Reportagem: Quatro mulheres que chegaram ao topo

Liderar no feminino. Um tema que importa abordar hoje, que é Dia da Mulher, e sempre. E porquê? Porque é preciso trazer a igualdade de género para as empresas, desde a base até ao topo, mostrando que a diversidade está, de facto, no mindset das organizações. Fomos à procura de mulheres em cargos de liderança para perceber como este tema tem evoluído. Assim, conversámos com Luísa Oliveira, directora-geral de Laundry & Home Care da Henkel Ibérica em Portugal, Vitória Nunes, directora da unidade de negócios da ID Logistics Portugal, Sandra Leal Vera-Cruz, Managing Director da Mondelez Portugal, e Séverine Boutel Bodard, CEO da Nhood Portugal. 

Por Sandra M. Pinto

 

Estamos numa fase de mudança no universo corporativo, ainda que em Portugal prima por ser mais masculino, já existem muitas mulheres líderes e isso traz uma enorme mais-valia em termos de variedade de perspectivas e de formas de olhar e actuar sobre as mais diferentes situações. Essa é cada vez mais a vantagem da diversidade, não só de género, mas também cultural e de experiências.

«No meu caso pessoal, como não faço uma identificação de género nos líderes, o importante é saber trabalhar com cada perfil de pessoas específico, sejam eles homens ou mulheres», refere Sandra Leal Vera-Cruz, Managing Director da Mondelez Portugal. «Naturalmente, ao longo da minha carreira houve ambientes onde me senti mais aceite pela minha diversidade e outros onde era o elemento diferenciador, mas o importante é estarmos confortáveis com quem somos e sabermos ajustar-nos às diferentes situações, sem nunca perdermos a nossa identidade». Podemos generalizar que a liderança feminina é, por regra, uma liderança mais empática por ser mais focada nas pessoas, mais estratégica, mas também mais pragmática. «No entanto», sublinha, «generalizar no género estas características podem ser enganadoras, porque ao longo da minha carreira também conheci homens excepcionais nestas áreas e mulheres excepcionais em áreas mais operacionais e de negócio». Os líderes devem ter capacidades em todas estas áreas, independente do género, reforça Sandra Leal Vera-Cruz, «de qualquer forma, a transformação do mundo corporativo para uma gestão mais humana e focada nas pessoas diria que vai muito ligada com a maior presença das mulheres em lugares de liderança, sem dúvida».

 

Ao longo dos seus 13 anos de experiência em posições de gestão e liderança, em países como a China, Rússia e, agora também Portugal, Séverine Boutel Bodard, CEO da Nhood Portugal escalou o seu próprio percurso e em empresas em que as competências e o talento para as funções eram os critérios-chave. «O género não era um padrão, mas sim os skills e a capacidade de adaptação e resiliência, bem como a vontade de aprendizagem contínua», refere, acrescentando que «sou o claro exemplo desta realidade, sempre cresci neste ambiente empresarial, e hoje, na Nhood Portugal, aplico precisamente a mesma lógica: competências e talento das pessoas definem o capital humano da empresa, embora reconheça a importância de um equilíbrio de género porque ainda vivemos numa sociedade que não é fundamentalmente igualitária». Séverine Boutel Bodard acredita que as melhores características que devem definir a liderança feminina são o humor, a personalidade forte e o multi tasking. «Estas características são, na minha opinião, essenciais para integrar um mundo ainda maioritariamente masculino, pois permitem encarar os desafios impostos pela posição de liderança sem medo e com a determinação necessária». Por outro lado, diz, «acho que as mulheres, regra geral, têm uma maior capacidade de se colocar no lugar do outro e compreender as suas necessidades e as suas ambições. Esta sensibilidade tão associada ao género feminino, mas não exclusiva claro, permite-nos olhar para o outro como pessoa na sua plenitude e com diferentes características, e gerir de forma mais equilibrada as equipas».

 

«A questão prende-se com a posição de liderança no universo corporativo e não tanto com o género», afirma Vitória Nunes, directora da unidade de negócios da ID Logistics Portugal. «O ser mulher não define, por si só a pessoa, o profissional, mas sim, as competências, o carácter, a forma como orienta a liderança e este sim, é o verdadeiro desafio: liderar». Alcançar uma posição de liderança em qualquer organização é difícil, é trabalhoso e exige um grande compromisso, sublinha. «O facto de sermos mulheres ou homens não nos torna mais ou menos aptos para tal, mas, o papel que tradicionalmente um e outro género ocupam na sociedade, acarreta, naturalmente, desafios diferentes». Pessoalmente, Vitória Nunes não tem, com frequência, a percepção de estar num universo corporativo masculino. «A ID Logistics tem uma equipa muito equilibrada e, mesmo quando me encontro em situações em que as equipas possam não ter este mesmo peso de presenças no feminino, não sinto que o facto de ser mulher implique uma diferença de tratamento ou de respeito pelas minhas opiniões ou decisões». As características que «nos definem como mulheres podem, efectivamente, influenciar a liderança de maneira distinta, mas, não melhor ou pior. Simplesmente distinta». O papel feminino no contexto empresarial, sobretudo em posições de liderança, «tende a ser definido por uma actuação equilibrada, no sentido em que a mulher, de forma natural, é conciliadora e, simultaneamente, aguerrida na prossecução dos seus objectivos».

 

A Henkel tem uma grande preocupação com a diversidade e a inclusão na composição das suas equipas. Quem o garante é Luísa Oliveira, directora-geral de Laundry & Home Care da Henkel Ibérica em Portugal. «Contamos com equipas, quer globais quer locais, bastante diversificadas e fomentamos uma cultura de inclusão que nos permite alavancar a criatividade e a inovação, bem como tirar o maior partido de equipas compostas por perfis diversos». Referindo-se ao género dos colaboradores, refere a diversidade neste capítulo tem um papel decisivo, pois «quanto mais diversificadas as equipas, maior a probabilidade de sucesso». Para além disso, «a responsabilidade social das organizações deve garantir igualdade de acesso às oportunidades independentemente do sexo do colaborador». Na Henkel, apesar de hoje as mulheres já ocuparem 38% do total de posições de management a nivel global, o objectivo é equilibrar ainda mais, estabelecendo como objectivo até 2025 ter as posições de management ocupadas em 50% por mulheres. «Obviamente que por trás deste objectivo existem medidas concretas de recrutamento, desenvolvimento e retenção», refere Luísa Oliveira, para quem cada caso é um caso e não deve ser generalizado tendo em conta apenas o género. «Acredito que o estilo de liderança provém mais da personalidade, background, experiências, vivências que cada líder tem, do que propriamente se é homem ou mulher», refere, «mas, creio que, no geral, as mulheres tendem a ser mais pragmáticas, organizadas, intuitivas e, muitas vezes, mais polivalentes e estruturadas. Mas, naturalmente, há mulheres que não o são e homens que possuem cada uma destas características bastante apuradas».

 

Liderar ao longo da carreira

«Felizmente estou numa empresa que, nos meus diferentes papéis de liderança ao longo do tempo e diferentes países por que passei, sempre me permitiu ter o espaço e conforto necessário para atingir os objectivos a que me propus», revela Séverine Boutel Bodard, «nunca senti que existissem diferenças ou mais desafios por ser uma mulher a liderar, aliás, sempre me senti bastante confortável nesta posição, mesmo que em determinados contextos de reuniões com parceiros ou outro fosse a única mulher presente. Para a CEO da Nhood Portugal os desafios são iguais, tanto para homens como para mulheres, uma vez que para chegar a uma posição é obrigatório ultrapassar alguns obstáculos para superar os desafios impostos. «Na Nhood, sempre senti que me foram dadas todas as oportunidades de crescimento e para abraçar novos desafios, sem qualquer constrangimento por ser mulher», reforça, «sou a prova de que tudo é possível, especialmente numa indústria tradicional mente masculina como é o imobiliário. Nem sempre foi fácil, mas manter o foco no objectivo e a perseverança são determinantes para conquistar os nossos sonhos, e é isto que tento transmitir à nossa equipa e mesmo no meu seio familiar, aos meus filhos». Para a responsável, a principal evolução é o facto de as mulheres estarem mais bem preparadas para ocupar esta tipologia de cargos. «A formação, autodesenvolvimento e capacidade de se desafiar de forma constante é uma mais-valia para progredir na carreira e, por outro lado, para desafiar as próprias capacidades», afirma dando o seu próprio exemplo que «durante a pandemia, um período delicado para o nosso sector de actividade de gestão de imobiliário comercial, decidi avançar com um MBA com uma duração de dois anos o qual conclui recentemente, ou seja, com determinação e força de vontade, tudo é concretizável».

Para Sandra Leal Vera-Cruz os desafios do negócio são iguais seja um homem ou uma mulher a liderar, o que muda, de pessoa para pessoa e independente do género, é a forma como cada um os enfrenta e resolve, que tem mais que ver com a personalidade de cada um. «No mundo corporativo, o maior desafio para as mulheres é manterem a sua identidade ainda que possam ser ambientes com predominância masculina, e poderem injectar a sua personalidade, não cedendo à ideia de que têm que ter atitudes iguais», afirma, «para as mulheres, o que muitas vezes se torna mais desafiante, é a forma de conciliar a vida pessoal e profissional, ainda mais quando são também mães, pois as exigências profissionais podem não se coadunar com as exigências pessoais». No entanto, refere que «também aí vemos cada vez mais a participação dos homens na vida doméstica e com os filhos, mas sabemos que temos que manter-nos alerta para que não se regrida nesta área, como foi o caso durante a pandemia, em que as mulheres foram mais penalizadas com as responsabilidades domésticas».

Vitória Nunes defende que em ambiente profissional, os desafios são e devem ser exactamente os mesmos, «foi, afinal de contas, por este equilíbrio e por esta igualdade que tanto se tem lutado ao longo dos anos». Defende ainda que «o empowerment da mulher só faz sentido num contexto de iguais oportunidades e iguais dificuldades. O objectivo não pode passar por esbater as diferenças entre homem e mulher, mas sim assumi-las e orientá-las no contexto corporativo de forma que o papel de cada um possa, pelas características que lhe são próprias, aportar mais valor às organizações». A directora da unidade de negócios da ID Logistics Portugal revela que ao longo da minha carreira, sempre teve o privilégio de poder trabalhar em pé de igualdade com os seus colegas. «Existem organizações mais ou menos permeáveis à liderança feminina, funções que representam mais ou menos desafios, mas no meu caso, não experienciei obstáculos ou limitações à minha evolução profissional, pelo facto de ser mulher». Vitória Nunes defende que chegarmos a um ponto em que a igualdade de oportunidades não é um tema numa organização onde homens e mulheres têm a possibilidade de chegar mais longe, não pelo seu género, mas pelas suas competências e empenho, é verdadeiramente gratificante. «Se acreditarmos que o facto de sermos mulheres nos coloca numa situação de fragilidade, teremos, logo à partida, uma grande limitação: nós próprias»,sublinha, «no meu caso em concreto, não senti que ser mulher me colocasse numa posição menos favorável e sempre senti o apoio dos meus colegas quando necessário, homens ou mulheres. Apoio esse que me ajudou a crescer e a desenvolver como profissional». A profissional acredita que tem tido alguma sorte a esse respeito ao longo da sua carreira, «e que outras mulheres possam ter tido um outro tipo de percurso mais complicado, e em que tenham sentido que o facto de serem mulheres as possa ter impedido de ir mais além nas suas carreiras, mas felizmente foi essa a minha experiência».

Regra geral, e nos dias de hoje, os desafios são equivalentes para uma mulher ou para um homem, com excepção de alguns momentos em particular pelos quais as mulheres podem passar e os homens não, afirma Luísa Oliveira. «Refiro-me ao desafio da maternidade, por exemplo, que no meu caso naturalmente me obrigou a uma maior disciplina a uma gestão mais rigorosa do tempo para poder garantir o meu papel enquanto líder e enquanto mãe», revela, «fui mãe já enquanto directora-geral do nosso negócio em Portugal e estive, naturalmente, afastada durante o período de licença de maternidade, mas com equipas preparadas foi possível gerir o negócio durante este período». A responsável crê que ter uma carreira e um papel de liderança não é de todo incompatível com a gestão familiar, «contudo, obriga a uma maior coordenação familiar e nalguns momentos a recorrer a ajudas e a uma maior organização e foco». Luísa Oliveira acrescenta ainda que, também que há 20 anos, quando começou a sua carreira em vendas, os cargos eram, maioritariamente, ocupados por homens, e que existiam alguns desafios que provavelmente para um homem teriam sido em menor escala, mas que com competência e profissionalismo sempre conseguiu ultrapassar. «Hoje em dia creio que essa já é uma não questão nas nossas áreas».

O poder do exemplo

Questionámos as nossa interlocutoras se, na opinião delas, ter mais mulheres em posições de liderança nas empresas poderá de alguma forma servir de exemplo e incentivo para as escolhas que as meninas e as jovens fazem na escola. «Sem dúvida que exemplos de diversidade na liderança inspiram todos os jovens, e falo de diversidade a todos os níveis, não só de género, mas de raças, culturais e qualquer outra», começa por afirmar Sandra Leal Vera-Cruz. «Em particular, as meninas ao verem mais mulheres em todas as áreas, incluindo na liderança de empresas, criam uma maior confiança nas suas próprias capacidades, e como tal terem aspirações a tais posições». na visão da Managing Director da Mondelez Portugal, cada geração de líderes tem que lidar com grandes mudanças e, «acredito que a minha geração tem claramente um papel de mudança do perfil de líderes no universo corporativo e uma maior inclusão das mulheres a todos os níveis».

Concordando em absoluto, Luísa Oliveira assinala que, acima de tudo, os jovens devem seguir as suas preferências. «Em todas as áreas temos profissionais mais e menos bem-sucedidos e na gestão não é excepção, mas, acima de tudo, assistimos, cada vez mais, a mulheres a ascender a posições de liderança nas empresas, provando que não há incompatibilidades». Para esta profissional, «há espaço para ser mulher, ter uma carreira bem-sucedida e uma família».

«Quanto mais as crianças crescerem numa sociedade que transmita valores de igualdade e os demonstre na realidade do dia-a-dia, seja relativamente ao género ou a qualquer outra característica, maior a tendência para que se tornem adultos em que esses valores estejam enraizados», reforça Vitória Nunes, «sejam meninas ou meninos». Para a directora da unidade de negócios da ID Logistics Portugal, as diferenças serão tendencialmente só isso mesmo, «características daquilo que somos, mas que não definem o nosso futuro, as nossas escolhas ou oportunidades; esse seria um mundo ideal, sem qualquer necessidade de instituição de quotas».

Séverine Boutel Bodard faz questão de referir que «trabalho diariamente com muitas mulheres maravilhosas na Nhood e tento continuamente incentivá-las a caminhar e a batalhar em direcção à sua independência para que não necessitem depender financeiramente de ninguém e para que consigam conquistar tudo aquilo a que se propuserem». Esta profissional acredita que é muito importante que as mulheres sejam confiantes das suas próprias capacidades para enfrentar com sucesso todos os desafios profissionais. «É necessário fazer este call to action junto das futuras mulheres, incentivando-as a envolverem-se, a crescer e a aprenderem para que possam ter a sua própria opção de escolha». «Tenho uma filha de 12 anos e um dos meus objectivos de vida é poder educar uma mulher que perceba que não tem limites no que vai conseguir alcançar, desde que haja vontade e perseverança», revela.

Liderança feminina: uma mais-valia para as organizações

E as organizações, o que têm elas a ganhar ao investir na liderança feminina? «Na actual conjuntura, em que a igualdade é um tema incontornável, ter cargos de liderança no feminino transmite uma imagem de modernidade e de valores que respeitam a igualdade de oportunidades», responde Vitória Nunes, que considera que as empresas devem investir em capital humano, nas suas competências e desenvolvimento de potencial, independentemente do género. «O importante é que as pessoas se adequem às suas funções, em termos de soft e hard skills e que se sintam felizes nesse papel».

Sandra Leal Vera-Cruz acredita que existem inúmeros factores positivos pela integração das mulheres em posições de liderança. O maior e mais imediato, diz, «é a diversidade de pensamento e atitudes versus um ambiente exclusivamente masculino, que conduz a benefícios quer organizacionais quer de negócio, e neste caso seja a nível de liderança ou em qualquer nível da organização». Existem também diversos benefícios sociais, económicos e culturais, pois a presença em cargos de liderança desenvolve uma maior confiança e autonomia nas mulheres e nas gerações futuras de meninas, refere. «Por outro lado», acrescenta, «dado que muitas vezes as mulheres têm um papel fundamental na gestão do orçamento doméstico, ao terem maior rendimento têm também assim a possibilidade de maior consumo e como tal contribuir para uma economia mais dinâmica no país». A Managing Director da Mondelez Portugal termina referindo que, não menos importante, «é na forma como, as que escolhem ter filhos, transmitem essa mesma confiança e capacidade de aspirar a posições de liderança aos seus filhos e em especial às filhas, para quem deixa de haver barreiras a qualquer aspiração».

«Creio que as empresas, no geral, têm muito a ganhar ao investir na liderança feminina», afirma Luísa Oliveira, «quanto mais diversificadas e inclusivas forem as suas equipas, maior será o impacto directo no retorno, inovação, atração e retenção de talento, bem como na motivação, engagement e identificação dos colaboradores com a cultura da empresa».

De acordo com a CEO da Nhood Portugal, o mindset deve estar na transformação continua das empresas e da sua cultura e, seja numa liderança feminina ou masculina, os líderes devem abrir os horizontes aos seus colaboradores para que possam explorar o seu potencial e crescer. «Paralelamente, é essencial a empatia para com as pessoas para alcançar o sucesso na liderança».
No caso das mulheres, refere, «creio que podem trazer experiência, inovação e disrupção aos conselhos de administração e, ao longo do tempo, temos conseguido mostrar que é possível mudar essa cultura ao integrar mais mulheres na direção das empresas, dando-lhes autonomia e a possibilidade de ocupar esse lugar de forma igualitária e com as mesmas oportunidades que são dadas aos homens». Séverine Boutel Bodard reconheço, no entanto, que é ainda importante mostrar que as mulheres conseguem assumir diversos papéis na sociedade e conciliar diversas vertentes da sua vida – pessoal, profissional e social. «Eu, por exemplo, faço parte da associação de Conselheiros de Comércio Exterior da França, com um ecossistema muito interessante em Portugal, e, durante o tempo que estive na China, integrei a La Ruche, uma associação para mulheres francesas empreendedoras que estavam a viver e a trabalhar no país«, revela, «faço-o por valorização, crescimento pessoal e aprendizagem, porque tenho a opção de escolha, porque trabalho para tal, mas sublinho estes detalhes nesta resposta sobretudo para demonstrar que ainda é importante fazer estas referências perante a sociedade e ajudar a construir uma maior de igualdade de oportunidades».
Assume-se, erradamente, muitas vezes que as mulheres mudam de país para acompanhar os maridos quando estes vão assumir determinados cargos, mas na realidade, assistimos, cada vez a uma mudança de paradigma e são os homens que acompanham as mulheres. «Foi o meu caso», refere, «e nunca deixei de sublinhar esta mensagem quando oportuno, perante a sociedade em geral, ajudando a construir esta noção de igualdade», conclui.

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