Reportagem: Os profissionais querem benefícios personalizados. Será que as empresas já perceberam isso?

O relatório anual da empresa Cobee, “Tendências em Benefícios Sociais 2021”, analisa a forma como os trabalhadores portugueses veem os benefícios salariais no rescaldo de uma pandemia que alterou todo o panorama laboral. Uma das principais conclusões revelou que «os colaboradores valorizam cada vez mais poder ter um pack de benefícios que cubra as suas necessidades adequadamente e de forma personalizada e flexível, algo que é conhecido como “compensação total”», referiu em entrevista à Human Resources Borja Aranguren, CEO & Co-Founder da Cobee. Mas e as empresas, como estão elas a encarar esta questão? Para tentar obter uma resposta e perceber o que se passa no mercado falámos com Maurício Marques, director de Recursos Humanos da Natixis, Sónia Rato de Jesus, directora de Recursos Humanos da Claranet e Alexandra Líbano Monteiro, VP of People da OutSystems.

Por Sandra M. Pinto

 

A pandemia mudou quase tudo no mercado de trabalho afectando empresas, gestores e colaboradores. O sector dos benefícios sociais oferecidos pelas empresas não foi excepção. Perante a nova realidade, verifica-se que as necessidades e prioridades dos colaboradores mudaram.

 

Quais são as preferências actuais dos trabalhadores portugueses relativamente aos benefícios?

O nosso relatório “Tendências em Benefícios Sociais 2021” refletiu um número muito importante: para 90% dos colaboradores inquiridos em Portugal, a saúde é o benefício mais importante num plano de benefícios – e aqui já não estamos apenas a falar de saúde física, uma vez que a pandemia veio destacar, mais do que nunca, a importância de preservar a nossa saúde mental. Outro dos pontos que mais chamaram a nossa atenção é que 80% dos portugueses valoriza contar com um seguro de vida, e 75% valoriza os planos de pensões. Isto mostra-nos que o último ano veio realçar a importância de ter estabilidade e segurança económica para o futuro, num panorama de muita incerteza e constante mudança.
Por outro lado, vemos que a combinação tradicional de alimentação + transporte + seguro de saúde agora é insuficiente ou pelo menos, incompleta. As empresas já não podem apresentar o mesmo plano de benefícios ano após ano e, sobretudo, já não podem preparar um mesmo plano para todas as pessoas. Os colaboradores querem um plano personalizado que se adapte a tempos e situações imprevisíveis, bem como às suas novas exigências – alguns preferem planos que incluam a creche para os seus filhos e outros preferem vouchers para ginásios, por exemplo. O importante é que as empresas compreendam a necessidade de oferecer um plano flexível e personalizado a cada elemento da sua equipa, que agora exige mais experiências sob a forma de serviços e produtos com elevado conteúdo acrescentado.

 

São elas muito diferentes das preferências dos outros europeus?
Embora estejamos sempre atentos ao mercado europeu e global, dispomos apenas de dados concretos para Espanha, onde também realizámos este mesmo estudo de tendências dos benefícios sociais. Em ambos os países, sete em cada dez colaboradores preferem um salário mais baixo se em troca receberem um pacote de benefícios sociais personalizados, como seguro de saúde, ginásio, consultas de psicologia online ou subscrições a plataformas audiovisuais. Por outro lado, em Espanha vemos que os benefícios mais desejados são um pouco diferentes: em primeiro lugar, também o seguro de saúde (62%), mas logo depois surgem as áreas da restauração (61%) e formação (55%). Só depois vemos os vales para ginásios, plataformas de entretenimento e planos de pensões, entre outros. O que é claro para nós é que em todos os países se verifica esta tendência de personalização e flexibilidade dos planos de benefícios e da forma como são consumidos, o que só tem uma resposta possível: a digitalização do sector para que os planos passem de rígidos, antiquados e generalistas, a flexíveis, modernos e personalizados.

 

Como tem evoluído este tema em Portugal?
O sector dos benefícios dos colaboradores é um mercado que se tem mantido igual nos últimos 20 anos. Os planos de compensação são replicados ano após ano, independentemente da baixa adesão dos colaboradores (por falta de informação para compreender o seu plano de benefícios, ou porque os próprios benefícios não são interessantes) ou da carga de trabalho das equipas de Recursos Humanos (tanto para gerir diferentes benefícios com diferentes fornecedores, como para executar tarefas manuais na hora de acrescentar os benefícios à folha de pagamento). É por isto que nasceu a Cobee: uma plataforma digital que permite criar e gerir os planos de benefícios de colaboradores de forma flexível, personalizada e totalmente automatizada, sem intermediários. O mercado português iniciou uma tímida transição para a compensação total, centrada no colaborador, e está consciente de que os benefícios são cada vez mais relevantes porque, para além de promoverem o bem-estar e a motivação das equipas, atuam também como um instrumento de atração e retenção de talento.

 

De que maneira, e até que ponto, a pandemia afectou ou alterou a posição dos trabalhadores portugueses relativamente a este tema?
A pandemia pôs em evidência a necessidade de digitalizar e personalizar os planos tradicionais que não foram capazes de se adaptar às mudanças: muitos colaboradores não puderam utilizar os seus passes mensais de transporte por terem estado a trabalhar a partir de casa, ou não puderam consumir os seus tickets de refeição porque os restaurantes estavam fechados. Perderam o seu valor e as empresas não puderam fazer nada para o evitar. Na Cobee queremos evitar que isso volte a acontecer: cada colaborador tem uma aplicação para aceder aos seus benefícios e controlar os seus consumos, e um cartão para pagar; só eles decidem de que benefícios precisam e quando, e podem guardá-los de um mês para outro. Cada colaborador é totalmente autónomo e independente dos Recursos Humanos, o que gera muito mais transparência, tranquilidade e comodidade para todos.

 

Podemos falar na personalização como uma tendência marcante?
Claro que sim. Uma conclusão do nosso estudo é que 71% dos inquiridos concorda que o seu plano de benefícios é generalista e impessoal. Para além disso, as gerações mais jovens parecem ser as mais conscientes da falta de personalização e de que este ponto já não pode ser igual para todos, provando que esta é uma tendência que vai continuar a manter-se a longo prazo. Isto demonstra-nos que é fundamental conhecer perfeitamente as necessidades dos colaboradores e, para isso, é fundamental estabelecer e promover canais de comunicação eficazes. Só assim se poderá satisfazer as suas expectativas, propondo planos e soluções à medida, que ditarão o sucesso da estratégia de benefícios das empresas.

 

Que outras tendências identificam para o curto/médio prazo?
Um pouco dentro do que já falámos, destacaria a digitalização do setor como parte da transformação digital que já chegou a algumas empresas. Trata-se de simplificar os sistemas de gestão de dados dos colaboradores e facilitar o dia-a-dia dos Recursos Humanos através de plataformas unificadas e de uma experiência de utilizador personalizada – e isto não é assim tão simples de conseguir, pois envolve uma profunda mudança cultural e do que está atualmente demasiado enraizado. Acrescentaria também a importância dos benefícios geracionais, ou seja, o facto de cada geração ter os seus próprios interesses no que toca aos benefícios. Sem generalizar, verifica-se que os jovens valorizam mais os benefícios relacionados com a flexibilidade de horários e mobilidade, e os mais velhos procuram benefícios a longo prazo, mais centrados no bem-estar financeiro. Este último ponto, o bem-estar financeiro, será uma das grandes novidades, encabeçados pelos planos de pensões e de vida. Neste ponto as empresas desempenham um papel essencial para acompanhar a materialização destes planos para o futuro, uma vez que não apenas podem aconselhar os colaboradores sobre como planear a sua reforma, mas também podem garanti-la através de planos de benefícios adequados.

 

O que as empresas estão a fazer

A pandemia da Covid-19 trouxe grandes mudanças na vida de todas as pessoas e, consequentemente, nos benefícios que actualmente as empresas disponibilizam aos seus colaboradores. No caso da Claranet, pessoal e profissionalmente, todos os colaboradores tiveram de se adequar a uma nova realidade e uma das mudanças que gerou grande impacto foi a alteração do modelo de trabalho para modo remoto, trazendo um conjunto novos benefícios, mais adaptados e úteis a este modelo», começa por revelar Sónia Rato de Jesus, directora de Recursos Humanos da Claranet.

De entre as novidades, a responsável destaca as consultas de psicologia, as aulas de ginástica online e os workshops de meditação guiada, «mas os benefícios que actualmente fornecemos aos nossos colaboradores passam ainda por descontos em apps de alimentação e entregas, testes de Covid-19 no conforto do escritório e por eventos diversos ligados à saúde e bem-estar». A empresa criou também no início do confinamento «um programa permanente para a disponibilização de meios físicos – técnicos e de logística – para que os colaboradores possam ter acesso aos meios necessários à continuidade do seu trabalho à distância». De entre todas as iniciativas, Sónia Rato de Jesus revela que as consultas de psicologia foram as mais bem recebidas, «mesmo por colaboradores que não manifestam interesse em participar, mas que consideram ser um apoio inestimável para colegas que possam estar a ter dificuldade em gerir o momento que estamos a viver».

 

«A nossa política de benefícios guia-se por um objectivo muito concreto: assumirmos um papel de empresa de referência no mercado no qual actuamos», afirma Alexandra Líbano Monteiro, VP of People da OutSystems. «Queremos ser competitivos, queremos atrair e reter talento, e queremos garantir que os nossos colaboradores estão felizes e motivados por pertencer à empresa, por isso acreditamos que os benefícios que colocamos à disposição dos nossos colaboradores influenciam de uma forma muito directa e muito positiva a sua performance, o seu desempenho e o seu bem-estar.»

Desta forma, todos os colaboradores que se juntam à OutSystems têm à sua disposição aquilo que a responsável chama de «pacote standard de benefícios: seguro de saúde, subsídio de alimentação pago em cartão refeição e subsídio para a aquisição de telemóvel, juntamente com um plano de dados e comunicações, aos quais acrescem benefícios relacionados com o nível de carreira, como carro, combustível, parque de estacionamento, etc». Todos os colaboradores da OutSystems têm acesso «à plataforma de benefícios Flex, onde encontram uma série de opções diversificadas e ajustadas aos seus interesses, pois sabemos que “one size doesn’t fit all”, o que do ponto de vista do colaborador se traduz numa possibilidade de ter os benefícios que mais se adequam ao seu lifestyle», afirma Alexandra Líbano Monteiro.

No que diz respeito à área de wellbeing, os colaboradores têm ao dispor um serviço gratuito de psicologia, acesso a webinars que abordam temáticas que como “Parentalidade e Integração Vida-Trabalho” ou “Performance, Saúde e Bem-Estar”, acesso a aplicações que promovem a saúde física e mental, bem como parcerias com diferentes entidades nas áreas da saúde, bem-estar, alimentação e desporto. «Todos estes benefícios são complementares e oferecem ao colaborador um vasto leque de possibilidades e escolhas, de acordo com aquilo que cada um mais valoriza», reforça a VP of People da OutSystems, revelando que «no momento em que reestruturamos todo o nosso programa de benefícios Flex percebemos que diferentes grupos valorizam diferentes benefícios». Neste momento, «a nossa plataforma Flex responde de forma muito direta e muito ajustada a todos estes segmentos», sublinha a responsável, revelando que «um mês após ter sido redesenhada e relançada, a maior parte das pessoas que já utilizaram a plataforma para a trocarem por benefícios, usaram-na sobretudo para tecnologia, gadgets e equipamentos para o seu home office, e tickets infância, sendo a nossa população se concentra numa faixa etária abaixo dos 40 anos acreditamos que estamos no caminho certo e a responder àquilo que as pessoas mais anseiam».

 

Na Natixis a Employee Value Proposition define-se com duas palavras apenas: Go beyond, afirma Maurício Marques, director de Recursos Humanos da Natixis. «Queremos ter na Natixis profissionais de referência e queremos que eles possam ir sempre mais longe, no impacto que têm na empresa e no sector, bem como nas oportunidades que a empresa lhes possa apresentar», sublinha. Em Portugal, entre outras coisas, «oferecemos instalações de vanguarda, espaços de trabalho flexíveis e inspiradores, com destaque para o terraço, onde se encontra a nossa horta urbana – Natixis Urban Garden -, e para os Labs (laboratórios), com temas específicos e dedicados ao trabalho colaborativo», revela Maurício Marques, acrescentando: «Estamos a ampliar as instalações, de forma a criar um maior número de espaços inovadores que potenciem esta colaboração, com base neste novo modo híbrido de trabalho.»

No desenvolvimento de carreira a empresa «possibilita a mobilidade interna e internacional; parcerias com universidades, programas de formação, com destaque para a formação dos nossos líderes em parceria com a Porto Business School e a disponibilização de plataformas abertas de formação como o LinkedIn Learning e Udemy, bem como metodologias dinâmicas de trabalho, com base na agilidade, na flexibilidade, no empreendedorismo e na criatividade».

Para além disso, Maurício Marques refere que os colaboradores «têm direito a 25 dias de férias, seguro de saúde (incluído para filhos e cônjuges), consultas médicas no escritório (actualmente em modo virtual), seguro de vida, computador e telefone da empresa, e, e m alinhamento com a política de trabalho remoto, que já era uma realidade antes da pandemia, oferecemos ainda apoio financeiro para os colaboradores adquirirem equipamento tecnológico de suporte ao teletrabalho». Em complemento, o director de Recursos Humanos refere «um calendário de eventos internos dedicado ao negócio e à empresa, mas também à diversão e bem-estar, bem como várias comunidades dinamizadas pelos próprios colaboradores com o apoio da empresa, como a comunidade de jogos de tabuleiro e de bordados,  a equipa de futebol, a Natixis Band e a comunidade de surf».

Sobre aquilo que é mais valorizado, Maurício Marques não hesita em responder que «os pequenos gestos, os mais simples e por vezes de surpresa, são aqueles que os colaboradores mais valorizam, como assinalar festividades e datas especiais ou simplesmente da promoção de momentos de convívio e interação, pois é aqui que as pessoas sentem a empresa mais próxima e que nos preocupamos com elas, mesmo que à distância».

 

Entre a pandemia e o futuro 

Com escritórios em Portugal e em mais 12 cidades, o trabalho remoto já fazia parte da história da OutSystems. No entanto, com a adopção do teletrabalho a 100%, colocar  mais de 1.500 colaboradores a trabalhar remotamente, em diferentes geografias e com diferentes fusos horários, foi um desafio ao qual a empresa tem vindo a responder. «Hoje contamos com várias ferramentas e iniciativas que visam fomentar o bem-estar e o sentimento de pertença dos nossos colaboradores, apesar de estarmos fisicamente distantes», refere Alexandra Líbano Monteiro, relembrando que «inicialmente, começámos com a criação de um microsite com conselhos, dicas e melhores práticas no contexto de trabalho remoto, mas em tempo recorde, criámos um programa global assente em três pilares: wellbeing, productivity e sense of belonging, com um espaço virtual com diferentes actividades que vão do ioga à meditação, ao apoio dedicado a colaboradores com filhos, passando pelo coaching, webinars, aulas de ginástica e de culinária, um clube de leitura e um apoio reforçado aos líderes de gestão para manterem contacto com toda a equipa, de uma forma virtual».

No novo normal, a OutSystems implementou «o conceito de distributed work in place: em função das necessidades de negócio e das equipas, é possível trabalhar no escritório ou em outro local seguro». Alexandra Líbano Monteiro afirma que a empresa «fez um caminho rápido mas consistente para disponibilizarmos às nossas pessoas formas alternativas de integrarem a sua esfera familiar com a esfera profissional, e, como esta pandemia e o bem-estar mental andam de mãos dadas, atribuímos licenças premium da aplicação Headspace, para fomentar uma vida mais equilibrada e mais feliz». Para o futuro, a tecnológica pretende, acima de tudo,  ter pessoas felizes que se identifiquem e contribuam para a cultura de high performance e feedback da empresa. «Para nós, o trabalho remoto é uma realidade inegável, sendo que mais de 70% das nossas pessoas dizem-nos que se sentem tão ou mais produtivas em modo remoto, mas é necessário que a legislação acompanhe esta transformação, e que o teletrabalho faça parte de um novo standard», assegura Alexandra Líbano Monteiro, reforçando que «naquilo que depende exclusivamente de nós, estamos empenhados em explorar e avaliar novas tendências que podem ser incorporadas como um novo leque de benefícios».

Na opinião de Maurício Marques, a pandemia tornou premente a necessidade de se estar mais atentos ao equilíbrio entre os momentos de trabalho e lazer. «Na Natixis procurámos reforçar a mensagem de que o trabalho remoto não é trabalho 24/7 e que queremos que os nossos colaboradores mantenham os seus momentos de descanso», refere, «com a pandemia, sentimos que era importante apoiarmos ainda mais os nossos colaboradores, por isso reforçamos a celebração de semanas temáticas em modo virtual, promovidas com o objectivo de motivar os colaboradores no seu trabalho diário». O responsável refere que «com o novo confinamento no início do ano e a suspensão temporária das actividades lectivas, não pudemos ficar indiferentes aos desafios que muitos dos nossos colaboradores voltaram a enfrentar e por isso organizámos uma semana dedicada à programação – Virtual Coding Classes – na qual oferecemos cursos online para os filhos dos colaboradores».

Maurício Marques afirma que a pandemia permitiu criar novos processos, sendo que o responsável acredita que algumas das práticas vão passar a fazer parte dos procedimentos, mesmo no regresso a um contexto normal. «Com a digitalização de alguns procedimentos é possível que as empresas sejam mais eficazes e que tirem proveito de todas as ferramentas que têm à sua disposição», sublinha. «Percebemos que se tornou ainda mais importante incentivarmos a comunicação entre os colaboradores e mantermos a criação de laços com as pessoas novas. A cultura corporativa ganha uma nova dimensão nestes novos tempos e torna-se muito mais desafiante: temos de conseguir “materializá-la”, o que significa mostrar às equipas como é trabalhar na nossa empresa e não noutra e relembrar o que nos torna realmente único».

Para o responsável, «é fundamental continuar a preparar a liderança para o novo modelo híbrido de trabalho, gerindo equipas que podem não ser 100% remotas, mas que o serão em grande parte do tempo e por esse motivo exigem cuidados e dinâmicas que até agora não se ensinavam quando se preparava os líderes para gerir equipas em contextos mais tradicionais. Uma realidade mais digital não pode fazer com que deixemos de ter na primeira linha da nossa lista de prioridades o factor humano. A importância do factor humano sai reforçada desta desafiante experiência coletiva, assim é condição essencial garantir que processos mais digitais são, em igual medida, mais humanizados, pois é de pessoas que se faz uma empresa e uma marca empregadora.»

A pandemia levou ao trabalho remoto de 90% da equipa Claranet, o que implicou uma maior capacidade de pensar a nova realidade e proporcionar aos colaboradores actividades de apoio à sua vida, destaca Sónia Rato de Jesus. A inclusão da ginástica online foi um exemplo, «para garantir a manutenção da atividade, o bem-estar e a saúde física e mental da equipa, promovemos aulas online, que incluem o apoio de um professor especializado e permitem ter uma atividade dinâmica ao fim do dia, para ajudar os colaboradores a desligarem do seu horário de trabalho. No curto/médio prazo a directora de Recursos Humanos acredita que a manutenção do trabalho remoto em parte da semana será muito benéfica para os colaboradores, permitindo terem maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. «Esta nova realidade irá, certamente, trazer grandes desafios à gestão das pessoas e à manutenção de um envolvimento elevado», reconhece, revelando que a Claranet está a preparar um plano de trabalho que promova um maior envolvimento dos colaboradores quando trabalham parte da semana em casa. «Vamos manter as actividades online ao fim do dia de trabalho, os workshops de bem-estar e estamos a preparar ideias associadas aos desafios da formação e da saúde no trabalho, sobretudo fora dos espaços físicos da empresa», revela.
Para Sónia Rato de Jesus, a nova realidade será um desafio que a empresa ultrapassar com os seus colaboradores, e «a felicidade e o bem-estar no novo ambiente de trabalho é, certamente, uma excelente forma para o conseguir».

 

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