Salário monetário Vs Salário emocional: Quando pesa um e outro na decisão de onde trabalhar? (vídeo)

Ouve-se cada vez mais falar de salário emocional, mas será que o salário monetário está mesmo a “perder terreno” nesta equação? O primeiro tem importância crescente, sem dúvida, mas há factores que fazem variar o seu “peso”. Luís Antunes, People Experience director da PHC Software, e de Diana Ramos Queiroz, manager da Randstad Portugal ajudaram à reflexão sobre este tema, em mais uma RE(talk).

Por Sandra M. Pinto

 

Com noção de que dependerá de sector para sector e, sobretudo, de empresa para empresa, e ressalvando por isso que é difícil generalizar, Luís Antunes faz notar que quando se fala do peso que o salário emocional tem quando comparado com o salário tradicional, é preciso ter em conta o ponto de partida, ou seja, se estamos a falar de um colaborador que tem um salário que considera confortável e que cumpre com aquelas que são as suas necessidades financeiras, ou de um colaborador que tem um salário que ainda não cumpre. «No primeiro caso, diria que o salário emocional é capaz de já ter um peso na ordem dos 60 a 70%, ao contrário do segundo caso em que essa importância será certamente consideravelmente mais reduzida».

Diana Ramos Queiroz concorda e acrescenta outro factor que considera importante ter em conta: «o momento em que o candidato está. se está numa procura efectiva e quer mesmo mudar, o salário emocional pode assumir um peso menor, mas se estiver a trabalhar, e a mudança não ser algo fundamental, então aó o peso do salário emocional vai crescer. Concretizando em “valores”: «Se falarmos de quem procura activamente a mudança, provavelmente 90% das pessoas acabam por mudar com base no salário remuneratório, mas quando recebem propostas e estão a trabalhar, o salário emocional passa a assumir uma muito maior importância na decisão

Em sectores como o tecnológico, onde há escassez de talento disponível, «o peso do salário emocional também difere consoante se trata de atracção ou retenção dos profissionais», acrescenta ainda Luís Antunes. «No momento do fecho da proposta, é preciso conseguir demonstrar aos candidatos tudo o que temos de salário emocional, porque isso pode fazer a diferença entre aceitar a nossa proposta ou outra. A PHC quer proporcionar a melhor experiência de trabalho, isso é salário emocional. Quando um candidato aceita a nossa proposta já sabe tudo o que temos para lhe oferecer e isso faz muita diferença. Prova disso é que já tivemos candidatos a dizer que tinham uma proposta salarial melhor, mas optaram pela PHC por todo “o resto” que oferecíamos», partilha o director de People Experience.

A manager da Randstad também não tem dúvidas de que o salário emocional é, claramente, uma vantagem competitiva. «Mesmo quando estamos perante funções com salários mais baixos, e falamos de funções mais indiferenciadas, lo foco das pessoas acabada por ser obviamente o colmatar as suas necessidades financeiras, mas não quer isto dizer que o salário emocional não seja valorizado. Há uma valorização crescente por parte de todos os profissionais, de uma forma transversal.»

 

Mas o que é de facto o salário emocional?

«As principais componentes que integram o salário emocional vão desde o bom ambiente de trabalho, à oportunidade de crescimento e progressão na carreira, passando pelo equilíbrio entre a vida profissional e vida familiar, até à transparência na comunicação», esclarece Diana Ramos Queiroz, destacando no entanto uma componente que acredita ser cada vez mais importante: o bem-estar psicológico. «Acaba por estar relacionada com o conceito da segurança psicológica, a qual se traduz num conjunto de boas práticas, como a boa integração do colaborador, o sentimento de pertença à organização, entre outros.»

Na PHC existe um exemplo recente que também corporiza uma parte efectic«va do salário emocional que oferecem e que é o recém-inaugurado escritório, que promete revolucionar a experiência de trabalho. «Temos uma grande preocupação com o bem-estar e com a experiência do colaborador e isso reflete-se também nas novas instalações. A experiência do colaborador onde o salário emocional está integrado abrange toda a vida do colaborador na empresa.» Aqui entram um conjunto de aspectos que são benefícios que podem não ser muito quantificáveis, mas a que os colaboradores dão muita importância, «como seja o equilibro vida profissional/vida familiar e a questão do tempo, casa vez mais valorizado, às quais se juntam o seguro de saúde, a assistência médica domiciliária, a oferta do dia de aniversário, dispensa no primeiro dia de escola dos filhos,  o não trabalhar à sexta-feira à tarde de 15 em 15 dias nos meses de Verão, entre outras, todas medidas muito valorizadas», garante.

Actualmente o escritório não pode ser usufruindo na sua totalidade, mas no pós-pandemia a PHC vai adoptar um modelo híbrido, em que as idas a empresas estarão focadas no trabalho colaborativo. Por isso é que as novas instalações têm tantas áreas sociais e de estar».»

A especialista da Randstad constata que as empresas estão de facto a dar mais atenção ao salário emocional. A forma como o fazem varia, até de acordo com o sector. «Na indústria, por exemplo, onde até à pouco tempo muitas empresas não tinham seguro de saúde para os colaboradores ou não ofereciam a possibilidade de horário flexível, isso está a ser revisto.

Diana Ramos Queiroz assinala como tendência a aposta na felicidade e no bem-estar. «Há aspectos que as empresas não conseguem contratualizar no momento de apresentar uma proposta, mas vão tentando fazê-lo de uma forma informal. E uma forma de poder medir esta salário emocional é ver quantos medidas tem.»

Por outro lado, e admitindo que não é de fácil gestão, lembra que há uma diferença clara entre aquilo que é valorizado pelas diferentes gerações, «e parece-me que isso faz todo o sentido, pois são fases diferentes da vida. Há de facto uma valorização diferente das componentes do salário emocional de acordo com a idade do colaborador, o que se apresenta como um desafio para as empresas, no sentido de que para chegar a todas as gerações é preciso ter um vasto leque de benefícios e opções.»

A solução da PHC para dar resposta a este desafio, e não podendo os colaboradores escolher entre benefícios, oferecer uma grande variedade de benefícios, para ir ao encontro de todos, sendo que uns valorizam mais um tipo de benefícios, outros, outro. Mas mostra o quão estamos preocupados com todos.»

O People Experience director da PHC também considera que esta aposta no salário emocional acaba por contribuir para a sensação de estabilidade o trabalho. «Claro que o salário tradicional pesa, e será o factor primordial, mas o salário emocional também. O vínculo que faz ficar as pessoas é o salário emocional

A manager da Randstad completa que a própria pandemia veio expor esta questão do salário emocional, «e a actuação das lideranças. As empresas que estavam melhor preparadas acabaram por se fortalecer, sendo aqui o salário emocional o motivo que fez cimentar ainda mais a lealdade dos seus colaboradores.»

 

(re)Veja esta conversa aqui, na íntegra. A moderação foi assegurada por Ana Leonor Martins, directora de redacção da Human Resources.

As re(talks) são uma iniciativa da Randstad em parceria com a Human Resources, promovida desde Março, e estão todas reunidas aqui.

 

 

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