Ruth Breitenfeld, vice-presidente da Cepsa defende que «o género não pode condicionar a função e evolução profissional. É preciso desconstruir preconceitos e construir relações de diversidade inclusiva.»
No especial sobre “Liderança no feminino”, foi uma das 12 mulheres em cargos de topo em Portugal que partilhou a sua experiência e visão sobre o tema da Igualdade de Género.
Quais foram os principais desafios ultrapassados para chegar onde está hoje? Alguma vez se sentiu em “desvantagem por ser mulher?
Os principais desafios tiveram a ver com as circunstâncias da minha vida a aprendizagem que faço sobre a gestão de perdas e a criação de equilíbrios, de forma construtiva, activa e sorridente.
A minha história pode contar-se de forma muito dramática ou de forma mais leve, e a minha natureza positiva leva-me a fazê-lo da forma mais leve.
Em Janeiro de 1975, com 13 anos, fui para o colégio interno em Windhoek/ Namíbia e nunca mais voltei a casa, em Angola, até hoje. Por uma guerra que ninguém queria. Poderia, de facto, viver com intensa amargura este período que deixou marcas tão profundas em todos nós. Mas, talvez pela forma como os meus pais me guiaram – nunca se queixaram – nesta fase tão conturbada e pelo exemplo que vi na minha família, opto por contá-lo com um sorriso.
Este percurso fez-me abrir ao mundo, à sua diversidade, com alegria e entusiasmo. Aprendi que a vida é frágil, que todos os momentos contam e que há muito poucas coisas irreversíveis na vida.
A minha evolução é, como dizia, fruto das circunstâncias e da atenção que aprendi a dedicar ao que me rodeia. E estar alerta às oportunidades que nos vão aparecendo pelo caminho. Sou por natureza optimista e desafiadora! Procuro preparar-me porque diz-se – e eu acredito – que a sorte sorri a quem está preparado.
Gosto de desafios e de ver trabalho feito, não tenho medo de arriscar – pensadamente e de forma consciente –, sei que o “não” está sempre garantido, portanto vale sempre a pena tentar o “sim”. Estou atenta aos outros e faço o meu trabalho de forma empenhada e rigorosa… julgo que foram esses desafios diários, essa aprendizagem diária, que me fez chegar até aqui. Trabalho e boa disposição, muita empatia para com os outros, com atenção às suas diferenças e características próprias.
Relativamente a situações de desvantagem ou vantagem por ser mulher: não posso dizer que tenha verdadeiramente sentido discriminação, positiva ou negativa, excepto em relação à minha primeira gravidez. Nessa altura – em 1989 –, a pressão no escritório foi enorme para que eu voltasse a trabalhar de imediato e sem demoras, já que “gravidez não é doença e a criança já nasceu”. A pressão acabou por fazer com que eu voltasse a trabalhar cerca de um mês depois de ter tido o António. Foi muito duro. Tive a sorte de contar com o apoio incondicional do meu marido e dos outros advogados. Na altura não vi isto como assédio, era assim a vida laboral. Este episódio só surgiu, obviamente, porque sou mulher.
Outro episódio que me marcou foi numa empresa onde já estava admitida, em que o CEO me perguntou: “Já tens um filho. Tencionas ter mais?”
Hoje, em dia tenho a alegria de ter de gerir na equipa não somente licenças de maternidade, mas também as de paternidade. É uma mudança de paradigma incrível e muito positivo. Dar aos homens a liberdade de exercerem o direito/dever à licença parental, assim como as mulheres têm de o fazer com a sua maternidade.
Ao longo do meu percurso profissional sentia nalgumas situações que me questionavam mais por ser mulher ou que me tratavam com um certo paternalismo. Sempre lidei com essas situações e creio que essa sensação possa ter ocorrido também na altura pela minha juventude.
Sempre tive a capacidade de responder e reagir a situações que considerava injustas ou desproporcionadas. Assim, fui resolvendo as questões à medida que elas surgiam. A nossa vida é feita de ondulações. Há um conjunto de factores intrínsecos e extrínsecos que me trouxeram até onde agora estou; uns dominamos, outros nem tanto:
- Estar disponível para desafios;
- What you see is what you get! Transparente, por natureza bem-disposta e disponível para os demais e para o trabalho;
- Acreditar e gostar convictamente do meu trabalho, visto essa camisola com alegria todos os dias;
- Ser optimista, mas realista;
- Ter capacidade de adaptação à mudança e de lidar com situações complexas com tranquilidade e de forma positiva;
- Não me deixar restringir pela minha zona de conforto, antes pelo contrário: essa zona é a base para ir mais além;
- Ser uma construtora de pontes (humanas) e de soluções;
Ter a capacidade para identificar os pontos positivos das distintas situações, sem descurar a análise dos pontos menos bons:
- As pessoas sabem que podem contar comigo e que direi o que tenho para dizer sem rodeios, mas de forma construtiva.
Qual a importância da diversidade de género nos cargos de liderança das empresas? É sobretudo uma questão de igualdade de oportunidade ou de negócio?
É fulcral não haver homogeneidade e pensamento único, para não se perder a riqueza de ter pontos de vista diferentes nas distintas situações. Não há nenhuma razão para que os cargos de liderança de uma empresa não reproduzam a diversidade que existe na sociedade, nos consumidores, nos clientes, etc… Tanto mais numa sociedade – como felizmente já é a nossa –, em que os níveis e graus de educação e de conhecimento se repartem de uma forma, diria, homogénea, por ambos os géneros.
O género não pode condicionar a função e evolução profissional. Qual o caminho? Continuo a achar que passa essencialmente pela educação – na família, nas escolas, nas empresas, no nosso dia-a-dia –, por desenvolver a capacidade de questionar e, assim, evoluir. Só por esta via se alteram mentalidades: desconstruir preconceitos e construir relações de diversidade inclusiva.
O caminho para a equidade passa por considerarmos as qualidades da pessoa (o mérito, a capacidade, o compromisso, a eficácia…), independentemente de preconceitos de género ou de falsos paternalismos. É verdade que a equidade entre homens e mulheres é um processo em construção. O caminho tem de ser feito por todos e por cada um de nós.
Tenho a sorte de ter estado sempre inserida em ambientes nos quais a diversidade era uma peça chave. Tenho felizmente uma vida rica em pessoas diversas e todas me influenciaram de algum modo. Decisivo na minha vida foi a sorte de ter nascido na família que nasci! Decisivos? Os meus pais e irmãos, sem dúvida. O meu marido, os meus filhos …. Os meus amigos e colegas. Decisivos são tantos e cada um à sua maneira.
Decisivo é o privilégio de ter na minha vida de todos os dias seres únicos e diversos. As tantas pessoas com que me cruzo e de quem gosto automaticamente – ou não.
Tenho o privilégio de estar integrada numa equipa com excelentes pessoas e profissionais. Tenho vários portos de abrigo: a minha família, os meus amigos, os meus colegas. Eu sou o meu próprio porto de abrigo. E espero ser o porto de abrigo de outras pessoas também.
Cabe-me a mim evoluir; tenho que ser eu – e quando digo eu, digo cada um de nós, homem ou mulher – o motor desse esforço e dessa mudança. Para tal, tenho de estar alerta e atenta ao que se passa ao meu redor. É uma responsabilidade individual que deve ser promovida, em prol do bem comum. É um processo de mudança de atitudes e mentalidades – de homens e mulheres – que tem de se ganhar no dia-a-dia. É preciso persistir e não desistir.
Estou muito feliz por termos na Cepsa um programa vasto de transformação cultural, no qual a diversidade e inclusão é um elemento fulcral, tendo o nosso top management absolutamente comprometido com essa transformação.
É possível identificar um estilo de liderança mais masculino e mais feminino? Ou os diferentes estilos de liderança dependem sobretudo da personalidade de cada pessoa, independentemente do género? E existirão especificidades de sector para sector, sendo que alguns são considerados mais “masculinos”?
Tendencialmente, será possível identificar estilos de liderança em função do género, mas creio que estaríamos a falar de estereótipos e não é isso que é importante. Há boa liderança e má liderança, e estes adjectivos podem aplicar-se quer aos homens, quer às mulheres. Não é uma questão de género, mas sim das características e valores de cada um. A credibilidade na liderança conquista-se quando lideramos pelo exemplo. “Walk the talk”: é independente do género.
É sempre interessente analisar a afirmação de que alguns sectores são mais masculinos, outros mais femininos. Pode ser verdade e verifica-se que nalgumas áreas há mais mulheres, noutras mais homens. Mas isso é dinâmico, é uma realidade em transformação e, se virmos bem, esta visão é alimentada e concretizada no dia a dia. Muitas vezes estão associados a pré-conceitos não conscientes: e é justamente nessas áreas que há que trabalhar de forma mais intensa.
Educar, jovens e adultos, homens e mulheres, no sentido de mudar esses paradigmas: nos jogos, nos brinquedos, nas piadas do dia-a-dia. Mais uma vez, esse é um trabalho e também uma responsabilidade individual, cada um pode ir desmascarando esses preconceitos e, assim, evoluir na visão que tem das coisas e das situações. É uma questão de responsabilidade e de liberdade.
Estudos indicam que, ao ritmo actual, serão precisos cerca de 100 anos para se alcançar uma efectiva igualdade de género. Mas o tema das quotas é sempre polémico, porque levanta a questão de se poder estar a sobrepor o género à competência. Como vê este tema e como acha que se pode acelerar esta tendência, para casos como o seu deixarem de ser excepção?
Nos últimos anos tem-se registado uma evolução. Há um grande caminho que já foi percorrido. Transversalmente, as mulheres têm assumido crescentes responsabilidades a todos os níveis profissionais. Independentemente do género, há profissionais de mão cheia que realizam o seu trabalho com qualidade.
Eu já fui totalmente contra as quotas; já tive uma fase de dúvidas e agora evoluí: sou a favor. Não vejo alternativa que possa levar a que a situação se altere de forma decisiva dentro de um espaço de tempo razoável. Em Novembro de 2020 li um artigo muito interessante numa revista alemã sobre este tema. E teve especial impacto em mim uma frase de Margrethe Vestager, vice-presidente da Comissão Europeia, e vou citar: “Eu era contra as quotas. Mas depois tomei consciência de que há séculos que existe uma quota informal para homens que é de 98%.” (in revista “Stern”, 26.11.21).
Penso que é importante fazer prevalecer políticas que permitam a efectiva igualdade de oportunidades a todos os níveis das entidades oficiais e privadas, para que se crie um “pipeline” de competências que permitam uma ascensão a posições de maior responsabilidade e relevo.
A eventual fixação de quotas não é estar a sobrepor o género à competência, até porque, felizmente, hoje em dia, a oferta de competências abunda, independentemente do género. A questão da competência para o exercício de um cargo/função poe-se de uma forma ou de outra, não se torna mais preocupante no caso de se existirem quotas: quem está numa determinada função, tem que executar o trabalho de uma forma excelente.
Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Março (123) da Human Resources.
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