A inteligência artificial não é apenas mais uma onda de automatização: não só veio melhorar o trabalho, como também alterou o que é trabalho, quem o faz e como é feito. Mas os riscos são elevados. Para liderar esta mudança, os RH precisam de evoluir e, assim, tornar-se o arquitecto de um novo tipo de organização, onde os humanos e a IA trabalham em conjunto.
Por Elie Bechara, Talent Intelligence & Insights Leader no LinkedIn; Theodoros Evgeniou, Professor na INSEAD, co-founder da NoeSysAI e co-founder da Tremau; e Gaël Gioux, Managing partner da NoeSysAI
A inteligência artificial (IA) já não é um projecto paralelo. Está a remodelar a forma como as empresas operam, competem e crescem. Para além do serviço ao cliente ou dos ganhos de produtividade, está em curso uma mudança mais profunda: a reinvenção do trabalho e das organizações. No centro está a força de trabalho. O modo como as pessoas são recrutadas, desenvolvidas, alocadas e apoiadas está a ser redefinida e, com isso, o papel dos Recursos Humanos (RH). Longe de ser uma função de suporte, os RH têm agora a responsabilidade de conceber e adaptar continuamente a organização para um futuro possibilitado pela IA.
Esperar não é uma estratégia. O “Índice de Tendências Laborais 2024”, da Microsoft, refere que 75% dos trabalhadores globais do conhecimento já utilizam a IA generativa no trabalho e 78% usam as suas próprias ferramentas. Esta adopção ultrapassa os programas de mudança empresarial, reformulando a experiência e a produtividade dos colaboradores, independentemente de as empresas estarem ou não prontas. Os líderes empresariais estão cientes: 82% afirmaram que 2024 foi um ano decisivo para adaptar a estratégia e as operações a um mundo impulsionado pela IA.
Para os Chief Human Resources Officer (CHRO), a tarefa vai além da digitalização das operações de RH. O verdadeiro desafio é liderar a organização perante mudanças culturais, aprendizagem acelerada, reformulação de equipas e nova governança. A IA não só melhorou o trabalho, como também alterou o que é trabalho, quem o faz e como é feito.
Este artigo descreve quatro imperativos para os CHRO liderarem esta mudança:
Transformar as principais actividades de RH;
Permitir a adopção de IA em toda a empresa;
Redefinir a cultura, as capacidades e a forma de trabalhar;
Reconstruir a governança a partir do zero.
Se isto for bem feito, os RH podem tornar-se o arquitecto de um novo tipo de organização, onde os humanos e a IA trabalham em conjunto, de forma responsável e criativa, para cumprir a missão.
1. As principais actividades de RH serão transformadas – e enriquecidas
A IA remodelou as principais responsabilidades dos RH. Não apenas automatizando tarefas, mas enriquecendo-as com perspectivas, velocidade e escala que antes eram impossíveis. A oportunidade não é apenas tornar os RH tradicionais mais rápidos, mas também elevar o seu valor estratégico.
Vejamos o recrutamento. A IA generativa pode agora auxiliar na elaboração de descrições de funções, análise de currículos, classificação de candidatos, geração de mensagens de contacto personalizadas e optimização da marca empregadora, do refinamento do conteúdo do site de emprego à melhoria da mensagem da proposta de valor.
Uma análise da BCG estima que as tarefas de recrutamento oferecem entre 25% e 50% de potencial de eficiência com a GenAI. E o relatório “Futuro do Recrutamento 2025”, do LinkedIn, refere que as empresas já observam uma poupança de até 20% de tempo por recrutador ao automatizarem as fases iniciais de sourcing e triagem. Estas eficiências não substituem os recrutadores, mas libertam-nos para se concentrarem na experiência do candidato, no aconselhamento estratégico e na gestão da relação com o talento.
Para além do recrutamento, a IA transforma a mobilidade interna e o planeamento da força de trabalho. As ferramentas alimentadas por modelos de grande linguagem (LLM) e dados organizacionais podem agora identificar adjacências de competências, sugerir percursos de carreira e ligar os colaboradores a novas funções ou projectos. Isto apoia uma mudança de empregos para competências, um movimento apoiado pelo relatório “O Futuro dos Empregos”, do Fórum Económico Mundial (FEM), que prevê que 40% das competências essenciais mudarão até 2030.
Os sistemas de IA também podem simular o impacto de mudanças nos negócios, tais como mudanças nas necessidades do mercado ou automatização, na oferta e procura da força de trabalho. A modelação de cenários, o risco preditivo de atrito e os mapas de talentos tornaram-se mais acessíveis.
A IA está também a transformar a aprendizagem e o desenvolvimento, tornando-os mais personalizados, dinâmicos e integrados no fluxo de trabalho. As plataformas modernas de experiência de aprendizagem (LXP) usam a IA para seleccionar trajectórias de aprendizagem individualizadas, recomendar conteúdos relevantes com base em falhas nas funções e competências e adaptar-se em tempo real ao progresso dos colaboradores. Estas plataformas transformam a aprendizagem de um modelo estático, baseado em cursos, para uma experiência contínua, que prioriza as competências.
Paralelamente, as organizações começaram a implementar agentes de microaprendizagem a pedido ou copilotos de IA que actuam como companheiros de aprendizagem em tempo real. Estes agentes podem responder a perguntas, apresentar recursos imediatos e orientar os colaboradores mediante novas ferramentas ou fluxos de trabalho. Em conjunto, estas inovações criam um ecossistema de aprendizagem responsivo, que evolui com as necessidades da força de trabalho e apoia o desenvolvimento escalável e autodireccionado.
Na gestão do desempenho, a IA permite uma avaliação mais contínua e objectiva. As análises de sentimentos, os ciclos de feedback e os sinais comportamentais (por exemplo, dados de colaboração, cronogramas de projectos) fornecem indicadores precoces de burnout, desmotivação ou potencial inexplorado. A IA não substitui o papel do gestor, mas fornece sinais que o ajudam a intervir de forma mais eficaz. Esta mudança apoia uma abordagem de desempenho mais humana e baseada em dados.
Em conjunto, estes avanços apontam para um novo modelo para as operações de RH. A IA está, acima de tudo, a alargar a função de RH. Os CHRO devem liderar esta transição, não como uma implementação de tecnologia, mas como uma reformulação de como a estratégia de RH é definida e implementada.
Em última análise, o enriquecimento das principais funções de RH através da IA cria as condições para que os RH desempenhem um papel mais central nos negócios. Livres de sobrecargas desnecessárias, equipados com melhores dados e capacitados com novas ferramentas, os RH podem mudar o seu foco para viabilizar o desempenho, orientar a transformação e elevar a experiência dos colaboradores em escala.
As empresas com RH habilitados para IA são também mais atractivas para os melhores candidatos que valorizam e procuram activamente locais de trabalho que adoptem ferramentas inteligentes.
Leia o artigo na íntegra na edição de Setembro (nº. 177) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
