Rita Nabeiro, CEO da Adega Mayor, acredita que «existem competências de liderança transversais independentemente do género. Homens e mulheres complementam-se. É na combinação de forças que se encontra o ponto de equilíbrio».
No especial sobre “Liderança no feminino”, foi uma das 12 mulheres em cargos de topo em Portugal que partilhou a sua experiência e visão sobre o tema da Igualdade de Género.
Quais foram os principais desafios ultrapassados para chegar onde está hoje? Alguma vez se sentiu em “desvantagem por ser mulher”?
Creio que os principais obstáculos podem começar dentro de nós, sobretudo se duvidarmos das nossas capacidades ou da nossa competência para desempenhar uma determinada função ou atingir um determinado objectivo. Não nego que não existam desafios ou obstáculos exógenos que bloqueiem ou dificultem a progressão por parte das mulheres, nomeadamente com questões relacionadas com a maternidade, mas no meu caso particular não senti nada de forma significativa.
Já não posso dizer que não tenham acontecido pequenos episódios que nos marcam pela negativa, mas são precisamente esses episódios que me deram um incentivo extra para ajudar a quebrar estereótipos e a continuar a tirar algumas barreiras do caminho das novas gerações.
Qual a importância da diversidade de género nos cargos de liderança das empresas? É sobretudo uma questão de igualdade de oportunidade ou de negócio?
Eu diria que não é apenas uma questão de importância nos cargos de liderança, mas num todo. E à importância da diversidade de género eu retiro a palavra género, pois, num mundo cada vez mais global, acredito na riqueza da diversidade como um todo. Seja de género, de nacionalidade, etária ou de formação profissional. Quanto mais enraizados e normalizados forem estes conceitos, maior é a nossa abertura e tolerância ao que é diferente.
Isto torna os indivíduos e as organizações mais inclusivas e plurais. Consequentemente, essa pluralidade traz mais riqueza de opiniões, mais criatividade e mais resultados. Vários estudos apontam para performances acima da média de equipas mais diversas, muitas delas lideradas por mulheres, o que me leva a concluir que não só é uma questão de igualdade de oportunidades, mas sobretudo de inteligência na gestão.
É possível identificar um estilo de liderança mais masculino e mais feminino? Ou os diferentes estilos de liderança dependem sobretudo da personalidade de cada pessoa, independentemente do género? E existirão especificidades de sector para sector, sendo que alguns são considerados mais “masculinos”?
Acredito que existem competências de liderança transversais independentemente do género. Na minha perspectiva, existem alguns traços mais masculinos e outros mais femininos. As mulheres são mais cuidadoras e, naturalmente, mais sensíveis, pelo que têm tendência a nutrir mais aspectos relacionais, de detalhe e pormenor, para não falar da sua capacidade de multitasking. Já os homens são mais focados numa perspectiva mais global e orientados para resultados.
Mas, como em todas as regras, existem excepções, pelo que podemos cair no erro de generalizar. Homens e mulheres complementam-se. É na combinação de forças que se encontra o ponto de equilíbrio.
Estudos indicam que, ao ritmo actual, serão precisos cerca de 100 anos para se alcançar uma efectiva igualdade de género. Mas o tema das quotas é sempre polémico, porque levanta a questão de se poder estar a sobrepor o género à competência. Como vê este tema e como acha que se pode acelerar esta tendência, para casos como o seu deixarem de ser excepção?
Se as tendências actuais se mantiverem, levará aproximadamente 100 anos para alcançar a paridade de género em cargos de liderança. Por outras palavras, a menos que os líderes priorizem a inclusão das mulheres na tomada de decisões, ninguém que esteja a ler estas palavras viverá para ver uma representação equilibrada de mulheres em altos níveis de governo e na vida pública de uma forma geral.
Por outro lado, as quotas também servem no sentido oposto, nomeadamente para incluir os homens quando estiver sub-representação de género, nomeadamente em funções maioritariamente desempenhadas por mulheres.
A grande questão é que o tema das quotas pode minar a credibilidade do mérito na ascensão a determinados cargos, mas partindo do pressuposto de que este existe, é sem dúvida uma medida aceleradora de um equilíbrio de género na liderança. Assim sendo, a solução (também) passa pelos homens. Primeiro através da sensibilização para a existência de um problema, muitas vezes não reconhecido, e de seguida passando para a acção, oferecendo mais oportunidades às mulheres em lugares de direcção. Estou certa de que, em muitos casos, os resultados falarão por si.
Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Março (123) da Human Resources.
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