Cerca de 70% das empresas em Portugal já está a trabalhar activamente na transparência salarial. A conclusão resulta do mais recente estudo da Mercer Portugal, que constitui uma segunda edição do relatório Readiness Assessment – Transparência Salarial.
No contexto da equidade, o estudo visa compreender o caminho que as empresas estão a percorrer para garantir que factores como o género não determinem a remuneração dos colaboradores. Avalia também a posição das organizações face à Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, que tem como objectivo reforçar a transparência remuneratória e os mecanismos que asseguram a sua aplicação.
A percentagem de empresas que trabalham activamente a transparência salarial aumentou de 59% em 2024 para 72% em 2025. Esta evolução reflecte uma mudança de paradigma, em que a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação regulatória e passa a constituir uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e para a competitividade organizacional.
A directiva da União Europeia sobre transparência salarial, cuja transposição para a lei nacional está prevista para Junho de 2026, constitui o principal catalisador para 86% das empresas que já abordam o tema. Não obstante, o estudo revela que as organizações começam a reconhecer os benefícios estratégicos desta questão, que vão além da mera conformidade legal.
A justiça salarial é a segunda razão mais importante para que um colaborador permaneça numa organização, de acordo com o estudo Global Talent Trends da Mercer. No entanto, em Portugal, a perceção de justiça salarial é 18% inferior à média europeia. A transparência na comunicação dos programas de compensação pode reforçar a confiança e contribuir para colmatar esta lacuna.
Metade dos colaboradores, a nível global, afirma ser pouco provável candidatar-se a um emprego cuja informação sobre a remuneração não esteja disponível no anúncio. Este dado evidencia a urgência de agir por parte das empresas que pretendem atrair e reter, sobretudo, a Geração Z, um grupo que tem demonstrado maior envolvimento e interesse no que diz respeito a temas relacionados com compensação e benefícios.
Apesar do progresso alcançado, o estudo identifica vários desafios. A falta de conhecimento é um dos principais: quatro em cada dez organizações admitem ter apenas uma noção básica de transparência salarial, o que afecta tanto as que já trabalham o tema como as que ainda não o fazem. Das empresas que já trabalham a transparência salarial, a maioria (52%) possui ainda uma familiaridade “moderada” com o tema, sendo que, entre as que ainda não o abordam, a maioria (54%) tem apenas uma noção básica sobre o assunto.
A maioria das organizações assume que não está totalmente preparada para a nova directiva. Cerca de 61% das empresas indicam necessitar de efectuar ajustes moderados a significativos na sua gestão de compensação, e nenhuma empresa com mais de 100 colaboradores refere dispor de uma estrutura adequada para cumprir os requisitos mínimos da directiva europeia.
Oito em cada dez organizações estão a realizar análises de equidade salarial, mas apenas três em cada dez dispõem de processos e/ou métricas implementados para corrigir as disparidades salariais entre géneros. Mais de metade das empresas que não adotam medidas (53%) refere que o tema não constitui uma prioridade.
Apenas 10% das organizações partilham activamente informação sobre transparência salarial. Embora quatro em cada dez empresas já comuniquem, ou tencionem comunicar, a banda salarial, a divulgação interna de estatísticas sobre equidade salarial continua rara: mais de 50% das organizações ainda não comunicam esta informação internamente.
O estudo retrata o panorama e o progresso das organizações no âmbito da equidade e da transparência salarial, bem como o nível de preparação para a nova directiva europeia.
