Para a Bound Health, consultora portuguesa de saúde organizacional, os números confirmam que os riscos psicossociais deixaram de ser um tema periférico de Recursos Humanos e passaram a ser uma prioridade de saúde pública, sustentabilidade organizacional e gestão de topo.
Os dados da OIT revelam ainda que 35% dos trabalhadores no mundo trabalham mais de 48 horas semanais, um factor de risco psicossocial associado ao aumento do risco de doenças cardiovasculares e de acidentes vasculares cerebrais. O relatório “O ambiente psicossocial de trabalho: tendências globais e orientações para a acção”, estima também que quase um em cada quatro (23%) trabalhadores já tenham experienciado pelo menos uma forma de violência ou assédio ao longo da carreira, sendo a violência psicológica a forma mais prevalente (18%).
Apesar da dimensão do problema, a resposta institucional continua aquém. Dos 338 acordos transfronteiriços registados entre 2000 e 2025 no Repositório de Diálogo Social Transfronteiriço da OIT, apenas 18% abordam explicitamente a saúde mental ou os factores psicossociais em matéria de segurança e saúde no trabalho.
«Em Portugal, o bem-estar psicológico e social dos trabalhadores continua a ser visto como um nice-to-have. Mas os dados da OIT são demasiado expressivos para mantermos os riscos psicossociais num plano secundário. São condições de trabalho e precisam de ser geridas como qualquer outro risco: físico, químico ou biológico», afirma Liliana Dias, fundadora e Managing partner da Bound Health.
O relatório da OIT reforça que os riscos psicossociais não resultam de fragilidades individuais, mas de como o trabalho é desenhado, gerido e organizado.
Criar organizações mais saudáveis exige uma intervenção integrada e preditiva, assente em diagnóstico, prevenção e acção sobre as causas organizacionais do risco. Por isso, a Bound Health identifica oito princípios essenciais para uma abordagem eficaz à saúde organizacional, alinhados com as recomendações internacionais:
- Diagnóstico antes de intervir
Antes de lançar qualquer iniciativa, é preciso perceber o que está realmente a acontecer: que riscos existem, com que intensidade e em que contextos. Não é possível gerir o que não se mede. A monitorização deve ser contínua, já que muitos dos riscos psicossociais se desenvolvem de forma gradual e silenciosa. - Ajustar a solução ao problema, não o contrário
Uma equipa sob pressão emocional precisa de uma resposta diferente de uma em sobrecarga cognitiva. Aplicar o mesmo programa a toda a organização pode ser insuficiente e, em alguns casos, até contraproducente. - Ir além do mínimo legal
O cumprimento dos requisitos legais é indispensável, mas é apenas um ponto de partida. Uma organização verdadeiramente saudável antecipa riscos, mede impactos e integra a prevenção nas decisões de gestão. - Intervir no sistema, não apenas na pessoa
Programas de bem-estar individual têm valor, mas não substituem a intervenção nas causas: organização do trabalho, carga de trabalho, autonomia, clareza de funções e processos de comunicação. Tratar o sintoma sem resolver a origem é uma solução temporária. - Desenvolver líderes que protegem
A qualidade da chefia directa influencia, em grande medida, a experiência de saúde de cada colaborador. Líderes capazes de reconhecer, comunicar e gerir riscos psicossociais fazem a diferença antes de qualquer programa de apoio ser necessário. - Criar condições para que as pessoas possam falar
Mecanismos de reporte acessíveis, seguros e livres de represálias não são mera formalidade. São instrumentos essenciais de prevenção e resposta, em particular perante situações de violência, assédio ou exposição continuada a factores de risco. - Investir em todas as dimensões da saúde em simultâneo
Saúde física, mental, social, cultural, financeira e segurança no trabalho são dimensões complementares. Investir apenas numa é insuficiente para criar uma organização genuinamente saudável. - Tornar a prevenção pilar da gestão, não de um departamento
Quando a saúde organizacional depende apenas de Recursos Humanos ou da Saúde e Segurança no Trabalho, dificilmente se torna estratégica. A prevenção deve estar presente nas decisões do dia-a-dia, a todos os níveis da organização.
«Uma organização saudável não se constrói com boas intenções, nem com acções isoladas. Constrói-se quando a saúde deixa de ser uma iniciativa complementar e passa a orientar a forma como o trabalho é desenhado, liderado e avaliado. É esse salto que as empresas portuguesas devem dar: deixar de tratar a saúde como um benefício adicional e passar a geri-la como uma condição essencial para a sua sustentabilidade», conclui Liliana Dias.
