Super Bock Group: «Conquistar pessoas que querem crescer connosco»
A Super Bock Group atrai e retém talento com uma cultura autêntica, inovação no onboarding e foco em talento jovem, combinando tradição e modernidade para se destacar num mercado cada vez mais competitivo.
Para atrair talento qualificado, a procura da Super Bock Group começa por dentro, cultivando uma cultura organizacional forte, alinhada com os seus valores e alavancada no valor das suas marcas. Acreditando que as pessoas procuram oportunidades de crescimento e autenticidade, Ana Barbosa, People Development manager do grupo, revela que «para além de atrair, queremos conquistar pessoas que queiram crescer connosco e contribuir para o nosso propósito».
A proposta de valor da Super Bock Group enquanto empregador é comunicada através de diferentes canais e iniciativas. «Temos uma presença activa junto do talento jovem, através de parcerias com universidades, estágios curriculares e programas de trainees, que nos permitem mostrar de forma concreta quem somos. Também procuramos garantir que os nossos processos de recrutamento reflectem de forma clara e autêntica a experiência de trabalhar no Super Bock Group – desde a nossa cultura até aos benefícios que oferecemos. Contudo, acreditamos que são os nossos colaboradores (e também o ex-colaboradores) que melhor representam a nossa identidade como empregador. São eles, no seu dia a dia, os principais embaixadores da nossa cultura, valores e forma de estar», considera a People Development manager. Existe também um foco na proposta de valor ao colaborador – desde oportunidades de desenvolvimento contínuo corporizado no modelo de gestão de carreiras, até políticas que promovem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Relativamente à diferenciação da marca empregadora do grupo, a mesma «começa pelo reconhecimento da nossa história e solidez no mercado português. Com uma presença perene e enraizada no tecido empresarial nacional, o Super Bock Group é uma referência com legado – mas que não se acomoda. Apostamos continuamente na inovação, na melhoria dos nossos processos e na evolução da nossa cultura, procurando sempre responder às novas expectativas do talento», refere Ana Barbosa. No mercado internacional, é seguida uma abordagem mais cirúrgica, focada em parcerias estratégicas para a identificação de talento qualificado. «Alavancamos a força e o reconhecimento das nossas marcas – e a autenticidade da nossa portugalidade – para nos posicionarmos como uma empresa atractiva e diferenciadora também além-fronteiras. É esta combinação entre tradição e reinvenção que nos permite afirmar uma proposta de valor única enquanto empregador, tanto em Portugal como nos mercados internacionais onde estamos presentes.»
Tal como muitas organizações, a Super Bock Group tem vindo a reforçar a presença nas redes sociais, mas continua a valorizar fortemente o contacto de proximidade – sobretudo no relacionamento com os jovens talentos. Para este público, a aposta recai na participação em eventos universitários, parcerias com escolas técnico-profissionais, acolhimento de estágios e envolvimento em programas de mentoria profissional. «Acreditamos que estas iniciativas nos permitem comunicar de forma autêntica e criar relações significativas desde cedo», continua Ana Barbosa. «No caso dos perfis mais experientes, trabalhamos com uma rede de parceiros especializados, focados em diferentes áreas de especialização. Mantemos esta rede actualizada e promovemos revisões regulares para garantir o melhor mapeamento do mercado e a adequação dos perfis às nossas necessidades, sempre com foco na valorização mútua.» Com esta abordagem segmentada, o Super Bock Group adapta a comunicação de Employer Branding aos diferentes perfis e fases de carreira, garantindo relevância e proximidade.
Uma cultura para ficar
Acreditamos que o principal factor que leva os colaboradores a escolherem e permanecerem no Super Bock Group é a nossa cultura. Um ambiente de trabalho próximo, onde as pessoas se sentem valorizadas e parte de um projecto claro. «Valorizamos o crescimento contínuo, oferecendo oportunidades reais de mobilidade interna e de formação, que permitem a cada colaborador viver diferentes experiências e desenvolver-se ao longo da sua jornada connosco. A par disso, temos vindo a reforçar a nossa proposta de valor com uma aposta diversificação dos nossos benefícios, ajustando-os às necessidades actuais das nossas pessoas e promovendo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. É esta combinação de cultura, desenvolvimento e cuidado com as pessoas que torna a nossa proposta sustentada ao longo do tempo», conclui a People Development manager.
«A “Cultura Autêntica” do Super Bock Group reflecte-se diariamente na forma como vivemos os nossos valores: fazemos com excelência, superamos com ambição e confiamos nas pessoas. Estes princípios não são apenas palavras, mas sim uma realidade presente em todas as interacções dentro da empresa e com o mundo exterior. Seja no contacto com parceiros, fornecedores ou clientes, esta identidade única e diferenciadora é constantemente evidenciada, fortalecendo o reconhecimento da marca e a sua capacidade de atrair novos talentos. » Ana Barbosa assegura ainda que, além da cultura dinâmica e da energia contagiante que caracteriza o ambiente de trabalho, ele também é marcado por relações próximas, informais e acolhedoras. Essa proximidade cria um sentimento de pertença e colaboração, tornando-se um dos factores mais relevantes para a retenção de talento. «Os colaboradores encontram aqui um espaço onde podem crescer, desenvolver-se e sentir-se valorizados, reforçando o compromisso com a organização a longo prazo.»
Esse envolvimento e alinhamento dos colaboradores com os valores organizacionais é também conseguido através da comunicação interna, que «tem como papel veicular informação relevante para todos, focando-se nos assuntos que mais interessam aos profissionais, mas também nas prioridades estratégicas da empresa, garantindo, claro está, um alinhamento contínuo com os valores organizacionais», esclarece a People Development manager. «Fazemos isso através de uma abordagem multicanal, que inclui o envio de comunicados e de uma newsletter semanal, bem como a utilização da TV corporativa para a difusão contínua das mensagens. Paralelamente, as chefias desempenham um papel fundamental na transmissão de muitas informações, promovendo o envolvimento das suas equipas e garantindo que a estratégia, os objectivos e a cultura da organização são devidamente compreendidos e integrados no nosso dia-a-dia.»
O primeiro impacto é logo criado pelo programa “Start Super”, que utiliza elementos de gamificação para integrar novos colaboradores, trazendo «um lado mais ‘fun’ à experiência de onboarding, reflectindo a nossa cultura e forma de estar. Além disso, permitem-nos conectar diferentes gerações e geografias de maneira única e acessível, criando um ambiente mais envolvente para os novos colaboradores. Ao integrar elementos modernos na narrativa da nossa tradição, reforçamos a cultura e evidenciamos o nosso compromisso com a inovação, tornando o processo de integração mais dinâmico e relevante». Para Ana Barbosa, numa empresa com grande volume de informação e processos que podem parecer complexos para quem chega, esta abordagem ajuda a tornar o momento inicial mais suave. «A gamificação facilita a assimilação dos conteúdos-chave, transmitindo informação essencial de forma mais intuitiva e acessível. Dessa forma, os recém-chegados não só absorvem melhor o conhecimento necessário, como também se sentem parte da organização desde o primeiro momento.»
A liderança é um dos pilares fundamentais da Super Bock Group e está reflectida nas Boas Práticas de Liderança Autêntica, amplamente divulgadas dentro da organização. Para além de ser um princípio essencial, é também um critério integrado na avaliação de performance das chefias a todos os níveis hierárquicos, através de um modelo de avaliação 360º. De forma complementar, existem programas de desenvolvimento específicos para fortalecer essa competência, ajustados aos diferentes estágios da carreira e focados no crescimento pessoal do líder. O programa LIDERA, por exemplo, destina-se às equipas de Top Management, enquanto o programa Brewing Up é direccionado ao Middle Management e aos futuros líderes, garantindo um percurso estruturado e ajustado às necessidades de cada grupo. Segundo Ana Barbosa, «os resultados deste investimento não surgem de forma imediata, mas reflectem-se em oportunidades de mobilidade interna e na evolução contínua das competências de liderança dentro da organização».
No âmbito do compromisso assumido pela Super Bock Group com o “Pacto Mais e Melhores Empregos para os Jovens”, têm sido implementadas iniciativas focadas na promoção da estabilidade e no apoio à integração profissional de talentos emergentes. Uma das principais medidas passa pelo estabelecimento de vínculos contratuais mais estáveis, mesmo para aqueles que ainda têm um percurso profissional mais curto. «Além disso, há uma clara preferência pela contratação de jovens que tenham realizado estágio curricular ou profissional na empresa, reconhecendo o valor da experiência adquirida neste período. No caso dos estágios profissionais, esta abordagem tem permitido alcançar taxas de retenção superiores a 70%, reflectindo o sucesso da estratégia de integração e desenvolvimento de talento jovem dentro da organização», considera Ana Barbosa.
Avaliar para melhorar
Actualmente, a Super Bock Group ainda não dispõe de indicadores formais para monitorizar directamente o impacto das suas iniciativas de Employer Branding. No entanto, Ana Barbosa refere que são utilizadas «algumas métricas indirectas para avaliar a sua eficácia. Uma delas é o número de candidaturas que recebemos nos nossos programas de jovens talentos, que nos dá uma percepção sobre o nível de atractividade da organização. Também analisamos o impacto da nossa presença em eventos da especialidade, observando o interesse gerado e a interacção com os participantes. Internamente, também recolhemos insights por meio dos questionários de clima e cultura organizacional, onde incluímos questões relacionadas com a recomendação da empresa como um bom local para trabalhar. Esses feedbacks ajudam-nos a compreender como a nossa marca empregadora é percebida pelos colaboradores e a identificar oportunidades de melhoria na estratégia de Employer Branding».
Já o feedback dos colaboradores é recolhido de forma estruturada através de questionários de engagement realizados periodicamente, assim como pela Avaliação de Riscos Psicossociais. Os dados obtidos nestes processos são analisados e integrados em planos de acção concretos, desenvolvidos com o apoio das equipas de gestão, garantindo que as melhorias identificadas são efectivamente implementadas. Além disso, todas as saídas voluntárias são acompanhadas de perto, permitindo uma avaliação detalhada dos factores que os colaboradores identificam como essenciais para uma retenção mais eficaz no futuro. A People Development manager considera que «esse processo ajuda a ajustar estratégias e práticas de gestão de pessoas, assegurando um ambiente de trabalho cada vez mais alinhado com as expectativas e necessidades da equipa».
Esta entrevista faz parte do Caderno Especial “Employer Branding” que foi publicado na edição de Maio (nº. 173) da Human Resources.
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