1. Rever com frequência os processos de recrutamento para garantir oportunidades iguais para todos
Para garantir que a atracção de talento é totalmente inclusiva e livre de preconceitos, é fundamental rever com frequência os processos de recrutamento, desde o primeiro contacto com os candidatos até à última fase, de forma a garantir que todas as etapas promovem oportunidades iguais. Este processo implica adotar uma linguagem neutra e inclusiva logo na comunicação das vagas, envolver diferentes perfis da organização na seleção para mitigar enviesamentos inconscientes e apostar também na formação dos profissionais de recursos humanos em temáticas de DEIB – Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença.
O recurso a tecnologias como Inteligência Artificial (IA) ou Machine Learning (ML) pode igualmente ser útil neste processo, ao tomar decisões mais objectivas e baseadas em dados. De facto, de acordo com o Global Insights AI Whitepaper, da Experis, 66% dos empregadores nacionais projectam impactos positivos da IA e do ML nos processos de recrutamento. Assim, ao complementar o uso destas ferramentas com o contacto humano e ao garantir que os algoritmos são treinados com dados diversos e desenhados para priorizar critérios objectivos, como competências, experiência e qualificações, em vez de dados demográficos ou sociais, as empresas poderão tornar o recrutamento mais justo e acessível.
2. Definir políticas e objectivos concretos e acompanhar o seu progresso ao longo de todo o ano
Promover verdadeiramente a diversidade, a equidade, a inclusão e o sentimento de pertença no local de trabalho, passa por definir metas concretas e mensuráveis ao longo do tempo, acompanhando regularmente os progressos alcançados. Este compromisso deve partir da liderança, que deve poder receber atualizações frequentes sobre a experiência dos colaboradores e os níveis de compromisso. É igualmente importante a nomeação de um responsável que supervisione as iniciativas, garantindo que a inclusão é uma prioridade transversal.
Paralelamente, devem também existir iniciativas práticas que façam a diferença no dia a dia dos profissionais, como a criação de casas de banho neutras em termos de género ou o respeito pelos nomes e pronomes escolhidos por cada trabalhador, assegurando a sua correta utilização em todos os contextos profissionais. Finalmente, a promoção de formações sobre diversidade e inclusão é crucial para a compreensão e aceitação no local de trabalho, pois ajudam a educar e sensibilizar as equipas sobre questões LGBTQIA+, favorecendo um ambiente mais seguro, respeitador e produtivo. As medidas e objectivos estabelecidos não devem ser apenas pontuais, mas recorrentes ao longo de todo o ano, sendo ajustadas de acordo com as necessidades.
3. Criar uma rede de apoio para profissionais da comunidade LGBTQIA+
Para atrair e reter talento LGBTQIA+, é essencial que as estratégias definidas ganhem visibilidade dentro e fora da organização. Isso implica apoiar a criação de grupos internos de partilha e apoio, promover iniciativas lideradas por colaboradores LGBTQIA+ e estabelecer parcerias com associações e entidades da comunidade, que ajudem a compreender melhor os seus desafios. Desta forma, promove-se uma cultura aberta e centrada no trabalhador, onde todos se sentem ouvidos e representados.
Por outro lado, a visibilidade de pessoas LGBTQIA+ em cargos de liderança é também um fator determinante neste processo: segundo o ManpowerGroup, em Portugal, 44% dos profissionais LGBTQIA+ assumem a sua orientação sexual no trabalho, valor que sobe para 67% entre os que ocupam posições seniores. Isto revela que a presença de líderes abertamente LGBTQIA+ pode aumentar a confiança de outros profissionais para partilharem, sem receios, a sua orientação sexual ou identidade de género.
