Para a consolidação de uma cultura de Empresa Saudável, deverá investir-se numa abordagem sistematizada e holística.
O mundo do trabalho está a mudar – e rápido. A digitalização e a evolução tecnológica estão a redesenhar a forma como trabalhamos, lideramos e vivemos o dia-a-dia profissional.
Num contexto em que a pressão para aumentar a produtividade não pára de crescer, em que o envelhecimento populacional acentua a escassez de talento e em que a capacidade de adaptação passou a ser uma exigência constante, as empresas estão a repensar a forma como encaram a saúde e o bem-estar dos seus colaboradores. E esse movimento já está em marcha.
Mais do que uma tendência, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é hoje um tema central no debate sobre o futuro do trabalho. Não só porque a visão dos colaboradores sobre o trabalho mudou, mas porque os dados demonstram que promover este equilíbrio deixou de ser uma opção para passar a ser uma necessidade.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde, perdem-se todos os anos cerca de 12 mil milhões de dias de trabalho em todo o mundo devido à depressão e à ansiedade, o que representa um custo anual de mil milhões de dólares em perdas de produtividade. Esta realidade é particularmente evidente entre as gerações mais jovens, que enfrentam uma combinação de pressões económicas, sociais e ambientais sem precedentes, aumentando a exigência sobre as organizações para responderem de forma estruturada e sustentável.
Se no passado a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores eram frequentemente encarados como temas secundários, hoje são amplamente reconhecidos como factores essenciais para a sustentabilidade e competitividade das organizações.
Na Siemens, esta prioridade não é de hoje. Com mais de 4300 colaboradores em Portugal e cerca de 300 mil a nível global, a empresa tem vindo a implementar um conjunto alargado de iniciativas para promover o bem-estar das suas equipas, compostas por diferentes gerações e cerca de 70 nacionalidades. E estes esforços têm produzido resultados: em 2024, a empresa foi distinguida com o selo nível 3 do Healthy Workplaces, atribuído pela Ordem dos Psicólogos Portugueses, que reconhece organizações com uma abordagem estruturada e participativa na gestão dos riscos psicossociais e na promoção da saúde ocupacional.
Prevenir, promover e apoiar
Com uma abordagem holística assente em três pilares – prevenir, promover e apoiar -, a Siemens tem em curso um conjunto de processos, ferramentas e programas para proteger a saúde mental, fomentar o bem-estar e garantir que cada colaborador tem o suporte de que precisa.
Na vertente da prevenção, a Siemens reconhece que as condições de trabalho têm um impacto directo no bem-estar mental, apostando na criação de ambientes psicologicamente seguros e saudáveis e na gestão activa dos riscos psicossociais. No âmbito da promoção, a empresa investe na sensibilização e na redução do estigma associado à saúde mental, através da participação em campanhas e iniciativas globais e programas de formação dirigidos a gestores e colaboradores, promovendo uma cultura organizacional mais aberta e informada. Por fim, no pilar do apoio, a empresa disponibiliza o Programa de Apoio ao Colaborador (EAP), que assegura o acesso a aconselhamento psicológico e serviços de apoio psicossocial – não só aos seus colaboradores, mas também às suas famílias.
A este compromisso junta-se um conjunto abrangente de benefícios, pensados para que os mais de 4000 colaboradores em Portugal se sintam apoiados e valo rizados. Para além do modelo híbrido de trabalho, que permite maior flexibilidade no dia-a-dia, e do Programa de Apoio ao Colaborador, que, além do acesso a consultas de psicologia, assegura apoio nas áreas social, legal e fiscal, a empresa dá aos colaboradores a possibilidade de usufruírem de uma licença sabática, que lhes permite fazer uma pausa prolongada para descanso ou desenvolvimento pessoal, bem como do FlexBen – que possibilita a escolha de benefícios ajustados às necessidades individuais. A empresa incentiva ainda à prática de exercício físico, disponibilizando aos colaboradores condições especiais de acesso a ginásios e clubes desportivos, como o Urban Sports Club e o Holmes Place – e vai ainda mais longe: em Alfragide, onde tem a sua sede e onde já existia um ginásio, a empresa inaugurou este ano quatro campos de padel exclusivos para as suas pessoas, aliando a prática do desporto ao reforço do espírito de equipa.
O envolvimento com a comunidade é também um eixo importante desta estratégia. São disponibilizados até dois dias por ano para a realização de acções de voluntariado, contribuindo, assim, para o reforço do sentido de propósito e da ligação à sociedade. No local de trabalho, os colaboradores têm ainda acesso a um conjunto alargado de serviços de saúde e bem-estar, incluindo posto médico com diversos serviços clínicos, consultas de nutrição presenciais ou remotas, fisioterapia e farmácia com entrega de medicamentos. Acrescem seguros de saúde com opções complementares, que garantem uma resposta abrangente às diferentes necessidades.
Paralelamente, o programa Healthy @ Siemens promove regularmente workshops e webinars sobre saúde mental e bem–estar, abordando temas como inteligência emocional e gestão de stress.
Mas como é que se constroem políticas de benefícios eficazes para uma empresa com milhares de colaboradores? Para a Siemens, a resposta é simples: ouvindo-os. Duas vezes por ano, a empresa realiza o “Siemens Global Engagement Survey”, um inquérito interno que recolhe a perspectiva dos colaboradores sobre um conjunto alar gado de temas. Ao longo do ano, organiza também diversas townhall meetings, onde todos são convidados a partilhar opiniões e a colocar questões à liderança. Muitos dos benefícios actualmente em vigor resultam directamente deste diálogo contínuo, complementado por momentos de maior proximidade entre colaboradores e gestores – as Growth Talks -, que reforçam a cultura de transparência e confiança.
A estratégia de bem-estar faz, aliás, parte dos objectivos que a Siemens estabeleceu no âmbito do DEGREE, um programa-quadro que estrutura as metas de sustentabilidade da empresa até 2030 em três áreas de impacto – descarbonização e eficiência energética, eficiência de recursos e circularidade, e people centricity e sociedade. Entre as metas definidas, destaca-se a de manter um indicador de bem-estar acima de 80. A monitorização regular deste indicador permite à empresa melhorar continua mente as condições de trabalho e reforçar o bem-estar das suas equipas.
Investir nas pessoas é investir no futuro
Apostar no bem-estar das pessoas não é apenas uma decisão eticamente correcta, mas também estratégica, uma vez que está comprovado que este factor tem um impacto positivo nos níveis de desempenho das organizações e na capacidade de atrair e reter talento – desafios globais cada vez mais relevantes. E os dados comprovam isso mesmo. De acordo com o Fórum Económico Mundial, este investimento poderá contribuir para um crescimento da economia global de cerca de 11,7 mil milhões de dólares, evidenciando o seu impacto não só nas empresas, mas também na sociedade em geral. Esta é uma visão da qual a Siemens partilha. «Só criando um ambiente de trabalho onde todos se sentem bem-vindos, apoiados, respeitados e valorizados é que seremos capazes de potenciar as características únicas de cada um e, dessa forma, desenvolver a organização e o impacto junto dos clientes e sociedade», afirma Pedro Henriques, responsável de People & Organization da Siemens Portugal.
Num contexto marcado pela rápida evolução da Inteligência Artificial, que trará transformações ainda mais profundas ao mercado de trabalho e à forma como as empresas operam, esta abordagem torna-se ainda mais relevante. Para a Siemens, a IA não substituirá as pessoas, mas irá, sim, capacitá-las e torná-las significativamente mais produtivas. É, contudo, importante criar um ambiente que incentive o cres cimento e o desenvolvimento pessoal e organizacional. Foi por isso mesmo que, em 2022, a empresa lançou um programa estratégico chamado #NextWork, que consistiu numa análise abrangente às competências das equipas e tendências futuras e que culminou em recomendações concretas de formação, disponíveis a todos os colaboradores através da uma plataforma interna, chamada My Learning World. Só em 2025, a Siemens em Portugal disponibilizou 169 mil horas de formação às suas pessoas, o que representa uma média de 50,9 horas de formação por colaborador.
Na Siemens, o sentido de pertença é visto como um verdadeiro motor de transformação – de pessoas, equipas e empresas. Com o propósito de criar tec nologia que transforma o dia-a-dia, para todos, a empresa acredita que a inovação beneficia da diversidade de pensamento, das diferentes experiências e do contri buto único de cada colaborador. Para a Siemens, a competitividade e o sucesso estão intrinsecamente ligados à construção de equipas diversas, inclusivas e onde cada colaborador se sente reconhecido e parte activa da organização.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Saúde e Bem-estar”, publicado na edição de Abril (nº. 184) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
