O sucesso de uma empresa pode ser, em boa parte, definido pela sua capacidade de atrair e reter talento. O índice de rotatividade, ou turnover, é um dos elementos-chave para compreender melhor o cenário da movimentação de profissionais numa organização e a gestão desse número é fundamental para analisar o clima do ambiente organizacional.
Um índice elevado pode ser fruto da insatisfação ou da desmotivação dos colaboradores. Para uma empresa sustentável é essencial manter os profissionais na organização, o que também implica menos custos com processos de selecção e melhor aproveitamento do capital humano, com ganhos efectivos na produtividade. A Adecco Recrutamento Especializado sugere três técnicas para reter talentos e reduzir o índice de turnover.
1. Não presuma que todos os colaboradores têm os mesmos anseios
One size doesn’t fit all, uma política de gestão de recursos humanos linear e extensível a todos os colaboradores não é o caminho para reter talento nas empresas. O tamanho único não se ajusta a todos de igual forma no mundo do trabalho. Os pais de crianças pequenas podem valorizar horas flexíveis em detrimento de um salário mais elevado; os gestores médios podem querer o tipo de benefícios tradicionais de uma promoção; e os novos talentos podem procurar mentoria, formação e uma cultura organizacional consolidada e de apoio.
São dados em linha com o mais recente estudo do Grupo Adecco ‘Resetting normal: defining the new era of work’, em que se apurou, entre 15 mil inquiridos em 25 países que, globalmente, 53% dos profissionais querem um modelo de trabalho híbrido em que mais de metade do seu tempo de trabalho seja remoto e que é possível uma forma de trabalho mais inclusiva, flexível, focada nos resultados e não nas horas trabalhadas.
Na verdade, os cinco principais fatores de motivação para os profissionais procurarem ou permanecerem numa empresa tendem a ser:
· Motivação entre colegas (20%).
· Desejo de ter um bom desempenho (17%).
· Ser reconhecido (13%).
· Causar impacto (10%).
· Crescer profissionalmente (8%).
A remuneração nem sequer faz parte desta lista. Em vez de assumirem que é o salário que motiva todas as pessoas, os gestores devem falar regularmente com os membros da sua equipa sobre o que os envolveria mais no seu papel. Isto não tem de ser um processo formal; sinta-se à vontade para falar sobre isso durante um pequeno-almoço de equipa no escritório ou numa reunião casual com um dos seus empregados.
2. Valorizar os pontos fortes em vez de se concentrar nos pontos fracos
Quantas vezes nos concentramos no que um profissional está a fazer mal em vez de reconhecer o que poderia estar a fazer bem? É muito mais benéfico tirar partido das forças sobre as fraquezas.
Um estudo da Gallup estima que uma gestão baseada nos pontos fortes dos colaboradores pode levar a um aumento de 9% a 15% no empenho nas suas funções, para além de outras vantagens mensuráveis como aumento de vendas, lucro e satisfação do cliente. 67% das pessoas que se sentem fortemente empenhadas com o seu papel nas organizações assumem que os seus gestores se concentram nos seus pontos fortes; apenas 2% dos profissionais fortemente empenhados assumem que os seus gestores não se concentram nos seus pontos fortes. Valorizar os pontos fortes dos profissionais numa equipa é crucial quando se trata de reter talento e minimizar o turnover de uma organização.
3. Transparência acima de tudo
A transparência pode transformar uma organização. Um estudo da Escola de Comunicações, da Universidade Brigham Young, concluiu que a transparência pode conduzir a níveis mais elevados de confiança organizacional, o que é mais uma razão para encorajar uma política de comunicação frequente entre os líderes das empresas e a sua força de trabalho.
Os escritórios em open space estão em linha com esta noção de comunicação aberta e sem barreiras, pelo que é considerada a opção mais em linha com a transparência nas relações de trabalho. Assim podem ser uma excelente técnica para reter colaboradores.
Mas apesar da noção de que os escritórios em open space aumentam a interação e a colaboração, a investigação descobriu o oposto: o tempo frente a frente diminui efectivamente em 70% com um escritório sem cubículos ou gabinetes. Para compensar, é desejável promover reuniões informais e formais para que as equipas tenham a oportunidade de debater frente a frente e contribuir para a resolução das questões laborais em conjunto.
