Por  Ana Clara, Sales Team lead para Portugal, na Factorial

Transparência Salarial e ACT AI. O ponto comum entre estes dois temas é claro: os Recursos Humanos entraram na era da prova.

Durante muitos anos, a Gestão de Pessoas viveu assente numa lógica de confiança interna. As empresas recrutavam, promoviam, avaliavam desempenho e definiam salários com base em critérios que, mesmo quando legítimos, nem sempre estavam suficientemente documentados ou preparados para serem explicados.

Essa fase terminou.

O Regulamento Europeu da Inteligência Artificial e a Directiva Europeia da Transparência Salarial colocam os Recursos Humanos no centro da governação das empresas. A partir de agora, já não basta tomar uma decisão. É preciso demonstrar por que razão essa decisão foi tomada.

A Directiva da Transparência Salarial obriga as organizações a olharem para a remuneração com outro nível de rigor. A divulgação de informação salarial nos processos de recrutamento é apenas a parte mais visível. O verdadeiro desafio está na capacidade de explicar diferenças salariais entre funções comparáveis, responder a pedidos de informação dos colaboradores e preparar o reporte obrigatório sobre disparidades remuneratórias.

Em Portugal, a diferença salarial entre homens e mulheres situa-se nos 7%, abaixo da média europeia de 11,1%. Ainda assim, a margem para evolução é evidente. A directiva aponta para a correcção de diferenças injustificadas superiores a 5% dentro de categorias de trabalhadores comparáveis, o que obrigará muitas empresas a reverem estruturas, critérios e processos.

Para os departamentos de RH, isto representa uma mudança operacional profunda. A transparência salarial não se resolve com uma tabela criada à pressa ou com informação dispersa em folhas de cálculo. Exige dados actualizados, políticas coerentes, critérios objectivos e capacidade de justificar decisões em tempo real.

O mesmo princípio aplica-se à Inteligência Artificial.

O AI Act classifica como sistemas de alto risco várias utilizações de IA em contexto laboral, incluindo recrutamento, selecção de candidatos, avaliação de desempenho, decisões de compensação e progressão profissional. Isto não significa que as empresas devam evitar a IA nos Recursos Humanos. Significa que devem utilizá-la com responsabilidade, supervisão humana, documentação adequada e literacia interna.

A partir de Agosto de 2026, esta discussão deixa de ser teórica. As autoridades nacionais passam a ter poderes efectivos de supervisão e fiscalização. E a obrigação de garantir literacia em IA já está em vigor desde Fevereiro de 2025.

As empresas terão de provar que pagam de forma justa. Terão de provar que usam tecnologia de forma responsável. Terão de provar que as decisões sobre pessoas são baseadas em critérios objectivos, compreensíveis e auditáveis.

Este é um desafio regulatório, mas também uma oportunidade de gestão.

As organizações que começarem agora a estruturar políticas salariais transparentes, processos de decisão consistentes e modelos responsáveis de utilização de IA estarão mais bem preparadas para atrair talento, reduzir conflitos internos e reforçar a confiança dos colaboradores.

As que esperarem pela pressão do regulador, por uma queixa interna ou por uma auditoria terão de fazer o mesmo caminho mais tarde, provavelmente com maior custo e menor margem de manobra.

Durante anos, os Recursos Humanos foram vistos como uma função administrativa. Hoje, são uma função estratégica, com impacto directo na reputação, na confiança e na sustentabilidade das empresas.

A nova pergunta que os líderes devem fazer já não é apenas: “Que decisão tomámos?”.

E: “Conseguimos provar que foi justa, transparente e responsável?”.