Reportagem. Turismo emprega sobretudo mulheres mas cargos de liderança são dos homens. Especialistas explicam porquê (e como quebrar o ciclo)

O turismo é um sector strictu senso feminino: a estimativa é que entre 55% a 65% dos empregos associados à actividade turística sejam ocupados por mulheres (em comparação com cerca de 40% da economia em geral). Apesar da preponderância feminina no sector, os cargos de gerência e liderança permanecem em sua maioria ocupados por homens e existe grande separação ocupacional nos cargos pior remunerados. Mas porque é que isto acontece?

 

Por Sandra M. Pinto

 

Na tentativa de arranjar respostas para esta questão, falámos com Ângela Carreira, técnica da CITE-Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e com Vera Margarida Cunha, representante do departamento de formação das Escolas do Turismo de Portugal. Será que os governos devem impulsionar medidas que combatam as causas das desigualdades, abordando o sector turístico e respeitando as particularidades nacionais de cada caso? Vejamos o que acham as duas especialistas.

 

 

O sector de Turismo é o principal empregador do mundo. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho das Nações Unidas, um em cada dez empregos está associado à actividade turística (OIT, 2020). Além disso, essa contribuição é de uma importância crescente, pois um em cada cinco empregos criados durante a última década foi gerado por este sector (WTTC, 2019). Mas este é também um dos sectores onde a Igualdade de Género não é de todo uma realidade, por isso importa perceber do que falamos quando falamos de Igualdade de Género no Turismo.

Na opinião de Ângela Carreira, técnica da CITE-Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, falamos na liberdade de homens e mulheres escolherem as profissões de acordo com os seus interesses e características individuais, independentemente dos papéis sociais, associados a cada um dos sexos, porque não há profissões para mulheres e profissões para homens. «No sector do Turismo, seria bom, e desejável, vermos mais homens a desempenhar funções ligadas ao departamento de governança de um hotel, bem como mais mulheres a desempenhar funções ligadas às áreas de restaurante e bar», refere, para reforçar que é muito importante que haja mais equilíbrio. «Na verdade, as mulheres escolhem muitas vezes a profissão que se espera delas, procurando a maioria das vezes profissões associadas ao prolongamento do trabalho de casa e de cuidado da família (e também mais mal pagas), do que as profissões tendencialmente abraçadas por homens».

Para Vera Margarida Cunha, representante do departamento de formação das Escolas do Turismo de Portugal, a Igualdade de Género no Turismo é, tal como em qualquer outra área, a assunção de que não deverão existir entraves nas vidas pessoais e profissionais de qualquer pessoa em função do seu género. Assunção esta que ainda não tem base real uma vez que as desigualdades ainda persistem. «Ainda assistimos a um conjunto significativo de situações promotoras de desigualdades de género no sector que são, mais do que imputável directa e exclusivamente ao sector, imputáveis a toda uma sociedade que os aceita e reproduz mesmo que de forma subliminar», sublinha, «percebemos isso, claramente, quando olhamos para os estereótipos de género reflectidos na forma como assumimos que determinadas funções são exercidas por homens ou mulheres. Fazemo-lo de forma inconsciente e reproduzimos essa visão, por exemplo na linguagem, quando falamos de empregados de mesa e de directoras de alojamento, de chefes de cozinha e de governantas».

Os últimos dados mundiais apontam para o facto de ainda nenhum país ter atingido a efectiva igualdade de género e por isso ainda há um longo caminho a percorrer. Dito isto, importa referir que as empresas do sector que apostam na igualdade entre mulheres e homens potenciam uma série de vantagens, pois, como refere Ângela Carreira, «sabemos, por exemplo, que as trabalhadoras e os trabalhadores que conseguem equilibrar o seu tempo de trabalho (o pago e o não pago) com a vida familiar são pessoas mais felizes, motivadas e produtivas», acrescentando que, por outro lado, «sabemos que ter equipas mistas, com uma representação equilibrada de ambos os sexos, tem um impacto positivo na comunicação e na produtividade dessas mesmas equipas». Para a especialista, ficam todos e todas a ganhar: as pessoas que trabalham e as suas entidades empregadoras.

A divulgação de boas práticas promotoras do equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho, permite demonstrar que o acesso das mulheres e dos homens a funções profissionais deve estar relacionado com competências individuais de umas e de outros. «A igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, pressupõe o respeito pela diversidade de cada pessoa – seja homem ou mulher. As profissões não têm género. São para pessoas, independentemente de serem homens ou de serem mulheres», reforça, por essa razão, «é necessário que toda a sociedade esteja alerta e seja sensível às questões de género que diariamente impedem mulheres e homens, mães e pais, de exercerem os seus direitos em plenitude para além de cumprirem os seus deveres como agentes fundamentais no mercado de trabalho. Neste sentido, Ângela Carreira defende que é preciso desconstruir preconceitos associados às profissões. «A divulgação de boas práticas promotoras do equilíbrio entre mulheres e homens no mercado de trabalho, permite demonstrar que o acesso das mulheres e dos homens a funções profissionais está relacionado com competências individuais de umas e de outros», reforça, «por exemplo, o iGen-Fórum Organizações para a Igualdade, e dinamizado pela CITE-Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, tem desempenhado um papel muito importante, ao constituir-se como uma comunidade de boas práticas em que 69 organizações se assumem comprometidas com a igualdade».

Por seu lado, Vera Margarida Cunha defende que uma abordagem mais equilibrada em termos de diversidade de visões é hoje, num mundo complexo e pejado de desafios constantes e cada vez mais exigentes, essencial para a gestão de qualquer organização. «Creio que falamos aqui de idades, formação, experiências e, claro, género (entre outras), por isso, esse foco na igualdade de género estará, sempre, associado a um activo estratégico e de capacidade de resposta eficaz às exigências da gestão actual».

 

Igualdade de oportunidades na base de uma melhor selecção

As oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional das mulheres, em igualdade com os homens, permitem a melhoria dos processos de seleção para lugares de chefia e de liderança. Se as pessoas nascem livres e iguais, em dignidade e direitos, então, a igualdade entre mulheres e homens é um direito humano, como bem assinala Ângela Carreira, para quem o trabalho digno reduz as desigualdades entre mulheres e homens nas organizações e promove o direito ao trabalho em condições de igualdade. «É fundamental actuar ao nível dos processos de recrutamento e de desenvolvimento de carreiras, eliminando a segregação profissional horizontal e vertical entre homens e mulheres», defende Ângela Carreira, sublinhando que é também essencial implementar políticas de remuneração igualitárias e adoptar planos para a igualdade nas organizações, a par da absoluta necessidade de praticar uma planificação de tempos de trabalho que permita concretizar, efectivamente, a conciliação trabalho-família. «A educação para igualdade de género, desenvolvida nos vários níveis de ensino, e a formação profissional neste âmbito, desenvolvida junto dos trabalhadores, trabalhadoras e entidades
empregadoras, são essenciais para que o equilíbrio entre homens e mulheres no mercado de trabalho seja uma realidade», afirma.

“Oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional” permitem o “desenvolvimento pessoal e profissional” e, nessa medida, favorecem a melhoria dos processos de selecção para cargos de chefia e liderança, independentemente do género, refere Vera Margarida Cunha. «Além do desenvolvimento pessoal e profissional importa, também, capacitar quem seleciona para a importância de avaliar, unicamente, competência e perfil para lá do género», chama a atenção a especialista, «talvez muito do trabalho a ser feito esteja aqui, nas práticas mais ou menos veladas, mais ou menos conscientes que perpetuam estereótipos de género»

Nunca haverá igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mercado de trabalho se a diversidade de cada pessoa – seja homem, ou seja, mulher – não for considerada e respeitada. Tal como afirma Ângela Carreira as profissões, assim como os vários níveis hierárquicos de uma organização, são para pessoas, independentemente de serem homens ou de serem mulheres. «Ter homens e mulheres representados equitativamente nos órgãos executivos, constitui uma boa referência e um bom exemplo, na medida em que demonstra que é possível às mulheres acederem a lugares de decisão e liderança», afirma, «além disso, transmite às restantes pessoas que trabalham nessa organização que o importante são as pessoas, as suas caraterísticas individuais e as suas competências, porque o equilíbrio se faz com homens e mulheres, em todos os domínios da vida».

A paridade nos órgãos de gestão permite melhores soluções e decisões mais eficazes. Como refere Vera Margarida Cunha, a diversidade, equidade e equilíbrio permitem decisões e soluções mais eficazes de forma geral. «Creio que a tónica aqui deverá ser colocada no equilíbrio e não na paridade», especifica, «embora o equilíbrio possa estar associado, claro, à paridade. Pensar em paridade pode, por vezes, levar a uma visão pouco realista e até forçada e que, portanto, não contribui para uma efectiva e real mudança social: os estereótipos alteram-se pelas práticas coerentes e realistas e não apenas por métricas cumpridas por “decreto”».

 

Melhorar o desempenho organizacional

A desconstrução de estereótipos associados ao género, nomeadamente no que respeita à partilha entre homens e mulheres do tempo de trabalho não pago de cuidado e de tarefas domésticas, tal como a consequente eliminação da segregação horizontal no mercado de trabalho (paredes de vidro) e da segregação vertical (tectos de vidro) que teimam em persistir em relação às mulheres, é, para Ângela Carreira, fundamental numa sociedade democrática que se pretende mais igual e mais justa. «Como já referi, as trabalhadoras e os trabalhadores que conseguem equilibrar o seu tempo de trabalho (o pago e o não pago) com a vida familiar são pessoas mais felizes, motivadas e produtivas».

Abordagens diversificadas e equilibradas fornecem visões mais ricas e esclarecidas. Vera Margarida Cunha considera que o desempenho organizacional ficará beneficiado com esta realidade. «Continuo a achar que a tónica deve ser colocada na diversidade para não incorrermos no risco de perpetuar estereótipos de género focados em características associadas correntemente ao género feminino ou masculino, focando aí a melhoria do desempenho organizacional». Vera Margarida Cunha chama a atenção para o facto de, por vezes, poderem ser estas a contribuir inadvertidamente para o estereótipo e isso é o contrário do que se pretende. «Por exemplo, quando consideramos que as mulheres têm mais competência relacional e os homens são mais orientados para resultados».

 

A existência de planos de acção

No âmbito do disposto na Lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto e do Despacho Normativo n.º 18/2019, de 21 de Junho, as empresas que têm a obrigatoriedade de elaborar planos para igualdade anuais são: as empresas cotadas em bolsa, as empresas do setor público empresarial e as empresas do setor público empresarial local. Ainda assim, sublinha Ângela Carreira, «qualquer empresa ou organização poderá desenvolver e implementar um plano para a igualdade», com o objectivo de promover a mudança na sua política interna e nas práticas de gestão, assumindo a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, implementando medidas de conciliação da vida profissional, pessoal e familiar e políticas de remuneração igualitárias. «O facto de a CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, enquanto entidade tripartida, poder emitir recomendações sobre os Planos para a Igualdade que lhe sejam remetidos nos termos da lei, deve ser visto como uma mais valia para entidades empregadoras, para trabalhadores e para trabalhadoras», assegura.

Vera Margarida Cunha chama a atenção para o facto de que a promoção da igualdade de género nos ambientes organizacionais ser relativamente recente, assim como a própria noção de gestão de pessoas no seu sentido mais lato. «A gestão de pessoas, enquanto um todo, e o foco na igualdade de género, em particular, estão a trilhar o seu caminho e creio que se têm vindo a implementar de forma mais eficiente e visível», refere, «algumas práticas no âmbito da conciliação da vida pessoal com a vida profissional, por exemplo, são cada vez mais comuns, as práticas de gestão de pessoas no âmbito da parentalidade são, também, uma realidade cada vez mais presente nas organizações, claramente, beneficiadas pela legislação e pela fiscalização».

Existe já por parte das organizações do sector do turismo a preocupação de estabelecer objectivos estratégicos mensuráveis no âmbito da promoção da igualdade entre mulheres e homens, sendo uma evidência dessa preocupação para Ângela Carreira o facto de a EHTO-Escola de Hotelaria e Turismo do Oeste ter tido a iniciativa de organizar um debate/ webinar sobre a Igualdade no Trabalho e no Emprego no setor do Turismo, para partilhar e debater as várias visões e realidades deste tema e neste sector específico.

Diferente opinião tem Vera Margarida Cunha, «embora possa parecer arriscado dizer isto (e eu não tenha dados mensuráveis nos quais me basear) a minha experiência e visão empírica fazem-me dizer que a acontecer será numa dimensão residual». A especialista crê que ainda estamos na fase de apropriação estratégica e teórica desta visão e que ainda é preciso investir muito mais nas práticas que a sustentam. «No entanto», afirma, «temos ainda um longo caminho pela frente, faltam, às vezes, as práticas que sustentam as ambições e as orientações estratégicas».

 

A igualdade enquanto valor das empresas

«É importante que a igualdade entre mulheres e homens figure ou passe a figurar como um dos valores de todas as organizações, independentemente do seu sector de atividade», defende Ângela Carreira, para quem a promoção da igualdade entre homens e mulheres deve ser uma preocupação de todas as organizações, independentemente do sector de actividade em que operam e da sua dimensão. «A desconstrução de preconceitos associados ao género, nomeadamente no que respeita à necessária partilha entre homens e mulheres do tempo de trabalho não pago de cuidado e de tarefas domésticas, a consequente eliminação da segregação horizontal no mercado de trabalho e da segregação vertical que teimam em persistir em relação às mulheres, é fundamental numa sociedade democrática que se pretende mais igual e mais justa, pois o equilíbrio é fundamental em todos os domínios da vida e essencial para o nosso futuro», reforça.

Para Vera Margarida Cunha é determinante que a igualdade de género figure enquanto um dos valores do sector e das sua empresas. «Em primeiro lugar, por uma questão de direitos humanos», defende, «em segundo lugar, pela consciência de que estre trabalho de promoção da igualdade é fruto de um esforço mundial e consciente que precisa ser claramente alavancado de forma sustentável e constante para que os seus efeitos sejam evidentes e que se estabeleçam de tal forma que já não possa ser encarado de outra forma». Aceitaríamos hoje que as mulheres não pudessem aceder ao ensino superior?, questiona a especialista, «claramente que não, pelo que é a este momento que precisamos chegar em relação às desigualdades de género que ainda subsistem no mundo e, no mundo do trabalho». Vera Margarida Cunha fala de uma mudança social necessária e lenta, «as empresas têm um importante papel nas sociedades e na sua melhoria e, sendo esta uma questão importante nos nossos dias as empresas não deverão deixar de se sentirem corresponsabilizadas. Precisaremos, talvez, de trabalhar com elas para que sintam mais essa necessidade e vontade de se assumirem como agentes ativos nesta mudança social».

Sobre se deve a promoção da igualdade entre mulheres e homens ser considerada uma prioridade nas empresas do sector, Vera Margarida Cunha acha que sim, «até porque falamos de Direitos Humanos, garantir que toda a população tem as mesmas oportunidades, sem qualquer discriminação é uma questão de direitos humanos». Ao mesmo tempo, a especialista questiona-se sobre a importância, necessidade ou relevância de medidas de discriminação positiva sobre as quais não tem uma posição estanque nem muito dogmática, «não as defendo cegamente, mas também não coloco de parte uma vez que em alguns contextos podem ser determinantes para acelerar a mudança que queremos ver acontecer».

 

Educar e mudar através do exemplo

Só haverá igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mercado de trabalho se a diversidade de cada pessoa – seja homem, ou seja, mulher – for considerada e respeitada. As profissões e os vários níveis hierárquicos de uma organização são para pessoas, independentemente de serem homens ou de serem mulheres. «Ter homens e mulheres representados equitativamente nos lugares de decisão e com poder executivo, constitui uma boa referência e um bom exemplo», afirma Ângela Carreira.

Noutra vertente e de um modo geral, as entidades empregadoras ainda vêem como uma limitação da produtividade da mulher o facto de elas serem mães ou potencialmente mães. «O que se verifica é que se o tempo dedicado à família for idêntico entre mulheres e homens, deixa de haver a tendência para as entidades empregadoras contratarem menos mulheres», refere, «melhor dizendo, se o tempo de trabalho não pago for efectivamente partilhado, as mulheres deixam de ser vistas como menos disponíveis para o tempo de trabalho pago do que os homens». Por outro lado, se o tempo dedicado à família e às tarefas domésticas for mais equilibrado entre mulheres e homens, as entidades empregadoras do sector do turismo passam a contratar homens para funções de governança (limpeza e higiene), maioritariamente desempenhadas por mulheres e tradicionalmente associadas ao prolongamento do trabalho de casa e de cuidado da família. Ou em sentido inverso, as empresas deste sector passam a contratar mais mulheres para funções de restauração e bar, maioritariamente desempenhadas por homens, tradicionalmente associadas a uma maior disponibilidade de horário e a horários não tradicionais (que se prolongam pela noite).

Questionada sobre se as estratégias relativas à igualdade entre mulheres e homens devem as ser praticadas e defendidas pelos líderes das organizações, ao mais alto nível hierárquico da empresa, Vera Margarida Cunha responde que sim. «Sabemos que a informação e a comunicação continuam a ser dependentes dos seus emissores. Assim, claramente, os líderes têm um papel importantíssimo nesta questão. O que dizem, o que fazem, aquilo em que acreditam, as decisões que tomam são essenciais neste âmbito». Sendo que continua a existir uma maior percentagem de chefias do género masculino esta questão é ainda mais diferenciadora. «Não podemos deixar de olhar para as chefias intermédias como igualmente determinantes ou, diria eu, talvez até ainda mais determinantes», sublinha, «se em pequenas e médias empresas isto pode não ser tão relevante – pela proximidade com as chefias e o consequente impacto da sua forma de estar nas equipas – nas grandes empresas eu diria que o papel das chefias intermédias é ainda mais importante, uma vez que existirá um distanciamento hierárquico inevitável e que pode diluir a estratégia pelo “caminho”». Desta forma, o foco deverá ser mais transversal, no sentido da promoção de mais agentes de mudança.

Relativamente à existência de inúmeros estereótipos no que diz respeito às funções de homens e mulheres no sector do turismo, Vera Margarida Cunha concorda que os estereótipos ainda existem e que ainda irão subsistir durante muitos anos. «Como todos sabemos os estereótipos são fruto de um infindável número de experiências, exemplos e premissas amplamente enraizadas nas sociedades», constata, «assim, precisamos trabalhar afincadamente para que seja possível que se extingam ou atenuem o mais rapidamente possível». Na visão de Vera Margarida Cunha as empresas podem e devem fazer esse papel porque também elas têm essa função social. No entanto, crê a especialista que esta questão começa mais a jusante, com a própria percepção social de que algumas profissões não são maioritariamente femininas ou masculinas. «Existe a necessidade de educar e de formar uma sociedade antes de formar um sector», reforça, «uma empresa terá dificuldade em implementar práticas de seleção selectiva se não tiver candidatos com predisposição, formação ou ambição para assumirem essas funções. Se socialmente, os nossos exemplos orientam as profissões para determinado género será menos comum eu, enquanto mulher ou enquanto homem, querer assumir determinada função». Todos os estereótipos de género se fazem sentir nas empresas do sector, fruto de uma sociedade na qual eles estão completamente enraizados. «Isto não deixa de responsabilizar empresas, mas o trabalho também não pode ser só delas», admite.

 

Deve o Governo intervir? Se sim, em que medida e de que forma?

Nos vários domínios da igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, Portugal tem vindo a progredir mais rapidamente que os seus pares resultado das medidas que têm sido tomadas nesse sentido. Entre elas destacam-se a alteração da lei de combate ao assédio sexual e moral no trabalho; a lei que obriga a uma representação equilibrada das mulherese dos homens nos cargos de decisão; os códigos de conduta, por exemplo, no caso do assédio, para empresas com mais de sete trabalhadores; e as licenças (de nascimento) partilhadas entre pai e mãe. «A igualdade já é lei (e temos uma legislação forte neste domínio), agora é preciso que seja uma realidade», sublinha Ângela Carreira.

Na opinião de Vera Margarida Cunha muita coisa está a ser feita, mas talvez seja necessário reforçar as medidas que estão a ser implementadas, dando maior visibilidade ao que está a ser feito. «Precisamos promover um maior conhecimento e reconhecimento social de tudo o que está a ser feito, pois credito no poder transformacional desta visibilidade que passará mensagens muito claras à sociedade e ao sector e que também funcionará como dissuasor de práticas que não sejam coincidentes com esta orientação», refere.

 

Apesar da preponderância feminina no sector, os cargos de gerência e liderança permanecem na sua maioria ocupados por homens.

Neste contexto, Ângela Carreira refere que deve prevalecer a aposta pela interiorização do necessário compromisso das empresas com os princípios legais que suportam o direito humano à igualdade entre homens e mulheres no trabalho e o direito à conciliação da atividade profissional com a vida familiar, «compromisso esse que fica evidente quando, para além do expectável cumprimento da lei, seja manifesto o desenvolvimento de boas práticas, de políticas e de práticas de gestão que acomodem efectivamente tais direitos».

A liderança e gestão continua a ser um dado que sustenta de forma evidente a desigualdade de género, afirma Vera Margarida Cunha. «Esta questão é complexa e requer uma abordagem holística», defende, «a alteração desta situação chega atarvés dos comportamentos, sempre que olhamos para os números de forma crítica, sempre que apontamos as evidências da desigualdade de género, sempre que reconhecemos e comunicamos uma boa prática, sempre que questionamos o que durante muito tempo não foi questionável ou questionado, sempre que promovemos uma gestão de carreira baseada em evidências e competências e depurada de (des)igualdades de género».

Vera Margarida Cunha acredita que é preciso formar profissionais no sector com um conhecimento mais aprofundado sobre esta questão, desenvolvendo agentes ativos de uma mudança ambicionada, mas que só é possível ser conseguida com práticas diárias que a sustentem, promovidas recorrentemente. «A formação, em qualquer nível de ensino, poderá reforçar este conhecimento, envolvendo todos, homens e mulheres. Por exemplo, na Rede de Escolas do Turismo de Portugal a Igualdade de Género é uma das temáticas que abordamos no âmbito da Cidadania e Desenvolvimento».
Para a responsável é necessário investir mais no conhecimento efectivo do sector, neste âmbito, para que as ações que venham a ser implementadas possam ser úteis e direccionadas para as áreas de maior precariedade na área de igualdade de género. «Reconhecer boas práticas continua a ser uma boa forma de alterar comportamentos que dependem em larga medida de comportamentos individuais e de decisões pontuais e recorrentes», defende, « entendo, que reconhecer publicamente o que de melhor se faz é um óptimo aliado da mudança».

Existe a necessidade de educar e formar uma sociedade antes de formar um sector. «O trabalho que está a ser feito precisa de ter continuidade e o compromisso de todos», reforça Vera Margarida Cunha, «precisamos ter a coragem de identificar as desigualdades de género que ainda persistem para que as mesmas possam ser eliminadas. Somos todos agentes activos desta mudança».

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