imperativa a adaptação a novas funções e tarefas com exigências das anteriores. «Perante um futuro do trabalho mais digital e competitivo, os empregadores poderão vir a focar-se em dois tipos de colaboradores: aqueles que terão elevados níveis de competências técnicas, capazes de trabalhar lado a lado com as máquinas, e aqueles com competências interpessoais, aptos para responder às necessidades de contacto humano, que se irão manter em diversos tipos de serviços», constata o responsável. «Estas duas necessidades macro de requalificação, apesar de distintas, são igualmente relevantes na estratégia de actualização de competências que deverá ser promovida pelas empresas.»

Perante esta evidência, e tal como demonstra o estudo “Workforce Protection”, os colaboradores jovens também reconhecem a importância da requalificação profissional e estão conscientes de que não a fazer não é opção. «Ainda que, por serem nativos digitais, as camadas mais jovens estejam mais confortáveis no domínio das novas tecnologias, a aposta na requalificação profissional deve ser transversal a todas as gerações de colaboradores, de forma a promover uma das metas basilares do contrato social que propomos: construir equidade no mundo do trabalho», defende Nuno Oliveira. «Apostar na actualização de conhecimentos e competências é um incentivo à progressão na carreira de cada colaborador, tornando-o um activo valioso para o sucesso e crescimento das organizações. Cada colaborador deve ser CEO da sua carreira.»

 

Leia a entrevista na íntegra na edição de Novembro (nº.131)  da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, pode comprar a versão em papel ou a versão digital.

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