Tem contrato sem termo? Conheça os seus direitos e deveres (do período experimental à rescisão)

Se está a entrar no mercado de trabalho ou em processo de mudança de emprego, é importante estar a par das leis que regem os contratos de trabalho. O Comparaja revela o que é o contrato sem termo e quais os direitos e deveres associados.

O que é um contrato sem termo?
Um contrato sem termo distingue-se de todos os outros tipos de contrato de trabalho pelo facto de não ter uma data de término estipulada. Como o próprio nome indica, um contrato sem termo mantém-se enquanto ambas as partes assim o desejem.

De acordo com a Lei, uma empresa pode celebrar um contrato sem termo com um trabalhador se cumprir um de três requisitos. Aplica-se se tiver terminado um contrato com termo que não pode ser renovado de outra forma, se o trabalhador tiver competências específicas ou se o cargo for de elevada responsabilidade.

Além disso, qualquer outro tipo de contrato de trabalho é automaticamente convertido num contrato sem termo se se verificar uma das seguintes condições:

• Um contrato de trabalho a termo ultrapassou o número máximo de renovações permitido por Lei, ou o prazo de duração máximo.
• Um contrato de trabalho, de qualquer tipo, não contém todas as informações obrigatórias.
• Um trabalhador continua em funções após o término de um contrato a termo incerto, ou 15 dias após a verificação do termo.

O contrato sem termo tem período experimental?
Todos os contratos têm direito a um período experimental, e o contrato sem termo não é excepção. Durante este período, ambas as partes podem avaliar ou confirmar o interesse na continuidade do contrato de trabalho, de acordo com o nível de adaptação do empregador e do trabalhador.

Durante o período experimental, qualquer das partes pode rescindir o contrato, sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem direito a indemnizações (salvo se houver acordo escrito em contrário).

A duração do período experimental do contrato sem termo varia de acordo com o número de colaboradores da empresa e com a natureza da função a contratar. Além disso, a duração pode ser reduzida se houver acordo de ambas as partes.

De acordo com o previsto por Lei, os prazos do período experimental do contrato sem termo são os seguintes:

• 2 meses: empresas com menos de 20 colaboradores;
• 3 meses: empresas com mais de 20 colaboradores;
• 6 meses: cargos de elevada complexidade técnica ou responsabilidade, que pressuponham especial qualificação, trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 8 meses: cargos de direção ou quadros superiores.

O que deve incluir um contrato?
Um contrato sem termo deve ser sempre escrito e conter os seguintes elementos:

• Identificação da entidade empregadora e do trabalhador;
• Data de início do contrato;
• Local de trabalho;
• Horário normal de trabalho diário e semanal;
• Categoria profissional do trabalhador e funções a desempenhar;
• Valor e periodicidade do salário, bem como outros prémios, se aplicável;
• Prazos de aviso prévio em caso de rescisão de contrato.

Quais as vantagens do contrato sem termo?
A principal vantagem do contrato sem termo é a estabilidade e segurança que proporciona ao trabalhador, na medida em que não tem de se preocupar se o empregador o vai dispensar numa determinada data. Como não tem duração definida, os termos do seu emprego permanecerão razoavelmente estáveis e consistentes. Através deste contrato, o colaborador torna-se imediatamente efectivo na empresa.

Para as empresas, celebrar um contrato sem termo pode significar ter enquadramento em alguns programas de incentivo à criação de emprego criados pelo Governo. Além disso, os empregadores não terão de negociar novos contratos repetidamente, mas podem introduzir pequenas modificações ao contrato sem termo já existente, em função de avaliações e reuniões periódicas.

Quais são as limitações do contrato?
Com um contrato sem termo, as empresas comprometem-se a manter os colaboradores durante um período prolongado. Isto exige capacidade de planeamento e estabilidade de receitas para fazer face ao custo fixo mensal, e aos encargos com a segurança social, seguros, formação, equipamentos e outros custos relacionadas com a contratação.

O despedimento é mais complexo e implica indemnizações (se não for por justa causa), pelo que a contratação deve ser bem ponderada.

O processo de finalização de contrato pode ser particularmente desafiante se a relação laboral não se tiver mantido positiva.

Dito doutro modo, as condições que dão mais segurança e estabilidade são as mesmas que podem tornar a rescisão mais difícil e complexa.

O que diz a Lei sobre a rescisão de contratos sem termo?
Um contrato sem termo não tem uma data de término, pelo que só termina se uma das partes assim o desejar, ou quando o trabalhador reúne as condições para a reforma. Neste caso, o empregador ou trabalhador devem comunicar por escrito a intenção de fazer cessar a relação laboral, e a Lei estipula prazos para o fazer.

Quando é o trabalhador que pretende rescindir o contrato sem termo, tem de apresentar a carta de despedimento com um mês de antecedência, caso o contrato tenha menos de dois anos, ou dois meses, se o contrato tiver mais de dois anos.

Quando a iniciativa parte da entidade empregadora, tem de avisar o trabalhador com sete dias de antecedência se o contrato tiver sido celebrado há menos de seis meses, ou com um mês se a contratação tiver ocorrido entre seis meses e dois anos. Para contratos sem termo que vigoram há mais de dois anos, o prazo sobe para dois meses.

Caso o aviso prévio não respeite a devida antecedência, o empregador terá de pagar a retribuição que corresponde ao período em falta, o mesmo aplicando-se quando o trabalhador não cumpre o prazo.

Quais são os direitos do trabalhador quando o contrato termina?
Quando o trabalhador fica em situação de desemprego involuntário, ou seja, quando é a empresa que toma iniciativa do despedimento, há lugar ao pagamento de uma indemnização, composta pelas seguintes parcelas:

• 22 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho;
• Dias de férias não gozadas do ano anterior e respectivo subsídio;
• Subsídio de Natal e de férias proporcionais aos meses trabalhados no ano da rescisão.

O colaborador terá ainda directo ao subsídio de desemprego, dependendo do tempo em que está empregado. Por outro lado, quando é o trabalhador que faz cessar o contrato sem termo, deixa de ter direito ao primeiro e ao último ponto acima mencionados, ou seja, não há lugar ao pagamento dos 22 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nem ao subsídio de desemprego.